АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Ю.М. ОСТАПЕНКО 19 страница

Читайте также:
  1. I. Перевести текст. 1 страница
  2. I. Перевести текст. 10 страница
  3. I. Перевести текст. 11 страница
  4. I. Перевести текст. 2 страница
  5. I. Перевести текст. 3 страница
  6. I. Перевести текст. 4 страница
  7. I. Перевести текст. 5 страница
  8. I. Перевести текст. 6 страница
  9. I. Перевести текст. 7 страница
  10. I. Перевести текст. 8 страница
  11. I. Перевести текст. 9 страница
  12. Il pea.M em u ifJy uK/uu 1 страница

15.3. РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА НА ОСНОВЕ СОГЛАШЕНИЙ

Еще одним звеном в механизме регулирования величины зара­ботной платы является система социального партнерства, так назы­ваемый трипартизм (от слов «три части», «три партии», которые осу­ществляют взаимодействие по регулированию социально-трудовых отношений: работодатели, наемные работники, органы исполнитель­ной власти). Система социального партнерства регламентируется За­коном о коллективных договорах и соглашениях и ТК РФ. В соответ­ствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в услови­ях, где действует стихия рынка. Работник должен быть защищен от произвола предпринимателя. Соглашения и коллективные договоры призваны обеспечить согласование интересов указанных сторон, что представляется важной функцией социального государства.

На общегосударственном, региональном, территориальном, межотраслевом и отраслевом уровнях в процессах согласования интересов участвуют представители трех сторон: предпринимателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабаты­ваемый в результате таких переговоров, называют соглашением. На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их предста­вители, в результате этих переговоров заключается коллективный договор.

Законом о коллективных договорах и соглашениях установле­ны следующие виды соглашений: генеральное, региональное, отрас­левое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное и др. (по договоренности сторон дву- или трехсторонние).

В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

В региональных соглашениях определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъек­тов Российской Федерации.

Основным содержанием отраслевых (межотраслевых) тариф­ных соглашений, заключаемых между общероссийскими профсоюза­ми и их объединениями, общероссийскими объединениями работо­дателей и Минздравсоцразвития России, являются положения об оплате труда, механизме ее регулирования, о доплатах компенсаци­онного характера. Для работников отдельных профессий могут зак­лючаться профессиональные тарифные соглашения. В тарифных со­глашениях устанавливаются минимальные тарифные ставки и оклады, порядок их индексации, тарифные сетки и схемы должностных ок­ладов, перечень и механизм применения доплат и надбавок для ра­ботников отрасли, профессии. Соглашения заключают на срок до трех лет.



Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности. Так, на­пример, возникают вопросы о том, в каких пределах работодатели (их представители) и наемные работники (их представители) могут вести переговоры об уровне заработной платы; чем здесь следует руководствоваться, какие аргументы в пользу каждой из сторон могут быть использованы; экономическая наука дает по этим вопросам кон­кретные ориентиры.

В процессе переговоров при подготовке к заключению тариф­ных соглашений и согласовании интересов работодателей и наем­ных работников по вопросам оплаты труда уровень заработной пла­ты как цены труда имеет следующие ограничения по минимальной и максимальной величинам. С одной стороны, наемные работники объективно не могут дать согласие на величину заработной платы, которая будет меньше прожиточного минимума, необходимого для собственного воспроизводства и воспроизводства (содержания) своей семьи. С другой стороны, если издержки производства вследствие высокого уровня заработной платы окажутся равными или будут выше рыночной цены товара (услуги), то этому производству будет грозить банкротство, в результате которого производство прекра­тится. Таким образом, в реальной жизни возникают некоторые огра­ничения, которые должны учитываться в процессе переговоров о ве­личине заработной платы с учетом доплат, надбавок, премий.

Графически подобные ограничения показаны на рис. 15.5. Если на шкале заработной платы точкой А обозначить величину прожи­точного минимума наемного работника с учетом затрат на содержа­ние семьи, а точкой Б — предельную величину затрат на среднюю заработную плату одного работника, после превышения которой издержки производства превысят рыночную цену товаров, выпуска­емых фирмой, то между этими точками образуется интервал, пред­ставляющий собой рамки для соглашения при переговорах о прием­лемом для обеих сторон уровне заработной платы одного наемного работника.

‡агрузка...

Рис. 15.5. Ограничение величины заработной платы при коллективных переговорах

Указанные рамки для соглашения являются объективной ос­новой переговорного процесса о минимальной, средней и максималь­ной величинах заработной платы при заключении тарифных согла­шений. Важно только дать экономическое обоснование как величины прожиточного минимума, так и величины предельных издержек производства при выпуске определенных товаров и производстве определенных услуг. Причем однозначно величина минимальной заработной платы с учетом доплат, надбавок и премий должна быть равна величине прожиточного минимума работника и неработаю­щих членов его семьи. Это и будет объективным экономическим критерием при согласовании размеров заработной платы в процессе ведения переговоров и заключения тарифных соглашений.


КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Из каких частей (подсистем) складывается организация оплаты труда на макроуровне (в масштабе страны и регио­нов)?

2. Как взаимодействуют стихийные рыночные силы спроса и предложения на рынке труда?

3. Какие существуют закономерности, связанные с индивиду­альными решениями людей по поводу труда?

4. Что понимают под альтернативными издержками на благо?

5. Как проявляется эффект дохода и эффект замещения при характеристике кривой индивидуального предложения?

6. В чем состоит смысл теории предпочтений и что характери­зует «кривая безразличия»?

7. Что в теории принятия решений о работе по найму характе­ризует линия бюджетных ограничений?

8. Что характеризуют эффекты «отчаявшегося» и «дополни­тельного» работников?

9. Какие существуют разновидности государственных мини­мальных социальных стандартов в системе социальной под­держки населения и каково их назначение?

 

10. Каковы назначение и содержание минимальных продоволь­ственной и потребительской корзин?

11. Каковы назначение и порядок расчета прожиточного мини­мума?

12. Какие функции выполняет минимальная заработная плата и как она соотносится с величиной прожиточного миниму­ма в современной экономике России?

13. Каким образом осуществляется регулирование оплаты тру­да в системе соглашений социального партнерства?

14. Какие существуют объективные экономические закономер­ности и критерии при согласовании интересов работодате­лей и наемных работников по вопросам оплаты труда?


ГЛАВА 16

16.1. СПОСОБЫ И ЭЛЕМЕНТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ На предприятиях размер заработной платы работникам уста­навливается в зависимости от принятого там способа оплаты труда. Способов несколько: на основе бестарифной системы оплаты труда и ее разновидностей; на основе тарифной системы и др. Оплата труда на бестарифной основе производится следу­ющими методами: ■ расчет квалификационного уровня; ■ расчет сводного коэффициента оплаты труда; ■ путем экспертной оценки результатов труда; ■ по паевой системе оплаты; ■ на комиссионной основе; ■ по трудовым ставкам (иногда называют «по ставкам трудо­вого вознаграждения»); ■ в процентах от прибыли предприятия; ■ по трудодням и др. Каждый из методов оплаты предполагает ее организацию, ко­торая, во-первых, определяет состав элементов, необходимых для оплаты труда, во-вторых, образует определенный порядок взаимо­действия этих элементов для осуществления принятого метода оп­латы. Наиболее распространена в государственном секторе эконо­мики, на средних и крупных предприятиях, а также в разных учреж­дениях тарифная система оплаты труда. Организация оплаты труда для этого способа складывается из следующих элементов: В техническое нормирование труда; ■ тарифное нормирование заработной платы; ■ форма и система оплаты труда; ■ система доплат и надбавок к тарифной части заработной платы; ■ система премирования;

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ И МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

■ регулирование оплаты труда в системе коллективных дого­воров социального партнерства.

Могут быть и другие элементы, например, при коллективных формах оплаты труда в дополнение к тарифной системе использу­ются различные инструменты (корректирующие коэффициенты), при помощи которых уточняется реальное участие каждого работника в достижении общего результата труда всего подразделения или вклад подразделения в конечные результаты труда предприятия.

Техническое нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. В системе организа­ции оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда за единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопре­деляют наряду с другими факторами величину должностных окла­дов. Остальные из перечисленных элементов организации оплаты труда, а также другие способы оплаты достаточно объемны по со­держанию, поэтому их рассмотрение целесообразно выделить в от­дельные подразделы.

16.2. ТАРИФНОЕ НОРМИРОВАНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Тарифное нормирование заработной платы осуществляется при помощи тарифной системы оплаты, которая представляет собой совокупность тарифных нормативов (тарифно-квалификационных справочников, тарифных ставок низшего квалификационного раз­ряда, тарифных сеток, схем должностных окладов и штатных распи­саний), при помощи которых устанавливаются ставки заработной платы рабочих и служащих1.

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе показана на рис. 16.1.

1 Тариф (от фр. tariff) означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы.

Тарифная система служит инструментом, позволяющим с оп­ределенной степенью приближения к реальным условиям выполне­ния работы оценивать количество и качество труда. Такая осторож­ная оценка назначения тарифной системы вызвана тем, что ее

идеальное предназначение — обеспечивать количественное и каче­ственное различие в оплате труда — на практике в полной мере не достигается из-за различных объективных и субъективных причин. К объективным причинам можно отнести нецелесообразность чрез­мерного дробления тарифных условий для улавливания малейших нюансов в оценке качества труда. Субъективные причины заключа­ются в том, что тарифная система не в состоянии учитывать инди­видуальное отношение работников к труду при коллективной фор­ме организации и оплаты труда, когда заработок начисляется в целом всему персоналу подразделения за конечные результаты его работы.

В настоящее время тарифная система строится на базе Обще­российского классификатора профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов как части Единой системы клас­сификации и кодирования информации Российской Федерации, осуществляемой в рамках государственной программы перехода страны на международную систему учета и статистики. Классифи­катор охватывает более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих.

Тарификация работ и работников, т.е. установление квалифи­кационных тарифов, отражающих степень сложности работ и уро­вень квалификации работников, осуществляется на основе тариф­но-квалификационных справочников (ТКС). В настоящее время действуют три централизованно разработанных справочника:

1. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих.

2. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

3. Тарифно-квалификационные характеристики общеотрасле­вых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Кроме них для тарификации работ используют разрабатывае­мые самими предприятиями должностные инструкции, методики оценки рабочих мест, другие материалы.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и про­фессий рабочих (ЕТКС) — нормативный общероссийский документ, предназначенный для тарификации работ, профессий рабочих и со­ставления учебных программ для подготовки и повышения квали­фикации рабочих на предприятиях и в организациях независимо от форм собственности и подчиненности. Однако для предприятий и организаций частного сектора экономики ЕТСК не имеет дирек­тивного (обязательного) характера и служит ориентиром и пособи­ем, помогающим в обосновании тарификации работ и рабочих.

Для различных видов работ и профессий рабочих в ЕТКС приводятся квалификационные характеристики с подразделением их по уровню сложности работ и уровню квалификации рабочих. Для большинства отраслей работы подразделяются на шесть квали­фикационных разрядов, для некоторых работ в машиностроении, добыче руды, черной металлургии, электроэнергетике работы под­разделяются на восемь квалификационных разрядов.

По каждой профессии и для каждого квалификационного раз­ряда квалификационная характеристика состоит их трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

В разделе «Характеристика работ» дано описание типичных для профессии работ и функций,' которые должен уметь выполнять рабочий.

В разделе «Должен знать» изложены требования к знаниям, необходимым рабочему для выполнения приведенных в характери­стике работ, т.е. указано, какие необходимо знать свойства матери­алов, виды оборудования, инструменты, технологические процессы и др., а также определены требования к уровню профессионального образования.

В разделе «Примеры работ» приведены типичные виды работ, которые должен уметь выполнять рабочий.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих — нормативный документ, при помощи которого определяются должностные обязанности соответ­ствующих категорий служащих. Он содержит тарифно-квалифика­ционные характеристики для разных должностей служащих, каж­дая из которых состоит из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации».

В разделе «Должностные обязанности» указаны основные функции соответствующего работника. Эти данные используются на предприятиях для разработки должностных инструкций.

В разделе «Должен знать» изложены требования к специаль­ным знаниям работника, указано, какие руководящие и норматив­ные документы, методы и средства должен знать работник.

В разделе «Требования к квалификации» установлен уровень профессиональной подготовки, необходимый стаж работы по спе­циальности.

Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих — нор­мативный документ, предназначенный для тарификации работников бюджетной сферы, но он может использоваться и на предприятиях небюджетной сферы. Документ содержит тарифно-квалификацион­ные характеристики для работников (служащих и рабочих) различ­ных должностей. Характеристики имеют по три раздела: «Должно­стные обязанности», «Должен знать», «Требования к квалификации по разрядам оплаты труда».

Материалы справочников используются квалификационными и аттестационными комиссиями предприятий и организаций при установлении квалификационных разрядов рабочим и квалифика­ционного уровня служащим, при аттестации персонала, ими также пользуются при определении сложности работ.

Исходным нормативом оплаты труда служат тарифные ставки оплаты труда работников. Они выражают абсолютную величину оплаты труда в денежной форме за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при условии выполнения нормы труда или трудовых обязанностей.

Прежде всего устанавливают тарифные ставки 1-го (низшего) квалификационного разряда, в основу расчета которых берется ус­тановленная величина минимальной месячной заработной платы и средняя месячная норма рабочего времени на конкретный период (с учетом продолжительности рабочей недели, количества выходных и праздничных дней).

Тарифные ставки 1-го разряда различаются для разных работ­ников в зависимости от форм оплаты труда (у работников со сдель­ной оплатой в силу более напряженного труда тарифные ставки несколько выше, чем у работников с повременной оплатой), от типа производства (в массовом производстве при использовании конвей­ерных линий тарифные ставки рабочих из-за большей интенсивно­сти труда устанавливают выше, чем для рабочих в мелкосерийной и единичном производствах), от сложности и ответственности ра­бот и других условий.

Расчет величины тарифных ставок более высоких разрядов идет от величины ставки 1-го разряда. Для этого используют тарифные сетки.

Тарифные сетки — это шкалы квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифная сетка показывает, на сколько отличается тарифная ставка и-го разряда от ставки 1-го разряда. Тарифные сетки отличаются друг от друга ко­личеством тарифных коэффициентов, диапазоном, абсолютной и от­носительной величиной межразрядной разницы (разницей между смежными разрядами).

Наибольшее распространение получили шести- и восьмираз­рядные тарифные сетки. Однако могут быть сетки и с большим чис­лом квалификационных разрядов. Диапазоном тарифной сетки на­зывают отношение наивысшего тарифного коэффициента к первому, который, как правило, равен единице. Чем выше диапазон, тем выше разница в величине тарифных коэффициентов, а следовательно, и разница в величине тарифных ставок крайних разрядов.


Абсолютная разница между соседними (смежными) тарифны­ми коэффициентами показывает величину увеличения тарифного коэффициента при переходе от одного разряда к следующему. Рас­считывают также абсолютный прирост к приросту величины преды­дущего тарифного коэффициента. Такой расчет необходим для того, чтобы контролировать заданную степень изменения абсолютной величины каждого тарифного коэффициента к предыдущему.

Относительная разница между смежными тарифными коэф­фициентами показывает величину увеличения тарифных коэффи­циентов при переходе от одного разряда к следующему в процентах. Подсчитывают также относительный прирост к приросту для конт­роля темпа наращивания величины тарифных коэффициентов.

Существует множество модификаций тарифных сеток: по чис­лу квалификационных разрядов (от 6-го до 18-го и более разрядов); по дифференциации тарифных коэффициентов в рамках каждого та-i рифного разряда (когда в каждом разряде устанавливается минималь­ное и максимальное значение тарифного коэффициента); в зависи­мости от вида работ (например, для рабочих, занятых эксплуатацией оборудования, тарифные коэффициенты устанавливают ниже, чем для рабочих, занятых ремонтом оборудования); по характеру изме­нения абсолютной и относительной разницы между смежными ко-• эффициентами (с прогрессивным, постоянным и регрессивным — уменьшающимся изменением величины тарифных коэффициентов) и др.

 
 

Пример тарифной восьмиразрядной сетки с ее характеристи­ками показан в табл. 16.1.



В тарифной сетке, имеющей диапазон 2,5, предусмотрено про­грессивное нарастание межразрядной разницы, т.е. абсолютная и отно­сительная разница между смежными разрядами нарастает (см. табл. 16.1). Увеличиваются также абсолютные и относительные приросты к при­ростам тарифных коэффициентов, что способствует стимулирова­нию роста квалификации работников.

Часовую тарифную ставку (руб.) для рабочих выше 1-го разряда рассчитывают путем умножения часовой тарифной ставки рабочего 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда:

Tqaci T4aciKj,

где Т^, — часовая тарифная ставка рабочего г-го разряда, руб.; T^ci — часовая тарифная ставка рабочего 1-го разряда, руб.; К; — тарифный коэффициент г-го разряда.

Средний тарифный коэффициент работ



Тарифные сетки используют также в аналитической работе, когда необходимо сопоставить средний разряд выполняемых работ со средним разрядом рабочих с тем, чтобы обеспечить их полное совпадение. Для этого первоначально определяют средние тариф­ные коэффициенты работ и рабочих. Средний тарифный коэффи­циент рабочих

где К, — тарифные коэффициенты соответствующих разрядов работы; Т, — объем работ по соответствующим разрядам, нормо-ч; т — число тарифных разрядов работ.

Средние разряды рабочих и работ рассчитывают по следую­щим формулам:

р-=Рм+^Гк7; <16-3>

р-=Рб~1^' <16-4>

где Р6 — больший тарифный разряд в диапазоне, в котором находится средний тарифный коэффициент; Рм — меньший тарифный разряд в диапазоне, в котором находится средний та­рифный коэффициент; Кср — средний тарифный коэффициент работ или рабочих; К6 — больший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором находится сред­ний тарифный коэффициент; К„ — меньший тарифный коэффициент в диапазоне, в котором находится сред­ний тарифный коэффициент.

Среднечасовую тарифную ставку оплаты рабочих и работ (руб.) вычисляют по формуле

Т^Т^Кс, (16.5)

где Т, — тарифная ставка 1-го разряда, руб.

Численность рабочих (человек), которым необходимо повы­сить квалификацию, если средний разряд работ превысит средний разряд рабочих, определяют по формуле

(Рср.работ ~ Рср.рабоч) Х Ч, (16.6)

где 4 Ч — общая численность рабочих в обследуемом подразделении (предприя­тии), человек.

 

Пример 16.1. На предприятии действует часовая тарифная ставка 1-го разряда, равная 32 руб. Тарифная сетка и распределение рабочих и ра­бот по ее разрядам представлены в таблице. Определить:

1. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых ими работ.

2. Среднечасовую тарифную ставку оплаты рабочих и работ.

3. Число рабочих, которым необходимо повысить квалификацию, если ее средний уровень будет ниже среднего уровня квалификации работ.


Решение:

1. Определим по формулам (16.1), (16.2) средние тарифные коэф-
фициенты рабочих и работ:

_ 1,09x8 + 1,25x6 + 1,41x12 + 1,6x4 + 1,87x3 _,, осо
Ксрра6оч_ 8 + 6 + 12 + 4 + 3

_ 1,09x350 + 1,25x1100 + 1,41x1500 + 1,6x1400 + 1,87x800 ш
срработ~ 350 + 1100 + 1500 + 1400 + 800

2. Найдем по формулам (16.3) и (16.4) средний разряд рабочих и
работ:

_ q 1,368-1,25 „_QQ

Р„ ю6оч = 3 + = 3,738;

ср.рабоч 1,41-1,25

D , 1,477-1.41

Prn тйот = 4 + = 4,363.

ср.раоот 1,6-1,41

3. Рассчитаем по формуле (16.5) среднечасовые тарифные ставки
оплаты труда рабочих и работ, руб.:

Тчср.ра6оч = 32x 1,368 = 43,78; Тчсрра6о1 = 32 х 1,477 - 47,26.

В данном примере оказалось, что средний разряд работ выше сред­него разряда рабочих. Это означает, что сложность выполняемой рабо­ты выше среднего уровня квалификации рабочих и может привести к снижению качества выполняемых работ. Для исправления положе­ния необходимо повысить квалификацию рабочих.

4. По формуле (16.6) вычислим число рабочих (человек), кото-
рым необходимо повышение квалификации:

ДЧ = (4,363 - 3,738) х 33 = 21.

Далее нужно рассчитать, рабочим какой квалификации следует поднять ее уровень. Подобные расчеты необходимы для составления программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих ис­пользуют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показате­лей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов ру­ководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно. В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максималь-* ный месячный оклад по каждой должности).

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бух­галтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюд­жета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), произво­дится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федера­ции, органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалте­ров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существова­ния в районах с неблагоприятными географо-климатическими усло­виями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработ­ной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем неблаго­приятнее географо-климатические условия, тем выше районный ко­эффициент.

Помимо единых тарифных условий на предприятиях разраба­тываются заводские тарифные системы. В основу их построения может быть принята единая тарифная сетка (ETC) для оплаты тру­да рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Дифференциация оплаты по сложности труда в заводских сис­темах осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — ра­бочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех дол­жностей. На практике количество разрядов, используемых в завод­ских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из раз­рядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оцен­ке специалистов представляется предпочтительным.

16.3. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Формы и системы оплаты труда определяют особенности ис­пользования норм труда и тарифной системы для расчетов заработ­ной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов.

В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы — объем выполненной работы в фи­зических единицах или количество отработанного времени, — на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты тру­да: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некото­рые предпосылки для своего построения, во-вторых, свои достоин­ства и недостатки.

Заметим, что в отличие от общепринятого понимания форм оплаты труда как их разновидностей в зависимости от критерия для расчета заработной платы (сдельная, повременная) в ТК РФ под формой оплаты труда понимают ее натуральный вид (денежный, неденежный) (ст. 131).

Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет: возможность точного количественного измерения результатов труда работника; необхо­димость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг.

В свою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к производству (к организации). Эти требования заключаются:

■ в необходимости точного учета объема выполненных работ;

■ технической и организационной обоснованности применя­емых норм затрат труда;

■ высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.);

■ строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабри­катов, комплектующих изделий, готовой продукции;


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 | 48 | 49 | 50 | 51 | 52 | 53 | 54 | 55 | 56 | 57 | 58 | 59 | 60 | 61 | 62 | 63 | 64 | 65 | 66 | 67 | 68 | 69 | 70 | 71 | 72 | 73 | 74 | 75 | 76 | 77 | 78 | 79 | 80 | 81 | 82 | 83 | 84 | 85 | 86 | 87 | 88 | 89 | 90 | 91 | 92 | 93 | 94 | 95 | 96 | 97 | 98 | 99 | 100 | 101 | 102 | 103 | 104 | 105 | 106 | 107 | 108 | 109 | 110 | 111 | 112 |


При использовании материала, поставите ссылку на Студалл.Орг (0.026 сек.)