АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

В небюджетной сфере и возможности их решения

Читайте также:
  1. B. Пояснение сути принятия решения
  2. II. Полномочия органов внутренних дел в сфере лицензирования негосударственной (частной) охранной и сыскной деятельности
  3. II. ПРЕСТУПЛЕНИЯ В СФЕРЕ ЭКОНОМИКИ
  4. III. Принятие решения, заполнение протоколов и комментарии
  5. III.1. Гендерные отношения в сфере спорта высших достижений.
  6. А) В сфере мышления
  7. А6 (стр.3) ИЗОБРАЗИТЕЛЬНЫЕ ВОЗМОЖНОСТИ ЛЕКСИКИ
  8. Акты ни МП, ни ВП пока не дают рецепта для разрешения возникающих правовых коллизий.
  9. Алгоритм принятия решения
  10. Алгоритм решения задачи
  11. Алгоритм решения ситуационных задач
  12. Альтернативные возможности производства масла и пушек

 

Исследования одного из самых известных порталов по трудоустройству HeadHunter www.hh.ru [62] показали, что:

– беременные и женщины, имеющие детей до определенного возраста, особенно малолетних и детей-инвалидов, хорошо защищены от увольнения и многочисленные льготы, а почти все связанные с их обеспечением расходы должны нести работодатели;

– девушкам и женщинам детородного возраста гораздо труднее получить официальную работу в небюджетных хозяйственных субъек­тах, которые стремятся избежать предоставления женщинам всех льгот, положенных по закону, и связанных с этим затрат, ограничений и проблем.

В соответствии с действующим законодательством Российской Федерацц определяются особые условия труда женщин, которые рассматриваются в главе 41 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) [60] и приведены ниже.

1. Запрещено применять труд женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (статья 253 ТК РФ) [60]. Постановление Пра­вительства РФ запрещает их работу более чем по 400 специальностям.

2. Ограничивается применение труда женщин на работах с вред­ными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и быто­вому обслуживанию (статья 253 ТК РФ) [60].

3. Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничена работа женщин, пре­дельно допустимые нормы нагрузок для нихпри подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительст­вом Российской Федерации, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регу­лированию социально-трудовых отношений (статья 253 ТК РФ) [60].

4. Запрещается направление в служебные командировки, привлече­ние к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабо­чие праздничные дни беременных женщин (статья 259 ТК РФ) [60].

5. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключе­нием и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслужи­вания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохране­нием среднего заработка по прежней работе. До предоставления бере­менной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагопри­ятных производственных факторов, она подлежит освобождению от ра­боты с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обяза­тельного диспансерного обследования в медицинских организациях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту ра­боты (статья 254 ТК РФ) [60].

6. Женщинам по их заявлению и на основании выданного в уста­новленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплод­ной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае ослож­ненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календар­ных дней после родов с выплатой пособия по государственному социаль­ному страхованию в установленном федеральными законами размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставля­ется женщине полностью независимо от числа дней, фактически исполь­зованных ею до родов (статья 255 ТК РФ) [60].

7. Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск незави­симо от стажа работы у данного работодателя (статья 260 ТК РФ) [60].

8. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявле­нию на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (статья 254 ТК РФ) [60].

9. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополни­тельные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каж­дые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При нали­чии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не ме­нее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ре­бенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Пере­рывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и под­лежат оплате в размере среднего заработка (статья 258 ТК РФ) [60].

10. По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребёнком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период ука­занного отпуска определяются федеральными законами. По заявлению женщины во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она мо­жет работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с со­хранением права на получение пособия по государственному социаль­ному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работни­ком сохраняется место работы (должность) (статья 256 ТК РФ) [60].

11. Направление в служебные командировки, привлечение к сверх­урочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие празднич­ные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, ус­тановленном федеральными законами и иными нормативными право­выми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие де­тей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную коман­дировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, вы­ходные и нерабочие праздничные дни (статья 259 ТК РФ) [60]. Такие же гарантии предоставляются также матерям, воспитывающим без супруга детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в со­ответствии с медицинским заключением (статья 259 ТК РФ) [60].

12. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанно­стями при расторжении трудового договора (статья 261 ТК РФ) [60] являются следующими.

Расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя с бе­ременной женщиной нельзя, кроме случаев ликвида­ции организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беремен­ности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние бе­ременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работода­теля, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременно­сти, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда ра­ботодатель узнал или должен был узнать об окончании беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока тру­дового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до оконча­ния беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как ва­кантную должность или работу, соответствующую квалификации жен­щины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здо­ровья. И работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предла­гать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это преду­смотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статьи 261 ТК РФ [60] расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой мате­рью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, вос­питывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ) [60].

13. Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются че­тыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые мо­гут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими ме­жду собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выход­ного дня производится в размере среднего заработка и порядке, который устанавливается федеральными законами. Порядок предоставления указанных дополнительных оплачиваемых выходных дней устанавливается Правительством Российской Федерации (статья 262 ТК РФ) [60].

14. Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до че­тырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до че­тырнадцати лет без матери, коллективным договором могут устанавли­ваться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них время продолжительностью до 14 календарных дней. Указанный отпуск по письменному заявлению работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использо­ван отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается (статья 263 ТК РФ) [60].

В настоящее время действует Постановление Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 г. № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» [59].

Работодатель может принять решение о применении труда женщин на работах (профессиях, должностях), указанных в перечне, при усло­вии создания безопасных условий труда, подтвержденных результатами атте­стации рабочих мест, при положительном заключении государствен­ной экспертизы условий труда и службы Госсанэпиднадзора субъекта РФ.

Не удивительно, что все эти ограничения устраивают далеко не каждого работодателя.

Поэтому исследования, описанные в [1, 63], показали следующее.

Женщинам в процессе поиска работы часто задают вопросы об их личной жизни, поэтому многие соискательницы считают, что не­которые семейные обстоятельства могут стать поводом для от­каза в приеме. Объективность этих подозрений подтверждает опрос Нацио­нального союза кадровиков, проведенный в 2006 году. В ходе исследо­вания были выявлены три группы наименее желательных работников: 1) бездетные женщины в первые два года после заклю­чения брака; 2) матери-одиночки;
3) разведенные женщины с двумя и более детьми.

В 84 % случаев кандидатам из перечисленных категорий отка­жут под благовидным предлогом; 9 % менеджеров по персоналу готовы рассматривать претенденток из данного списка лишь при условии, если их опыт и уровень знаний на порядок выше, чем у других канди­датов. И лишь 7 % опрошенных безразлично семейное положение женщин и наличие у них несовершеннолетних детей.

В последние несколько лет сомнения кадровиков стали вызы­вать девушки старше 25 лет. Это происходит потому, что за последние двадцать лет значительно увеличилось количество «гражданских» бра­ков,
в которых в настоящее время рождается около 30 % детей. Осо­бенно тяжело приходится замужним, но бездетным женщинам.

Дискриминации при поиске работы также под­вергаются жен­щины
с детьми дошкольного возраста и матери-оди­ночки.

Впрочем, все не так страшно, как кажется. Ведь конечный ре­зультат переговоров во многом зависит от поведения, знаний и опыта кандидата. Но любой выпускнице очень важно на первом же собеседо­вании продемонстрировать потенциальному работодателю наличие лучших знаний, навыков и опыта, чтобы выбрали именно ее.

По данным исследования, проведенного порталом HeadHunter www.hh.ru в 2011 году [63], лишь 17 % представителей отделов кадров московских ком­паний не пригласят на собеседование женщину, которая в скором вре­мени может уйти в декрет или имеет маленького ребенка. К счастью, анкеты большинства работных сайтов не содержат обязательных граф «семейное положение» и «наличие детей». Задав же подобные воп­росы по телефону, кадровик может подставить себя и свою компанию под серьезные штрафы в соответствии с Федеральным законом Рос­сийской Федерации от 2 июля 2013 года № 162-ФЗ [55]. Поэтому на пер­вичное собеседование соискательницы обычно попадают без осо­бых проблем. Сложнее бывает получить приглашение на следующую встречу. Но, как правило, большинство неудобных вопросов, задавае­мых кадровиками, стандартны, и вполне можно заранее найти на них подходящие ответы [1].

Бывает, что работодатель, сомневаясь в честности кандидатки, предлагает ей написать заявление об уходе с открытой датой или за­ключить письменное соглашение о том, что она воздержится от рож­дения ребенка
в течение определенного времени. Разумеется, подоб­ные действия лежат вне правового поля. Написание заявления об уволь­нении еще не лишает работника права передумать. Его легко ото­звать с помощью заказного письма на имя организации с описью вло­жения, которое потом можно будет использовать в качестве доказа­тельства в суде. Следует помнить, что статья 261 Трудового кодекса [60] содержит запрет на расторжение трудового договора по инициа­тиве работодателя с женщинами, находящимися
в положении, за ис­ключением случаев ликвидации организации либо прекращения дея­тельности индивидуальным предпринимателем. Астатья 145 Уголов­ного кодекса Российской Федерации [61] за увольнение беременных женщин предусматривает и уголовную ответственность.

Если вы подходите и готовы работать в соответствии с оговоренными условиями, во многих крупных и известных компаниях при­мут вас вне зависимости от факта замужества и количества детей.

Другое дело, если должность, на которую вы претендуете, в компании единственная или в отделе уже несколь­ко сотрудниц нахо­дится в отпуске по уходу за ребенком. Понятно, что в таком случае у вас будет гораздо меньше шансов получить пред­ложение о работе.

Некоторым женщинам кажется, что если они снизят желаемый уровень заработной платы, поиск работы пойдет быстрее. С одной сто­роны, это правильно, и в более низкой «ценовой категории» вы будете конкурировать с менее опытными кандидатами. С другой – по­лучите работу, условия которой вас сразу не устраивают и, ско­рее всего, все равно через некоторое время вы ее смените. Вместо этого ­старайтесь убе­дить работодателя, что наличие ре­бенка не влияет на качество вашей работы. К тому же теперь у вас есть стимул зарабатывать еще больше, а если вы еще
и мать-одиночка, то вообще являетесь единственным кормильцем в семье. Такая мотивация будет только в вашу пользу.

Если вы не можете похвастаться солидным послужным спис­ком, то для достижения желаемой цели следует опробовать раз­ные способы. Так, стоит рассмотреть проектную или декрет­ную ставку. Женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, можно попробовать устроиться

на работу по срочному трудовому дого­вору.

Надо знать, что, несмотря на попытки кадровых служб максимально ограничить прием женщин детородного возраста, закон на стороне соискательниц. За дискриминацию есть не только граждан­ская и административная ответственность, иногда она может быть и уголовным преступлением. Но при желании привлечь работодателя к ответствен­ности трудно.

В связи с вышеизложенным портал www.hh.ru [63] дает следую­щие рекомендации: «Осознавая возможность дискриминации со сторо­ны работодате­лей, представительницам прекрасного пола следует стремиться
к полу­чению хорошего образования и репутации высоко­классного специали­ста и регулярно повышать свою квалифика­цию».

 


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 | 32 | 33 | 34 | 35 | 36 | 37 | 38 | 39 | 40 | 41 | 42 | 43 | 44 | 45 | 46 | 47 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.)