Модели управления персоналом

Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Можно говорить о нескольких типах моделей, которые также учитывают особенности национального менталитета.

1. Модель «спортивная команда» («рынок труда») характеризуется:

■ краткосрочным наймом за пределами организации;

■ отбором кадров по профессиональным критериям;

■ конфронтационностью отношений между работником и администрацией;

■ минимальным обучением и повышением квалификации персонала;

■ игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор — денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);

■ связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;

■ преданностью работников профессии, а не организации.

Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.

2. Модель «человеческий капитал» («крепость»), характерная для Японии, предполагает:

■ переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;

■ инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

■ непрерывное образование и повышение квалификаций на рабочем месте;

■ участие работников в управлении;

■ постоянную ротацию кадров;

■ групповые принципы продвижения, вознаграждения;

■ обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.

Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В этой системе работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости.

ТАБЛИЦА

Сравнительные особенности американской и японской моделей управления персоналом.

3. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

■ на социальном партнерстве и коллективном договоре;

■ предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;

■ сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;

■ создании благоприятных условий труда;

■ поощрении открытого делового общения;

■ помощи в поисках работы при увольнениях;

■ участии в прибылях;

■ постоянном повышении квалификации.

4. Российская модель характеризуется:

■ патернализмом;

■ ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

■ незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

■ непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);

■ незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;

■ слабым давлением на организацию специалистов извне;

■ трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).

Такая модель сформировалась на базе крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере России:

■ усиления дефицита квалифицированной рабочей силы на фоне повышения роли знаний и постоянного снижения ее качественного (прежде всего образовательного) уровня по сравнению Западом;

■ деградации трудового сознания, которая, по данным исследований, произошла у 80% работников;

■ резкого ухудшения демографической ситуации в стране;

■ несоответствия кадровой политики большинства предприятий требованиям рыночной экономики;

■ углубления мотивационного кризиса, вызываемого ростом неудовлетворенности трудом;

■ жесткости профессионально-квалификационной структуры отечественного рынка труда, его малой восприимчивостью к изменениям;

■ экономической и правовой неподготовленностью персонала к работе в рыночных условиях.

Долгое время в России считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может быть любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом.

В то же время менеджмент персонала имеет в России особое значение потому, что у людей велик иррационализм поведения и значительны национально-культурные различия. Российские люди тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда — сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.

5. Модель «академия» предполагает:

■ опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;

■ коллективные результаты труда и вознаграждение;

■ воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;

■ стимулирование повышения квалификации и развития персонала;

■ ориентацию на образование, интеллект.

Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.

ТАБЛИЦА

Основные исторические этапы развития концепции управления персоналом (человеческими ресурсами)

Вопросы и задания

1. Назовите задачи, решаемые управлением персоналом (человеческими ресурсами). До­полните перечень приведенных позиций, выберите 10 наиболее важных и попытайтесь обосновать свое мнение.

2. То же самое сделайте в отношении принципов управления персоналом.

3. Вспомните книги и кинофильмы, в которых нашли отражение те или иные подходы к персоналу.

4. Выскажите свое мнение о тех исторических обстоятельствах, с которыми связано изменение взглядов на персонал и практики УП.

5. Сопоставьте различные модели управления персоналом. Объясните, какие исторические и национальные особенности соответствующих стран могли повлиять на их специфику.

7. Перечислите основные показателями эффективности и качества системы управления персоналом.

Поиск по сайту: