Обоснование расчёта стоимости рабочей силы по составляющим

Стоимость товара рабочая сила определяется как стоимость жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника и членов его семьи. Чтобы подсчитать стоимость рабочей силы квалифицированного работника в современной России, предположим, что в его семье трое детей (иначе расширенного воспроизводства населения России не обеспечить) и что он работает в течение своей жизни 25 лет. Затраты за 25 лет на нормальное воспроизводство работника и членов его семьи по каждой из статей следует делить на число лет труда, то есть на 25, а затем эти среднегодовые затраты на число месяцев в году, то есть на 12, а в общей сложности, значит, на 300, и тогда мы получим величину затрат в расчете на месяц. Просуммировав же месячные затраты по всем статьям расходов на нормальное воспроизводство работника и членов его семьи, мы получим величину стоимости рабочей силы в расчете на месяц ее использования.

Если оставить всё так, как есть на сегодняшний день, смертность в нашей стране и далее будет превышать рождаемость, с каждым годом будет увеличиваться количество травм и профзаболеваний в порту и на других производствах. Семьи, воспитывающие троих детей, будут редкостью, а это уровень нормального воспроизводства нации.

1. В настоящее время далеко не каждая семья в состоянии в течение всей своей жизни приобрести собственную квартиру и вынуждена жить со своими родителями. Для нормального же существования и развития каждая семья должна иметь возможность за долгую трудовую жизнь заработать хотя бы на одну квартиру. Так как при нынешних зарплатах приобрести недвижимость за наличные деньги практически невозможно, предполагается покупка трёхкомнатной квартиры по ипотечному кредиту, что составляет основную часть расходов семьи.

В данном пункте приведена стоимость типичной трёхкомнатной квартиры в кредит на 25 лет 7 800 000 руб. (цена) + 18 591 346 руб. (% по кредиту), что составляет в расчете на месяц трудовой деятельности 87 971 рублей.

Данные о стоимости квартиры взяты с сайта http://www.bn.ru. Квартира 74 кв. м. на ул. Савушкина, 123.

Ипотечный кредит взят в Сбербанке России под 13 % годовых. Расчёт процентов произведён отделом кредитования физических лиц.

2. К сожалению, сейчас качество строящихся домов оставляет желать лучшего, а на порядочность соседей остаётся только надеяться. Дабы обезопасить себя от возможных рисков и убытков, связанных с незапланированным ремонтом жилья, необходимо обеспечить страхование собственного имущества.

Страхование жилья — 468 000 руб. (из расчёта 6 % в год), что составляет в месяц 1 560 рублей. (По данным Страховой компании «РОССГОССТРАХ»).

3. Чтобы сохранить квартиру, в ней необходимо в течение трудовой жизни сделать ремонт минимум 2 раза.

Стоимость ремонта 3-х комнатной квартиры (материалы + работа) составляет 260 000 руб. + 260 000 руб., что составляет 520 000 руб. / 300 = 1 733 рублей в месяц, при условии, что ремонт выполняют рабочие из ближнего зарубежья.

4. Коммунальные платежи (оплата телефона 330 руб. + оплата электроэнергии 1 000 руб. + горячая и холодная вода 1 000 руб. + прочие коммунальные платежи 2 170 руб.), что составляет 4 500 в месяц.

5. В современном мире естественен вопрос об охране собственного имущества, а именно постановка на охрану квартиры в органах МВД, что составляет 250 рублей в месяц.

6. Для полноценного развития необходимо быть достаточно информированным и начитанным. Поэтому книги, газеты, журналы и интернет составляют неотъемлемые условия жизни. (Книги — 250 руб. + газеты 100 руб. + журналы 150 руб. + оплата интернета 600 руб. + сотовая связь 500 руб.). Итого получается 1 600 рублей в месяц.

7. Наличие культурно-бытового инвентаря, перечисленного в таблице, позволяет сохранять семейные ценности и обеспечивать развитие всех членов семьи. Сумма в 215 000 р. складывается из приобретения двух фотоаппаратов за 25 лет на всю семью по 5 000 р. за штуку(10 000 р.), двух видеокамер по 10 000 р. (20 000 р.), мобильных телефонов из расчёта на 3 года один телефон для взрослых на весь период 25 лет (2х8х5000=80 000) и для детей на период 15 лет (3х5х5000=75 000р.), двух музыкальных центров (10 000х2=20000р).

8. Обустройство собственного жилья (покупка и обновление мебели) составляет 650 000 за 25 лет, или 2 166 рублей в месяц.

9. Покупка крупногабаритной техники.

Каждое изделие имеет нормативный срок службы. В среднем это 10 – 15 лет. Поэтому за 25 лет необходимо приобрести каждую два раза.

Холодильник «Аристон» 15 000 руб. + 15 000 руб. = 30 000 рублей (магазин «Техносила»).

Стиральная машина «Занусси» 12 000 руб. + 12 000 руб. = 24 000 рублей (магазин «Техносила»).

Телевизор «Самсунг», диагональ 54 см. 12 000 руб. + 12 000 руб. = 24 000 рублей (магазин «Техносила»).

Посудомоечная машина «Аристон» 10 000 руб + 10 000 руб. = 20 000 рублей (магазин «Техносила»).

Плита электрическая-газовая «Беко» 6 000 руб. + 6 000 руб. = 12 000 рублей (магазин «Техносила»)

Итого 110 000 руб. за 25 лет, что составляет 366 рублей в месяц.

10. Кухонные принадлежности.

Затраты на приобретение посуды (ложек, кастрюль, сковородок и т.д.): 30 000 руб. за 25 лет, что составляет 100 рублей в месяц.

Средства для уборки 125 000 руб. за 25 лет, что составляет 400 рублей в месяц.

Итого: 500 рублей в месяц.

11. Ванные и туалетные принадлежности, купленные в магазине типа «О`Кей».

Мыло — 20 рублей в месяц.

Шампуни — 200 рублей в месяц.

Средства для душа — 80 рублей в месяц.

Детские средства гигиены — 200 рублей в месяц.

Итого: 500 рублей в месяц.

12. Одежда сезонная, повседневная, обувь.

Затраты на мужскую одежду и обувь 2 раза в год: туфли — 2 000 руб. + 2 000 руб., брюки — 1 500 руб. + 1 500 руб., куртка — 2 000 руб. + 3 000 руб., нижнее бельё — 250 руб. + 250 руб., рубашки — 250 руб. +250 руб. Итого: 13 000 рублей в год.

Затраты на женскую одежду и обувь 2 раза в год: туфли, сапоги — 3 500 руб. + 2 000 руб.; юбки, брюки — 1 000 руб. + 1 000 руб.; кофты, блузки — 1 000 руб. + 1 000 руб.; куртки — 2 000 руб. + 4 000 руб.; нижнее бельё — 1 000 руб. + 1 000 руб. Итого: 17 500 рублей в год.

Затраты на покупку детской одежды исчисляются с учётом того, что некоторые вещи переходят от старших детей к младшим: куртка — 1 500 руб. + 1 500 руб., рубашки — 300 руб. х 3, обувь — 2 000 руб. х 3, брюки, юбки — 700 руб. х 3, нижнее бельё — 250 руб. х 3. Итого: 12 750 рублей в год.

Затраты на домашнюю одежду (тапки, халаты) — 2 500 рублей в год.

Итого получается 47 750 рублей в год.

Для нормального сохранения и подмены одежды необходимо иметь каждой позиции по два экземпляра: 47 750 руб. х 2 = 95 500 руб. в год, 2 387 500 за 25 лет, что даёт 7 958 рублей в месяц.

13. Чтобы обезопасить себя и свою семью от возможной потери трудоспособности, связанной с получением различных травм, необходимо страхование собственного здоровья и жизни. Страховая компания РоссГосСтрах страхуют из расчёта 15 000 руб. в год, что составляет 375 000 за 25 лет и 1 250 рублей в месяц.

14. Дети и подростки ведут активный образ жизни, и нельзя исключить вероятность того, что безобидные игры зачастую приводят к травмам различной степени тяжести. Поэтому необходимо страхование детского здоровья.

Страховая компания РоссГосСтрах страхует из расчёта 12 000 руб. в год на одного ребёнка. 12 000 х 3 = 36 000 руб. в год, что составляет 900 000 на 25 лет и 3 000 рублей в месяц.

15. Для поддержания в здоровом состоянии полости рта необходимо два раза в год посещать стоматолога.

Стоматолог: 750 руб. х 2 х 2 = 3 000 руб. в год.

Детский стоматолог из расчёта 1 раз в год — 1 000 руб х 3 = 3 000 рублей в год.

Итого 6 000 руб. в год, что составляет 150 000 за 25 лет и 500 рублей в месяц.

Другие медицинские услуги (терапевтические, хирургические, поликлинические, амбулаторные и стационарные по данным системы медицинского страхования составляют 15 000 руб. на одного человека в год, то есть 75 000 руб. на семью в год, что даёт 1 875 000 руб. и 6 250 рублей в месяц.

16. Приобретение медикаментов и медицинских средств. Затраты на приобретение медикаментов и медицинских средств составляют 12 000 руб. в год на семью или 1 000 рублей в месяц.

17. Оздоровительно физкультурные мероприятия. В данный раздел, в частности, входит посещение бассейна.

Стоимость абонемента составляет 2 000 руб. в год х 4 = 8 000 руб. Что составляет 200 000 руб. за 25 лет или 667 рублей в месяц.

18. Приобретение спортинвентаря.

Лыжный инвентарь: на взрослых — 5 комплектов на 25 лет на каждого, итого: 10 комплектов; на детей — 5 комплектов на каждого на 25 лет. В итоге: 25 комплектов лыжного инвентаря в среднем по 8 000 руб., что составляет за 25 лет — 200 000 руб.

Коньки: 3 пары для детей с одной заменой, всего 6 пар для детей и 2 пары коньков для взрослых. Всего 8 пар по 2 000 руб. Итого: 16 000 руб. за 25 лет.

Велосипеды: 5 взрослых и 3 детских, всего 8: 4 500 руб. х 8 = 36 000 руб. за 25 лет.

Неосновной инвентарь: снаряжение для рыбалки, шахматы, шашки и т.п. 6 000 руб. за 25 лет.

19. В семье каждый из 3 детей ходит в ясли и в садик. Оплата за посещение садика (яслей) составляет 620 руб. в месяц на каждого ребёнка.

Расходы на садик (ясли) составляют 620 руб. х 3 х 9 х 5 = 83 700 руб. за 25 лет.

20. Обучение в школе предполагает покупку большинства учебников, учебных пособий и школьно-письменных принадлежностей, а также разовые выплаты за факультативы, охрану и т.п.

Покупка школьной формы — 2 000 руб. в год на одного ребёнка.

Учебники — 1 500 руб. в год на одного ребёнка.

Письменные принадлежности, портфель —2 000 руб. в год на одного ребёнка.

Прочее — 1 500 руб. в год на одного ребёнка.

Итого: 7 000 руб. в год или 77 000 руб. за время обучения в школе на одного ребёнка. Что в расчёте на 3 детей составляет 231 000 руб. за 25 лет или 770 рублей в месяц.

21. Обучение в Вузе. Стоимость одного семестра обучения колеблется от 25 000 руб до 60 000 руб. Можно рассчитать затраты на одного ребёнка в месяц. Предполагаем, что двое детей учатся на коммерческой основе, например в Санкт-Петербургском государственном политехническом университете на факультете экономики и менеджмента, кафедра предпринимательства и коммерции, на дневном отделении. Стоимость одного семестра обучения составляет 39 000 руб. х 10 семестров х 2 = 780 000 руб.: 25: 12 = 2 600 рублей в месяц.

22. Расходы на питание дома составляют минимум 5 000 руб. в месяц на человека, что составляет 25 000 рублей на семью в месяц.

23. Питание вне дома.

Питание взрослых из расчёта стоимости питания в столовой составляет 200 руб. х 15 рабочих дней = 3 000 рублей месяц.

Питание вне дома детей составляет 27 руб. в день х 22 дня х 3 = 1 760 рублей в месяц.

Итого получается 4 760 рублей в месяц.

24. Наше правительство убеждает население позаботиться о своей старости путём отчислений в негосударственный пенсионный фонд, что составляет от 2 до 10 % от заработной платы в месяц. Это означает порядка 2 000 рублей месяц.

25. Покупка компьютеров, необходимых для обучения и пользования возможностями современных информационных технологий.

В связи с высокими темпами обновления технологий необходимость обновления компьютера составляет 1 раз в 5 лет.

Средняя стоимость компьютера 27 000 руб. х 5 = 185 000 руб. за 25 лет, что составляет 450 руб. в месяц.

26. Оплата проезда членов семьи в метро, автобусах, маршрутках и другом общественном транспорте в среднем составляет 2 640 рублей в месяц.

27. Приобретение и содержание дачного участка необходимо для обеспечения отдыха и укрепления здоровья всех поколений семьи, в том числе летнего отдыха детей в основную часть летних каникул.

Приобретение за 25-летний период одного дачного участка с домом на нём потребует не менее 300 000 руб., а его поддержание в надлежащем состоянии потребует ещё 600 000 руб. В расчёте на месяц это составляет 3 000 рублей.

28. Приобретение путёвки для пятерых человек на поездку к морю составляет 90 000 руб. в год или 7 500 рублей месяц.

Приведена стоимость поездки в Турцию в отель 4 звезды на 12 дней по системе «всё включено» в турфирме «Нева».

29. Неотъемлемой частью организации семейных праздников и торжеств является покупка подарков родным.

Подарки на Новый год — 1 500 руб. х 5 = 7 500 руб. в год.

Подарки на день рождения — 2250 руб. х 5 = 11 250 руб. в год.

Итого получается 7 500 руб. + 11 250 руб. = 18 750 руб. в год, что составляет 1563 руб. в месяц.

30. Свадьба детей требует больших семейных затрат из расчёта 100 000 руб. на одну свадьбу. Всего 300 000 руб. за 25 лет или 1 000 руб. в месяц.

31. Для полноценного развития необходимо регулярно ходить в музеи, театры, кино, посещать концерты и детские аттракционы.

Минимальная стоимость похода в театр составляет 500–1 000 руб. на человека. Берём среднее 750 руб. х 5 = 3 750 руб.

Кинотеатр — 200 руб. х 5 = 1 000 руб.

Экскурсия в музей с экскурсоводом — 500 руб. х 5 = 2 500 руб.

Концерты или аттракционы — 550 руб. х 5 = 2 750 рублей.

Итого получаем 3 000 000 руб. за 25 лет или 10 000 рублей в месяц.

32. Для докеров-механизаторов автомобиль не является роскошью и способствует совершенствованию профессионального мастерства. В случае покупки автомобиля Ford Focus в кредит на 6 лет придется платить 15 % годовых в рублях. Чтобы не затрачивать дополнительные средства и время на ремонт автомобиля, необходимо каждые 6 лет его заменять.

520 000 руб. (стоимость автомобиля) + 234 000 руб. (проценты по кредиту) = 754 000 руб.

После 6 лет эксплуатации автомобиль сдаётся в автосалон за 250 000 руб. и данная сумма идёт в зачёт нового автомобиля. 520 000 руб. – 250 000 руб. = 270 000 руб. (затраты на новый автомобиль) + 121 500 руб. (проценты по кредиту) = 391 500 руб. Аналогичная ситуация с покупкой следующих двух автомобилей. Итого получается 754 000 руб. + (391 500 руб. х 3) = 1 928 500 руб.: 24: 12 = 6 670 рублей в месяц.

33. Страховка автомобиля КАСКО и ОСАГО + налоги составляют:

КАСКО: 8 % от стоимости автомобиля 41 600 руб. в год х 25 = 1 040 000 руб. (Страховая компания РОССГОССТРАХ)

ОСАГО: 4 500 руб. в год х 25 лет = 112 500 руб. (Страховая компания РОССГОССТРАХ).

Налоги — 20 руб. за лошадиную силу х 125 л.с. = 2 500 руб. х 25 лет = 62 500 руб.

Итого получаем 62500 руб. + 112 500 руб. + 1 040 000 руб. = 1 215 000 руб. за 25 лет, что составляет 4 050 рублей в месяц.

34. Эксплуатационные расходы.

Бензин, при пробеге 20 тысяч км в год, из расчёта 10 л. на 100 км. — 20 000 руб.: 100 руб. х 10 руб. х 21 руб. (цена за 1 литр 95 бензина) х 25 руб. = 1 050 000 руб. за 25 лет, что составляет 3 500 рублей в месяц.

Техобслуживание (замена масла, рабочих жидкостей, тормозных колодок) + стоимость работ составляет 12500 в год, что составляет 1 042 рублей в месяц.

По условиям страховки автомобиль в ночное время необходимо хранить на охраняемой стоянке, что составляет в месяц 1 500 рублей.

Итого получаем: 1 500 руб. + 1 042 руб. + 3 500 руб. = 6 042 рублей в месяц.

35. Средние по городу затраты на погребение с учётом ритуальных услуг, организации поминок и установки надгробий и оград составляют 80 000 руб. На четверых умерших родителей это составляет 320 000 руб. за 25 лет или 1 066 рублей в месяц.

Исходя из вышеизложенного, получаем, что для нормального воспроизводства Работника и членов его семьи необходимо 202 738 рублей в месяц, чем и определяется величина стоимости рабочей силы докера-механизатора ЗАО «Первый контейнерный терминал» в ценах по состоянию на 1 августа 2007 года.

Заработная плата докеров-механизаторов в морском порту Санкт-Петербурга около 40 000 рублей. Так что они получают только четвертую часть денежного выражения стоимости своей рабочей силы. У других менее высокооплачиваемых работников России соотношение заработной платы и денежного выражения стоимости рабочей силы еще хуже. Работодатели же недоплачиваемую часть пытаются навязать в виде кредитов с немыслимыми процентами и тем самым закабалить работников. В этом главная причина того экономического кризиса, который разразился в России.

Для выхода из кризиса государство должно обеспечить соблюдение прогрессивных норм амортизации, перекрыть возможность выводить из экономики амортизационные отчисления и последовательно приближать заработную плату как цену рабочей силы к уровню денежного выражения ее стоимости. В этом же состоит и насущная задача профсоюзов и других рабочих организаций.

Обеспечение прогресса российской экономики на основе повышения заинтересованности работников в росте производительности труда и увеличения потребительского спроса, создание условий для расширенного воспроизводства рабочего класса, для роста численности населения России — решение каждой из этих насущных для нашей страны проблем требует повышения уровня реального содержания заработной платы работников.

О повышении зарплаты многое говорится и в этом плане кое-что делается: если сопоставлять уровень средней зарплаты в реальном исчислении на начало каждого года из сравниваемых последних нескольких лет, то этот уровень возрастает. Это, безусловно, позитивный для российской экономики факт. И все же проблема далека от своего удовлетворительного решения.

С экономико-теоретической политико-экономической точки зрения ключевым является вопрос о том, какова закономерная динамика реальной зарплаты в современной капиталистической экономике. Ведь от его решения зависят представления и о перспективах уровня реальной зарплаты, и о методах ее регулирования.

Динамика уровня реального содержания заработной платы определяется соотношением изменения уровня потребительских цен и размера номинальной зарплаты. Современной капиталистической экономике, завершившей переход от эпохи свободной конкуренции к эпохе государственно регулируемого хозяйства, присуща инфляция, которая ведет к снижению реальной зарплаты. Вместе с тем наблюдается рост номинальной зарплаты, способствующий повышению реальной. Как же в итоге изменяется реальная зарплата?

Следует учесть, что инфляция — процесс, который протекает практически безостановочно. Можно зафиксировать время возникновения первичного фактора, способствующего раскручиванию инфляции. Например, повышение тарифов на электроэнергию, подталкивающее увеличение общего уровня цен, происходит обычно в начале календарного года. Затем уже процесс инфляции развертывается при участии множества предпринимателей и с точки зрения работника — покупателя товаров может рассматриваться как непрерывный.

Что касается повышения номинальной зарплаты конкретных работников, то оно происходит дискретно, в определенные моменты времени, устанавливаемые, например, для бюджетников решениями органов власти, а для занятых на негосударственных предприятиях — коллективными договорами и соглашениями. Последующие изменения уровня оплаты труда в организациях происходят в лучшем случае через квартал, а обычно — через год.

В силу совпадения моментов пересмотра уровня номинальной зарплаты в организациях в соответствии с общепринятой практикой перезаключения коллективных договоров, которое происходит в начале календарного года, в целом по народному хозяйству средний уровень номинальной зарплаты повышается дискретно, скачками под воздействием забастовок или угрозы забастовок работников.

Опираясь на вышеизложенное, можно построить график динамики уровня реального содержания средней по народному хозяйству зарплаты наемных работников, например, за трехлетний период.

Предположим, что повышение средней по народному хозяйству номинальной зарплаты происходит в начале года, тогда как инфляция осуществляется непрерывно и равномерно.

Отсюда следует, что выстраивать тренд уровня реальной зарплаты в виде возрастающей кривой можно только игнорируя убывающий характер функции. «Неуклонного» возрастания реальной зарплаты в условиях инфляции не может быть в принципе. Это возрастание происходит дискретно под воздействием и в результате коллективных действий работников.

Сказанного, однако, недостаточно для ответа на вопрос об экономически закономерной динамике реальной заработной платы. Ведь эта динамика отражает две противоположные тенденции: скачкообразного увеличения реальной зарплаты в начале годового периода и непрерывного ее уменьшения в течение года, причем повторяемость присуща обоим процессам. Поэтому для решения проблемы следует принять во внимание характер данных противоположных тенденций.

Инфляция, протекающая при фиксированном уровне номинальной зарплаты работников, означает обеспечиваемое буржуазным государством планомерное понижение реальной заработной платы работников и, соответственно, рост прибыли капиталистов. Речь идет об общей прибыли, так как определенная часть предпринимателей терпит убытки и разоряется. Безусловно, увеличение прибыли выражает коренные экономические интересы класса капиталистов — собственников средств производства.

Контролировать товарные цены и обеспечивать их рост без угрозы собственного разорения способны, прежде всего, и, главным образом, крупные корпорации. Именно они добиваются такого государственного регулирования экономики, которое обеспечивает инфляцию. Тем самым в современных условиях инфляция служит адекватным способом максимизации прибыли как непосредственной цели капиталистического производства.

Инфляция тормозит потребительский спрос работников, но стимулирует спрос выигрывающих от инфляции корпораций. Это вместе с ростом накопления на базе обусловленного инфляцией увеличения прибыли способствует экономическому росту на основе научно-технического прогресса. В таком качестве инфляция обеспечивает функционирование современной капиталистической экономики, является неотъемлемой характеристикой расширенного капиталистического воспроизводства.

Все это дает основание констатировать закономерный характер инфляции для капиталистического производства на той стадии его развития, когда ключевая роль в хозяйственной жизни принадлежит крупным корпорациям, экономическая мощь которых дополняется согласующимся с их интересами государственным регулированием экономики.

Инфляция с необходимостью включает понижение уровня реального содержания заработной платы. Поэтому наличие инфляции предопределяет негативную тенденцию понижения реальной зарплаты наемных работников.

Сделанный вывод соответствует сущности той экономики, в рамках которой зарплата наемных работников — это статья издержек для собственника средств производства, а «экономия» на зарплате — один из ключевых факторов увеличения прибыли.

Почему вопреки тенденции понижения реальной зарплаты происходит ее скачкообразное увеличение? Скачки реальной зарплаты в сторону повышения опосредствуются, как правило, коллективными переговорами. При этом главным аргументом, предъявляемым стороной работников, является угроза забастовки. Предприниматели могут пойти на повышение зарплаты во избежание более значительной потери прибыли от прекращения работы.

Угроза забастовки значима для предпринимателя тогда, когда он по своему опыту убежден в ее осуществимости. Наличие подобного опыта может привести к тому, что при заключении нового коллективного договора работникам не потребуется снова бастовать. Но, безусловно, работники способны добиться принятия своих требований при том непременном условии, что они на практике доказали способность бастовать, то есть бастовали.

Отказ от работы, осуществляемый в той или иной форме, означает остановку капиталистического производства. Экономические же законы действуют в рамках функционирующего производства, они — законы его движения. С приостановкой производства вследствие забастовки приостанавливается и действие экономических законов. Отношения между конфликтующими сторонами начинают регулироваться классовой борьбой, включая такие ее факторы, как организованность работников, наличие эффективного руководства их действиями, использование средств массовой информации в целях сплочения бастующих и привлечения общественного мнения на их сторону и т.д.

Соответственно, динамика реальной заработной платы и выражается кусочно-непрерывной функцией, убывающей в каждой точке. Точки разрыва — это точки повышения номинальной заработной платы под воздействием классовой борьбы рабочих. Ежегодные скачки в реальной зарплате следуют за периодами забастовочной борьбы.

Таким образом, рост реальной зарплаты является отрицанием экономических законов капитализма, но это реальное отрицание, видоизменяющее действие закона и имеющее экономическую основу в развитии производительных сил капиталистического общества, в экономической заинтересованности работников в росте зарплаты и предпринимателей — в том, чтобы иметь расширенно воспроизводящуюся рабочую силу.

То, что скачкообразный рост реальной зарплаты совместим с ее инфляционным понижением — вовсе не откровение для экономической науки. Достаточно вспомнить сформулированный Марксом всеобщий закон капиталистического накопления.

Инфляция стала современным способом понижения благосостояния работников и, надо признать, куда более действенным и безопасным для собственников средств производства, чем прямое понижение номинальной зарплаты. Более того, в отличие от сокращения номинальной зарплаты, имеющего скорее дискретный характер, инфляция делает снижение реальной зарплаты работников более последовательным и адекватным закону абсолютного обнищания. В этом нет ничего удивительного, так как зрелость способа производства выражается и в развернутом действии его законов.

Может показаться, что признание закономерного характера понижения реальной зарплаты делает несостоятельными притязания наемных работников на ее повышение: стоит ли добиваться того, что экономически не закономерно. Однако требования работников имеют глубокое экономическое основание.

Расширенное воспроизводство рабочей силы в условиях НТП и закономерный характер возвышения потребностей диктует необходимость роста уровня реального содержания заработной платы. В противном случае возникают серьезные проблемы в реализации инновационного потенциала современной экономики.

Рост зарплаты как предпосылка повышения производительности труда, как фактор расширения платежеспособного спроса, согласуется с долгосрочными интересами предпринимателейПравда, у предпринимателей обычно доминируют не долговременные интересы, опосредствованно связанные с ростом прибыли, а сиюминутные, непосредственно ориентированные на ее рост и предполагающие урезание реальной зарплаты. Добиваясь посредством забастовочной борьбы повышения реальной зарплаты, работники таким образом способствуют реализации тех интересов предпринимателей, которые однонаправлены с интересами развития производительных сил. Это способствует прогрессу капиталистической экономики.

С учетом сказанного, борьба работников за повышение заработной платы — объективно необходимый фактор формирования и реализации предпосылок развития производительных сил в масштабах, выходящих за границы, диктуемые ориентацией непосредственно на прибыль. Без подобного давления со стороны работников частные собственники средств производства не смогли бы осуществлять прогресс производительных сил, который является исторической миссией капитализма.

В связи с рассматриваемой проблемой весьма интересна следующая позиция Джеффри Пфайфера, выраженная в его статье «Шесть мифов относительно заработной платы».

«Каждый день руководителям приходится принимать решения по поводу заработной платы, причем в постоянно меняющейся обстановке. По мере того, как все большее число компаний постепенно переходит от твердых окладов к другим формам оплаты, на менеджеров со всех сторон сыплются советы о том, как делать это наилучшим образом.

К сожалению, многие подобные рекомендации оказываются неверными. Действительно, многие положения, касающиеся заработной платы, продиктованные обычным здравым смыслом или выдвигаемые в ходе публичных дискуссий, вводят людей в заблуждение, или просто ошибочны. В результате у бизнесменов формируются неправильные представления о том, как нужно платить людям зарплату и почему это надо делать именно так. В частности, они руководствуются шестью опасными мифами относительно заработной платы.

Миф 1: ставки заработной платы и затраты на рабочую силу — это одно и то же.

Миф 2: снижение ставок заработной платы уменьшает затраты на рабочую силу.

Миф 3: затраты на рабочую силу составляют значительную часть общих расходов компании.

Миф 4: сокращение затрат на рабочую силу обеспечивает значительные и стабильные преимущества в конкурентной борьбе.

Миф 5: индивидуальные поощрительные выплаты улучшают производственные показатели.

Миф 6: люди работают, прежде всего, ради денег.

В данной публикации, – пишет Пфайфер,– мы объясним, почему эти мифы так широко распространены; рассмотрим, где и когда они вводят менеджеров в заблуждение, а также предложим руководителям более продуктивные идеи относительно форм зарплаты.

***

Каждый день руководителям организаций приходится принимать решения относительно заработной платы. Должны ли они корректировать принятую в компании систему оплаты труда, чтобы поощрять определенный тип поведения? Следует ли им нанимать консультантов, чтобы те помогли им создать систему оплаты с учетом результатов работы? Какое повышение можно считать допустимым?

Если говорить обобщенно, все эти разнообразные вопросы можно свести к четырем ключевым, касающимся оплаты труда:

* сколько платить сотрудникам?

* насколько велика должна быть доля денежных выплат в рамках общего вознаграждения?

* насколько серьезными должны быть попытки сдерживания ставок заработной платы;

* нужно ли вводить систему индивидуальных стимулов с учетом различий в производительности и качестве выполнения работы, и если да, то насколько существенными должны быть эти стимулы?

Всем известно, насколько важны вопросы, касающиеся заработной платы, и принимать решения по ним руководители должны сами, делегировать полномочия здесь никому нельзя. Процесс формирования заработной платы — и в теории, и на практике — находится в состоянии непрерывного изменения. Решения по поводу форм вознаграждения руководители вынуждены принимать в постоянно меняющейся обстановке, при этом на них со всех сторон сыплются советы о том, как делать это наилучшим образом, чтобы поддерживать стабильность.

К сожалению, многие подобные рекомендации оказываются неверными. Некоторые положения, касающиеся заработной платы, продиктованные обычным здравым смыслом или выдвигаемые в ходе публичных дискуссий, сегодня вводят людей в заблуждение, или просто ошибочны, или то и другое одновременно. В результате у бизнесменов формируются неправильные представления о том, как нужно платить людям зарплату и почему это надо делать именно так. В частности, обычно они верят в шесть опасных мифов относительно заработной платы, шесть выдумок, которые почему-то принимают за правду.

Почему эти мифы существуют

10 октября 1997 г. газета Wall Street Journal опубликовала статью, выражающую удивление в связи с тем, что «вопреки тенденциям рынка» Motorola собралась строить завод по производству сотовых телефонов в Германии, несмотря на хорошо известную «дороговизну» немецкой рабочей силы. Газета не одинока в подобной оценке решений, касающихся оплаты труда. Журнал Economist тоже публиковал статьи относительно «высокой стоимости» немецкой рабочей силы, в качестве подтверждения приводя ставки заработной платы, вместе с различными дополнительными выплатами превышающие 30 долл. в час. Семантическая и смысловая путаница — отождествление ставок заработной платы с затратами на рабочую силу, постоянно присутствующая и в деловой журналистике, и в ежедневных дискуссиях, не позволяет менеджерам увидеть разницу между ними. А если эти два понятия кажутся эквивалентными, то обретают смысл и связанные с ними мифы относительно затрат на рабочую силу. На самом деле, конечно, ставки заработной платы и затраты на рабочую силу — это совершенно разные вещи. Ставка заработной платы — это просто полное жалованье, поделенное на рабочее время, в то время как затраты на рабочую силу определяются с учетом производительности труда. Именно поэтому затраты на рабочую силу на втором комплексе мини-заводов оказались ниже, чем на первом, хотя ставки заработной платы на нем были выше. Второй комплекс выпускал больше стали, причем делал это быстрее и лучше.

Еще одна причина живучести заблуждений относительно ставок зарплаты и затрат на рабочую силу состоит в том, что ставки заработной платы — очень удобный объект воздействия для руководителей, собирающихся осуществить те или иные изменения. Это наглядные величины, и их легко сравнивать с зарплатами, выплачиваемыми конкурентами или на аналогичных предприятиях в других частях мира. Кроме того, зачастую ставки заработной платы выглядят как наиболее «послушная» финансовая переменная компании. Кажется, что гораздо легче и быстрее сократить заработную плату, нежели регулировать затраты другими способами, например, путем реструктуризации производственных процессов, изменения корпоративной культуры или изменения дизайна изделий. И поскольку затраты на рабочую силу выглядят самым удобным подручным рычагом, менеджеры ошибочно полагают, что этот рычаг и есть самый действенный.

Что касается мифов о том, что системы оплаты с индивидуальным стимулированием будят творческий потенциал и стремление к увеличению производительности и что самая сильная мотивация — денежная, тут мы также вынуждены не согласиться с экономической теорией. Говоря конкретнее, мы считаем неправильной ту экономическую модель человеческого поведения, которая широко преподается учащимся в бизнес-школах и преподносится в прессе как истинная. Эта модель предполагает, что поведение человека рационально, то есть определяется самой полной информацией, доступной индивидууму в данный момент, и строится так, чтобы он мог достичь максимального личного интереса. Согласно этой модели, люди берутся за работу и решают, сколько сил можно на нее израсходовать, исходя из размера ожидаемого финансового вознаграждения. И если плата не адекватна работе, то, согласно этой теории, индивидуумы не будут уделять такой работе достаточно внимания и энергии.

Все эти экономические модели рассматривают работу как дело трудное и противное, поэтому подразумевается, что заставить людей работать можно исключительно через посредство некой комбинации вознаграждений и санкций. Мы действуем согласно этим теориям, и нашими собственными действиями вызываем в других людях тот тип поведения, которого ожидаем. Если мы полагаем, что люди упорно трудятся только за определенное вознаграждение, и обеспечиваем им такое вознаграждение, мы, таким образом, ставим их в условия, когда они и в самом деле будут работать только за вознаграждение. Если мы считаем, что на этих людей нельзя положиться и их необходимо постоянно контролировать, то для них это станет сигналом, что им не доверяют, и этому мнению они, скорее всего, будут соответствовать.

Эти идеи настолько живучи во влиятельных кругах делового сообщества, что приходится чуть ли не избегать общения, чтобы не попасть под их воздействие. Возможно, именно поэтому многие компании, известные своей приверженностью принципам доверия, взаимного уважения и истинной децентрализации в области управления, такие как AES, Lincoln Electric, Men's Wearhouse, SAS Institute, ServiceMaster, Southwest Airlines и Whole Foods Market, не очень охотно берут на работу выпускников известных школ бизнеса.

Наконец, есть еще один фактор, который помогает увековечивать все эти мифы: целая армия консультантов по вопросам оплаты труда. К сожалению, в этой отрасли консалтинга существует множество своих причин поддерживать веру в эти мифы. Во-первых, хотя некоторые из этих консалтинговых фирм недавно расширили ассортимент своих услуг, основным направлением их деятельности все же остаются вопросы оплаты труда. Признание того факта, что работу организации можно улучшить каким-то иным способом, нежели изменением системы вознаграждений, даже если это подтверждается практикой, было бы, вероятно, слишком самоотверженным шагом со стороны этих фирм.

Во-вторых, если руководителям компаний проще изменять механизмы вознаграждения, нежели корпоративную культуру, организацию производственных процессов и уровень доверия и взаимоуважения, существующие в ней, то это лишь облегчает работу консультантов. Таким образом, и консультанты по проблемам оплаты труда, и их клиенты соблазняются очевидной быстротой и легкостью, с которой могут быть реализованы изменения системы вознаграждения.

В-третьих, иногда изменения в системе оплаты, сделанные на скорую руку, порождают новые проблемы, и тогда консультанты продолжают работу, решая уже их.

От мифа к реальности: если обратиться к фактам

Средства массовой информации заполнены отчетами компаний, пытающихся сократить свои затраты на рабочую силу путем увольнения сотрудников, перемещения производства в регионы с более низкими ставками заработной платы, замораживания ее, либо использующих в той или иной мере все вышеперечисленное. Даже американские изготовители одежды придерживаются того мнения, что затраты на рабочую силу — не самый главный фактор прибыльности. Компании, работающие в этой отрасли, вообще говоря, стараются найти места, где почасовая плата была бы низкой. Но ведь доля оплаты труда составляет лишь 15% от общих затрат на производство одной пары джинсов, а при производстве одного мужского костюма на оплату труда идет всего около 12,5 долл.

Существуют также убедительные доказательства, опровергающие миф о том, что конкуренция в сфере затрат на рабочую силу может обеспечить сколько-нибудь устойчивое преимущество. Не будем далеко ходить за примерами. Как-то я пришел в большой универмаг, торгующий товарами по сниженным ценам, со списком необходимых покупок. Мне посчастливилось сразу же найти помощника продавца, и я спросил его, где у них находится товар, значившийся первым в моем списке. «Не знаю», — ответил он. То же самое он ответил и на вопрос относительно второго товара в списке. Взглянув на длинный список, который я держал в руках, он признался, что у них в магазине очень высокая текучесть кадров и что он работает здесь самостоятельно всего несколько часов. Какую пользу приносит магазину такой работник? Он не только не может продать товар, он не может даже найти его! Само собой разумеется, я не смог купить все перечисленные товары, потому что устал искать их и ушел. С тех пор я ни разу не был в том магазине. Компании, которые из всех конкурентных механизмов используют только ценовые, отталкивают от себя часть покупателей, таких, как я. И не случайно руководство сети универмагов Wal-Mart сочетает стратегию низких цен с подбором любезных сотрудников, приветствующих покупателей прямо у дверей, и старается, чтобы сотрудники работали у них в течение длительного периода времени.

Существуют также свидетельства, опровергающие миф об эффективности индивидуальных стимулов. Однако эти свидетельства мало помогают сдерживать стремление к использованию таких стимулов. Есть данные, подтверждающие тот факт, что они вредят коллективной работе, побуждают служащих концентрироваться на краткосрочных целях, а также увязывать размеры вознаграждения не столько с результатами работы, сколько с «политическими» способностями и умением расположить к себе руководство.

Одно из опасений в отношении коллективных форм оплаты труда — это так называемая «проблема лентяя», то есть вероятность того, что некоторые люди не будут усердно трудиться, зная, что если поощрение определяется коллективными показателями выполнения работы, а их коллеги прилагают должные усилия, то они получат свою долю вознаграждения, независимо от уровня личного вклада. Тем не менее, есть две причины, по которым организациям не следует отказываться от разработки коллективных форм оплаты труда.

Во-первых, к большому удивлению людей, потративших слишком много времени на чтение экономических трудов, многочисленные практические исследования показывают, что доля таких сотрудников весьма невелика. Например, авторы одного комплексного исследования сообщают, что «в условиях, которые эта теория характеризует как благоприятные для любителей "проехаться за чужой счет", люди часто, наоборот, стараются работать, не подводя коллектив».

Во-вторых, решения относительно того, насколько усердно им необходимо работать, индивидуумы принимают не в социальном вакууме: они испытывают влияние коллег и связаны с ними определенными человеческими отношениями. Это мощное социальное влияние, и хотя оно сильнее проявляется в небольших группах, но может сдерживать наклонности лентяев и в больших организациях. Поэтому, как и следовало ожидать, имеются свидетельства того, что организации, в большей мере использующие коллективные формы оплаты, например, участие в прибылях, оказываются в выигрыше, по сравнению с теми организациями, которые этого не делают.

Если менеджеры, стремясь улучшить рабочие показатели или решить организационные проблемы, используют только рычаги оплаты труда, результат обычно бывает таким: ничего не меняется, но при этом тратится очень много денег. Дело в том, что на своих рабочих местах люди хотят получать не только деньги. Многочисленные опросы (даже среди аспирантов, проходящих курс МВА. и часто заканчивающих обучение с большими долгами) показывают, что деньги — далеко не самый важный фактор при выборе работы или решении вопроса о том, оставаться ли на этом месте работы.

Если говорить коротко, люди ищут комфортную рабочую обстановку. Одна из основных ценностей каждой компании — интересная работа, которую они могут предложить. Когда мы с коллегами готовили описание Southwest для бизнес-школы, мы спрашивали некоторых ее служащих, многим из которых в других компаниях предлагали значительно более высокую зарплату, почему они остались здесь. В ответ мы неоднократно слышали, что они знали, какая атмосфера царит в других компаниях, и предпочли остаться в таком месте, где работа, как выразился один служащий, — не просто слово из шести букв. Это не значит, что работа должна быть легкой. Как заметил один из сотрудников AES, интересно работать в таком месте, где люди могут реализовать свои таланты и умения, работая совместно с коллегами в атмосфере взаимного уважения.

Но самое важное понимать: любая организация, полагающая, что она может решить проблемы привлечения, удержания и мотивации сотрудников только с помощью системы оплаты труда, скорее всего, на самом деле не приложила достаточных усилий для формирования благоприятной рабочей обстановки. Ей нужно было бы определить цели работы, сформировать корпоративную культуру и превратить труд в интересный и содержательный процесс. Это вопрос нехватки времени, внимания и управленческих ресурсов. Время и внимание, потраченные на изменение системы зарплаты, можно было бы потратить на другие аспекты формирования благоприятной рабочей атмосферы, которые в итоге могут оказаться гораздо важнее для достижения успеха.

Некоторые рекомендации относительно заработной платы

Теперь, когда мы вами рассмотрели те ошибки, которые допускает большинство компаний в вопросе о системах оплаты труда, позвольте нам предложить несколько советов относительно того, как действовать правильно.

Первая и, может быть, наиболее очевидная идея состоит в том, что менеджеры должны как следует уяснить разницу между ставками заработной платы и затратами на рабочую силу. При этом необходимо помнить, что именно затраты на рабочую силу, а не ставки заработной платы, — важный фактор конкурентной борьбы и что затраты на рабочую силу, как правило, не являются главной составляющей в общих затратах. В любом случае, менеджеры должны помнить, что дело не только в том, сколько платить людям, но и в том, что получается в результате.

Чтобы преодолеть миф об эффективности оплаты «по личным заслугам», менеджеры должны понимать, что происходит, когда в компенсационном пакете сотрудников компании увеличивается доля коллективного вознаграждения. Чем более полно показатель, используемый для оценки выполнения работы, учитывает совокупный вклад сотрудников, тем надежнее получается оценка. Можно довольно точно оценить, насколько хорошо в организации или даже в отдельном ее подразделении обстоят дела со сбытом, прибылями, качеством, производительностью и т. п. Но выделить из этих совокупных показателей производительности, качества или сбыта конкретный вклад конкретного человека чрезвычайно трудно, а то и просто невозможно. Как отметил Герберт Саймон, лауреат нобелевской премии в области экономики, люди в организациях взаимозависимы, и поэтому результаты работы организации — это следствие коллективного поведения и выполнения работы. Если бы можно было точно измерять и вознаграждать индивидуальный вклад каждого, то организации были бы вообще не нужны, поскольку каждый индивидуум мог бы выступать на рынке самостоятельно.

Менеджеры должны также признать, что заработная плата имеет и практические, и символические аспекты. Информируя о том, что и кто в организации ценится больше или меньше, заработная плата и отражает, и помогает формировать особую корпоративную культуру компании. Поэтому менеджеры должны следить за тем, чтобы логика, заложенная в систему заработной платы, достигала цели. Если руководители организации говорят о важности взаимодействия и сотрудничества, но при этом в системе вознаграждений нет составляющей, зависящей от показателей коллективной работы, и заработная плата начисляется исключительно по индивидуальным показателям, это информирует сотрудников о том, что на самом деле организация считает важным, прежде всего, индивидуальное поведение и личные производственные показатели.

И, наконец, может быть, самое главное: руководители должны видеть в заработной плате именно то, что она действительно собой представляет, то есть один из элементов методов управления, с помощью которого можно повысить (или понизить) уровень целеустремленности, улучшить (или ухудшить) производственные показатели, сплотить (или развалить) коллектив. Следите за тем, чтобы система оплаты находилась в соответствии с другими методами управления и подкрепляла их воздействие, а не вступала в противоречие с ними.

Во многих организациях масса времени и энергии уходит на возню с системами оплаты, но при этом их сотрудники, от руководителей компании до рабочих-почасовиков, остаются недовольными. Организации попадаются в ловушки, выбирая непродуктивные концепции оплаты труда. Их действительно трудно избежать. Это происходит потому, что люди боятся бросить вызов господствующим мифам относительно зарплаты. Легче и спокойнее посмотреть, как делают все, и сделать то же самое.

Компании, успешно преодолевшие мифы относительно заработной платы, знают, что она не может заменить благоприятную производственную обстановку с высоким уровнем доверия, интереса и сознания значимости работы.

Существует интересный парадокс в отношении достижения высоких показателей работы организации за счет внедрения инновационных методов оплаты труда: если бы их было легко реализовать, они не обеспечивали бы таких конкурентных преимуществ, которые на самом деле обеспечивают. Те, кто цепляется за прошлое, обречены на бесконечные корректировки систем оплаты труда, которые в итоге не принесут много пользы, но отнимут массу времени и денег.

Факты и выводы: шесть опасных мифов относительно заработной платы

Миф Действительность

1. Ставки заработной платы и затраты на рабочую силу — это одно и то же. 1. Это не так, и смешивание этих понятий вызывает массу управленческих ошибок. В действительности ставка заработной платы — это оклад, деленный на время. Так, кассир в Wal-Mart получает 5,15 долл. в час, а присяжный поверенный на Уолл-стрит — 2 тыс. долл. в день. Затраты же на рабочую силу определяются соотношением того, сколько компания платит своим сотрудникам, и того, сколько продукции они производят. Так, немецкие рабочие могут получать по 30 долл. в час, а индонезийские по 3 долл. в час, но относительные затраты на рабочую силу определяются с учетом того, сколько изделий произведут они за одинаковое количество времени.

2. Снижение ставок заработной платы уменьшает затраты на рабочую силу. 2. Если руководитель верит, что ставки заработной платы и затраты на рабочую силу — одно и то же, то обычно он верит и в этот миф. Еще раз: затраты на рабочую силу зависят не только от ставок заработной платы, но и от производительности труда. Чтобы снизить затраты на рабочую силу, нужно обращать внимание на оба фактора. В действительности, иногда снижение ставок заработной платы лишь увеличивает затраты на рабочую силу.

3. Затраты на рабочую силу составляют большую часть общих расходов компании. 3. Иногда это верно, но далеко не всегда. Разброс значений затрат на рабочую силу (как доли в общих расходах компании) по отраслям и отдельным компаниям очень велик. Однако многие руководители считают, что затраты на рабочую силу — самая большая статья расходов в отчете о прибылях и убытках. На самом деле, затраты на рабочую силу всего лишь наиболее «управляемая» статья расходов.

4. Низкие затраты на рабочую силу — мощное и стабильное орудие конкуренции. 4. В действительности затраты на рабочую силу — это, может быть, наименее действенный и надежный фактор конкуренции. Лучше добиваться успеха в ней за счет повышения качества продукции, улучшения обслуживания клиентов, обновления изделий, технологических процессов или методов обслуживания, использования инноваций. Использовать эти источники преимуществ в конкурентной борьбе куда сложнее, чем просто сократить затраты.

5. Индивидуальные поощрительные выплаты улучшают производственные показатели. 5. На самом деле, индивидуальные денежные поощрения скорее ухудшают производственные показатели, как индивидуума, так и организации. Многие исследования убедительно подтверждают, что такие формы стимулирования вредят коллективной работе, побуждают служащих концентрироваться на краткосрочных целях, а также увязывать размеры вознаграждения не столько с результатами работы, сколько с налаживанием «правильных» отношений с руководством и завоеванием его расположения.

6. Люди работают ради денег. 6. Люди работают ради денег, но еще более — ради обретения смысла жизни. На самом деле, они работают потому, что им это интересно. Компании, которые игнорируют этот факт, по существу, подкупают своих сотрудников и расплачиваются за это недостатком преданности и доброго отношения с их стороны».

Автор: Джеффри Пфайфер (Jeffrey Pfeiffer), профессор по проблемам организационного поведения Стэндфордской школы бизнеса, бывший партнер McKinsey & Company. Материал дается в сокращенном и адаптированном переводе с английского.Источник: Элитариум (http://www.elitarium.ru/)

В Послании Президента РФ Д.А. Медведева Федеральному Собранию Российской Федерации в качестве центральной задачи ставится задача повышения качества жизни в России.

Это соответствует статье 7 Конституции Российской Федерации, в которой говорится: «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».

Курс на повышение качества жизни конкретизируется в Концепции долгосрочного социально-экономического развития России на период до 2020 года, утвержденной Распоряжением Правительства РФ 17 ноября 2008 года.

Концепция предусматривает, что в России в 2020 году валовой внутренний продукт на душу населения, рассчитанный по паритету покупательной способности, то есть при сохранении цен 2008 года, должен составлять 30000 дол. в год. При нынешнем курсе доллара это соответствует 870000 рублей. Если цены к тому моменту вырастут, то денежная величина валового внутреннего продукта на душу населения будет выше указанной суммы.

В экономически развитых странах доля заработной платы в структуре валового внутреннего продукта достигает 50%. Получателями зарплаты является приблизительно половина населения. Следовательно, общая сумма зарплаты за год на 1 работающего должна составлять в России в 2020 году приблизительно 870000 руб. Значит, среднемесячная зарплата будет находиться на уровне 72500 руб. Вот величина зарплаты, определяемая на основе Концепции долгосрочного социально-экономического развития России на период до 2020 года.

Проделанные весной этого года профкомом ОАО «Волга» расчеты стоимости рабочей силы, то есть денежных средств, позволяющих купить все необходимое для нормальной жизни работников и членов их семей, обосновали величину 60000 руб. Очевидно, данные расчеты не в полной мере отразили закономерность возвышения потребностей работников.

Так как Концепция утверждена Распоряжением Правительства Российской Федерации, то ее целевыми установками обязаны руководствоваться все граждане России, включая работодателей.

Работодатели, безусловно, располагают средствами, необходимыми для таких выплат.

Ценный опыт повышения уровня реального содержания заработной платы накоплен в ЗАО «Первый контейнерный терминал». Разработано и включено в коллективный договор Соглашение, которое с необходимыми изменениями может быть использовано и другими организациями. Проект такого типового Соглашения приводим ниже.

ПОЛОЖЕНИЕ
О порядке повышения уровня реального содержания
заработной платы Работников Организации

В целях стимулирования высокопроизводительного труда Работодатель – ЗАО «стивидорная компания» в соответствии с настоящим Положением обеспечивает увеличение реального содержания заработной платы Работников путем повышения с 1 января каждого текущего года размеров тарифных ставок и должностных окладов по профессиям и должностям Работников согласно штатному расписанию Организации на величину, определяемую в соответствии с настоящим Положением по отношению к базовой величине заработной платы, достигнутой в позапрошлом по отношению к текущему году.
Расчеты увеличения тарифных ставок и должностных окладов Работников производятся в нижеизложенном порядке с точностью до четырех знаков после запятой. Конечные результаты расчетов по месячным тарифным ставкам (окладам) округляются до рублей, по часовым тарифным ставкам – до десятков копеек.
Расчет средней заработной платы Работников в целях настоящего Положения производится в соответствии с трудовым законодательством и Коллективным договором с учетом всех выплат, производимых Организацией по заработной плате Работников, включая выплаты из прибыли Организации, за исключением персональных надбавок к должностным окладам Работников, премий и выплат за сверхурочную работу и работу в выходные дни, предусмотренные графиками выхода Работников на работу.
Размер месячной тарифной ставки определяется путем умножения размера часовой тарифной ставки на среднемесячную норму рабочего времени в Российской Федерации на год, в котором действует данная ставка, и обратно: размер часовой ставки определяется путем деления размера месячной ставки на среднемесячную норму рабочего времени в Российской Федерации на текущий год.

1. Расчет размера увеличения тарифных ставок и должностных окладов.

Далее применяются следующие обозначения необходимых для расчетов величин:

Расчет минимальных размеров увеличения тарифных ставок и должностных окладов Работников каждой профессии или должности по штатному расписанию Организации производится по следующим формулам.

1.1) если

, то увеличение тарифных ставок или должностных окладов Работников данной профессии или должности не производится.

1.2) если

, то увеличение тарифных ставок или должностных окладов Работников данной профессии или должности производится по следующей формуле:

2. Расчет динамики прироста производительности труда производится по общему объему выполненных докерами–механизаторами работ, приведенному к объему перегруженного профилирующего, то есть основного по объему грузообработки в Организации груза – (в тоннах), на 1 докера–механизатора Организации по следующим формам.

2.1. Форма расчета общего объёма выполненных докерами–механизаторами работ, приведенных к работе по перегрузке профилирующего груза.

2.2. Форма расчета производительности труда

2.3. Форма расчета темпа прироста производительности труда

3. При проведении в Организации мероприятий по изменению системы оплаты труда или размеров тарифных ставок и должностных окладов отдельных категорий Работников в течение года Работодатель и Профком руководствуются условиями действующего законодательства, Коллективного договора, настоящего Положения.

4. В целях проводимого в соответствии с законодательством контроля за выполнением Коллективного договора Работодатель по сроку выплаты заработной платы за январь текущего года представляет Профкому копии расчетов, на основании которых в соответствии с настоящим Положением производится увеличение тарифных ставок и должностных окладов Работников, с копиями исходных данных.

Опираясь на приведенные выше результаты теоретических разработок и имеющийся практический опыт повышения реального содержания заработной платы работников, можно сделать обоснованное экспертное заключение о необходимости принятия решения о целесообразности разработки федерального закона «О внесении изменений в статью 134 Трудового кодекса Российской Федерации.

Предлагается первое предложение Статьи 134 после слов «товары и услуги», заменив точку на запятую, дополнить словами «но не исчерпывается ею». Во втором предложении после слов «Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, проводят» вместо слов «индексацию заработной платы» записать: «повышение уровня реального содержания заработной платы».

Тем самым текст статьи будет приведен в соответствие с ее названием и будет отвечать назревшим

Поиск по сайту: