 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:
§ Базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности, условий труда, рыночной конъюнктуры и др. факторов;
§ Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
§ Рыночный компонент, в котором отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
§ Надбавки и премии за результативность труда;
§ Социальные выплаты, включающие ряд добровольных услуг фирмы («экономические выгоды работников» - оплата транспорта, повышения квалификации, медицинских услуг, страхования жизни, оплата содержания и обучения детей в дошкольных, доп.образования учреждениях, профилакториев, занятий в бассейне, тренаж. зале и т.п.);
§ Дивиденды – участие в прибылях или доходах фирмы.
Если первые три компонента вознаграждения имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, то остальные – переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики организации. Соотношение между фиксированной и переменной частями оплаты труда, характеризующее мотивационную политику организации, как правило регламентируется локальными нормативными актами (Положением об оплате труда, о стимулировании), а также Коллективным договором.
Стимулирование как способ управления трудовым поведение работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле, стимулирование – совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний, т.е. способ вознаграждения работников за участие в производстве.
Таблица 5.1 Примерный перечень стимулирующих систем в организации
| Формы стимулирования | Основное содержание |
| Заработная плата (номинальная) | Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременну., окладную) и дополнительную (премии, надбавки, доплаты за условия труда, совместительство, за работу в праздничные дни, за сверхурочную и тд.) заработную плату |
| Заработная плата (реальная) | Обеспечение заработной платы путем: 1) Повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) Введением компенсационных выплат 3) Индексация заработной платы в соответствии с инфляцией |
| Бонусы | Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия). Чаще всего это годовой, полугодовой, к прздникам бонусы. Они связаны со стажем и размером получаемой зарплаты. Могут быть бонусы: за отсутствие прогулов, за заслуги, целевые, за выслугу лет и т.п. |
| Участие в прибылях | Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще это управленческий персонал) |
| Участие в акционерном капитале | Покупка акций предприятия и получение дивидендов: покупка акций по льготны ценам, безвозмездное получение акций |
| Стимулирование свободным временем | Регулирование времени занятости путем: 1) Предоставление работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска; 2) Организация гибкого графика работы; 3) Сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда |
| ………. | |
| Льготы и компенсации, не связанные с результатами (стандартного характера) | Выплаты, формально не связанные с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний_ расходы связанные с переездом, продажей (покупкой) жилья, трудоустройство супруги и др. Выплаты, получившие назв. «золотые парашюты», предназначены для «топ»-менеджеров, обычно включают доп. Оклад, премии, пенсионные выплаты, подчеркивает высокий, по сравнению с другими, статус работника |
| …………… |
ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ
ЛЕКЦИЯ
ПО ТЕМЕ № 5 «ИССЛЕДОВАНИЕ ЭКОНОМИКИ УПРАВЛЕНИЯ ФИРМОЙ И ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
для слушателей факультета заочного обучения
по направлению подготовки
080200.62 Менеджмент
Квалификация выпускника - «бакалавр»
Разработал:
к.т.н., доцент
полковник полиции Кузин Н.Н.,
| Обсуждено на заседании кафедры Протокол № 10 от «06» мая 2014 года. |
Кафедра финансово-хозяйственной деятельности
Санкт-Петербург
ПЛАН
чтения лекции:
Учебные и воспитательные цели:
1. Изучить сущность основных терминов и понятий.
2. Изучить законодательное регулирование НИОКР.
3. Изучить особенности НИОКР.
4. Воспитать у слушателей потребность в комплексном применении достижений различных наук в сфере менеджмента.
Учебно-материальное обеспечение:
Литература:
Поиск по сайту: