АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Условия разработки кадровой политики

Читайте также:
  1. I. При каких условиях эта психологическая информация может стать психодиагностической?
  2. I. Психологические условия эффективности боевой подготовки.
  3. II. Цель и задачи государственной политики в области развития инновационной системы
  4. IV. Механизмы и основные меры реализации государственной политики в области развития инновационной системы
  5. IV. ТРЕБОВАНИЯ К УЧАСТНИКАМ И ИХ УСЛОВИЯ ДОПУСКА
  6. VI ПРИЧИНЫ, УСЛОВИЯ И ВТОРЖЕНИЕ
  7. А) ОСНОВНЫЕ УСЛОВИЯ ВЕРНОЙ ПЕРЕДАЧИ СЛОВ, ОБОЗНАЧАЮЩИХ НАЦИОНАЛЬНО-СПЕЦИФИЧЕСКИЕ РЕАЛИИ
  8. Аграрной политики
  9. АДАПТАЦИЯ И ОСНОВНЫЕ СПОСОБЫ ПРИСПОСОБЛЕНИЯ ЖИВЫХ ОРГАНИЗМОВ К ЭКСТРЕМАЛЬНЫМ УСЛОВИЯМ СРЕДЫ
  10. Алгоритмизация процесса разработки и принятия управленческого решения
  11. Анализ дивидендной политики предприятия
  12. Анализ инвестиционных проектов в условиях инфляции

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

  1. Нормативные ограничения.
  2. Ситуация на рынке труда.

Например, присутствие в нормах некоторых стран запретов на применение тестов при приеме на работу вынуждает сотрудников служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

2. Стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

3. Условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристки работ, привлекающие или отталкивающие людей:

-степень требуемых физических и психических усилий,

-степень вредности работы для здоровья,

-месторасположение рабочих мест,

-продолжительность и структурированность работы,

-взаимодействие с другими людьми во время работы,

-степень свободы при решении задач,

-понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации.

4. Качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

5. Стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

-максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;

-обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

-получение адекватной информации о работниках, способствующей формулированию целей, задач кадровой политики в программах организации.

Резюме

1. Кадровая политика организации направлена на приведение кадрового потенциала в соответствие целям и стратегии развития.

Американская модель Японская модель
  1. Индивидуальный процесс принятия решений
  1. Индивидуальная ответственность
  2. Четкая формализованная структура управления
  3. Четкие формализованные - процедуры контроля
  4. Индивидуальный контроль со стороны руководства
  5. Быстрая оценка и продвижение
  6. Ориентация процесса отбора на профессиональные навыки и инициативу
  1. Стиль руководства, ориентированный на индивидуума
  2. Ориентация управляющих на достижение индивидуальных результатов
  3. Целевые формальные рабочие отношения с подчиненными
  4. Продвижение, основанное на индивидуальных достижениях и результатах
  5. Специализированная профессиональная подготовка (подготовка узких специалистов)
  1. Тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами и производительностью
  2. Краткосрочная занятость
  1. Процесс принятия решений, основанный на принципе консенсуса
  2. Коллективная ответственность
  3. Гибкий неформальный подход к построению структуры управления
  4. Общие, неформальные процедуры контроля
  1. Групповые формы контроля
  1. Медленная оценка и продвижение
  2. Ориентация при отборе руководителей на способность осуществлять координацию и контроль
  3. Стиль руководства, ориентированный на группу
  4. Ориентация управляющих на достижение гармонии в группе и групповые достижения
  5. Личные, неформальные отношения с подчиненными
  6. Продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы
  7. Неспециализированная профессиональная подготовка (подготовка руководителей универсального типа)
  8. Определение размера оплаты в зависимости от других факторов (стаж работы, показатели работы группы и т. д.)
  9. Долгосрочная занятость

2. В зависимости от факторов внешней среды, корпоративной культуры может быть эффективна либо открытая, либо закрытая кадровая политика.

3. Уровень осознания и степень влияния на кадровую ситуацию в организации также определяют тип кадровой политики.

4. Для построения адекватной кадровой политики необходимо разработать представление о целях, нормах и способах осуществления кадровых мероприятий. Основным механизмом поддержания адекватной кадровой политики должен стать мониторинг персонала.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.)