Основу (ядро) предмета трудового права складають індивідуальні відносини трудового найму

До індивідуальних трудових відносин належать відносини щодо: професійної орієнтації та професійного добору кадрів, що здійснюється роботодавцем; укладання, зміни та припинення трудового договору; відсторонення працівників від роботи роботодавцем; нормування та оплати праці; визначення робочого часу та часу відпочинку; дисципліни праці; оцінки результатів праці та атестації працівників; охорони здоров’я працівників і матеріальної відповідальності сторін трудового договору; професійного навчання працівників і підвищення кваліфікації кадрів.

До колективних(організаційно-управлінських) трудових відносин, що становлять предмет трудового права, крім власне трудових відносин, прийнято включати велику групу відносин, тісно пов’язаних з трудовими, які передують, супроводять, або витікають з останніх.

Ці відносини виникають у процесі організації й управління колективною працею, участі виборних профспілкових органів, трудових колективів у встановленні умов праці, застосування чинного законодавства про працю.

Вони мають на меті вироблення й прийняття локальних нормативно-правових актів і рішень щодо вдосконалення організації, нормування, оплати й охорони праці тощо. Ці відносини пов'язані з розробкою, укладанням і виконанням колективних договорів, а також інших соціально-партнерських угод (генеральних, галузевих, регіональних, тарифних).

Суб'єктами організаційно-управлінських відносин на рівні організації є, з однієї сторони — роботодавець, а з другої — виборний профспілковий орган та інші органи, уповноважені трудовими колективами на представництво. Учасники їх — соціальні партнери, які приймають нормативно-правові акти щодо соціально-трудових відносин: угоди, колективний договір та ін.

Змістом організаційно-управлінських відносин є права й обов'язки сторін, пов'язані з розробкою та прийняттям локального нормативно-правового акта.

Організаційно-управлінські відносини охоплюють умови й оплату праці, застосування норм трудового права, в тому числі локальних; вони регулюють питання захисту прав працівників, встановлення додаткових — порівняно із законодавством — трудових і соціально-побутових пільг, а також інших проблем, що зачіпають індивідуальні та колективні інтереси працівників.

Ці відносини можуть виникнути з волі роботодавця, тр удового колективу, виборного профспілкового чи іншого органу, уповноваженого представляти трудовий колектив. Наприклад, для укладення колективного договору.

Підставою для припинення організаційно-управлінських відносин є прийняття локально-нормативного акта чи втрата чинності діючого нормативно-правового акта.

Колективні трудові відносини є середовищем існування індивідуальних трудових відносин. Більш того, індивідуальні трудові відносини сьогодні вже не можуть існувати без колективних правовідносин, оскільки для всіх роботодавців обов’язковими є норми встановлені Генеральною, галузевою, регіональною угодами, а також колективним договором.

Так, наші російські колеги — К. Н. Гусов і В. Н. Толкунова відносинами, тісно пов'язаними з трудовими, вважають:

• відносини щодо зайнятості й працевлаштування;

• відносини трудового колективу з роботодавцем організаційно-управлінського характеру;

• організаційно-управлінські відносини профспілкового органу чи іншого уповноваженого працівниками органу з роботодавцем на виробництві;

• відносини, пов'язані з наглядом і контролем за трудовим законодавством та охороною праці;

• відносини щодо підготовки кадрів, професійного добору фахівців і підвищення їх кваліфікації на виробництві;

• відносини, пов'язані з матеріальною відповідальністю учасників трудових відносин за шкоду, заподіяну з вини однієї сторони іншій;

• соціально-партнерські відносини представників колективу та роботодавця, пов'язані з веденням переговорів та укладанням колективного договору чи інших соціально-партнерських угод;

• відносини, необхідні для вирішення трудових спорів.

Поиск по сайту: