|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Адхократическая культураИдеи У. Оучи были развиты в исследованиях Кима Камерона и Роберта Куинна, выявивших еще один тип организационной культуры – адхократический. Слово «адхократия» происходит от латинского выражения ad hoc (no случаю). В рамках данного типа культуры большинство работников выполняет свои обязанности в составе временной (адхократической) целевой бригады, которая распускается, как только выполнена поставленная задача. Главная цель адхократической культуры – обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность и/или перегрузка информацией. Главные ресурсы – специалисты. Люди не выполняют вмененные им функции, а делают конкретные проекты. Время от времени адхократические блоки возникают и в крупных корпорациях, где доминирует иной тип культуры. Основные характеристики, присущие адхократической культуре: отсутствие какой-либо организационной схемы, временные роли, творчество и новаторство. Главное отличие адхократической культуры от рыночной – приоритет задачи над организацией. Эта культура характерна для организаций, ориентированных на проектирование и выпуск новых изделий и продуктов, где под каждую задачу создается рабочая группа. Взаимоотношения здесь непрочные и существуют только при выполнении проекта. Критерием человеческой ценности считается качество индивидуального труда и степень преданности делу. Согласно методологии Куинна – Камерона, на каждом предприятии в той или иной мере могут присутствовать все типы культуры. Поэтому речь должна идти не о выявлении типа организационной культуры, а о построении профиля культуры организации (рис. 1). Рис. 1. Профиль культуры организации Для этого на основе измерения некоторого количества индикаторов находятся усредненные количественные вклады а, b, c, d базовых типов организационных культур и откладываются на биссектрисах соответствующих квадрантов. Сумма a+b+c+d должна быть постоянной, что важно при сравнении разных профилей (четырехугольник ABCD). Обычно считается, что она равна 100. Соответственно, a, b, с, d выражают процентные вклады базовых типов культур в исследуемую культуру. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.002 сек.) |