Как мотивировать новичка: выгодный компромисс

Правила мерчандайзинга. Планировка торгового зала.

Торговый зал — основной инструмент продажи товаров и обслуживания покупателей в любом формате магазина, поэтому прежде всего стоит обратить внимание на его планировку. При ее разработке важно продумать методы, стимулирующие продвижение покупателей в глубь торгового зала, чтобы они смогли увидеть и приобрести больше товаров. То shop the full shop, как говорят англичане. Важно при этом учитывать психологическую несовместимость некоторых товаров (например, рыбы и фруктов).

Исследование показывает, что 68% покупателей, попадая в замкнутое пространство магазина, начинают его обход, двигаясь справа налево (против часовой стрелки). Исходя из этого, должно быть продумано размещение входа в магазин (вход — справа, выход — налево) и размещение самих полок. Кроме того, надо учитывать, что 80-90% покупателей обходят все точки продажи, расположенные по периметру торгового зала, и лишь 40—50% покупателей обходят внутренние ряды.

Становится понятным, что самые дорогие и самые популярные товары должны располагаться вдоль передней правой стены. Часто можно услышать высказывание, что успешная продажа зависит от трех факторов: позиции, позиции и позиции. Одним из критериев, учитываемых при определении позиции товара, является движение потока покупателей.

Если проследить путь покупателя в торговом зале, то можно отметить существование так называемого золотого треугольника — площади, расположенной между входной дверью, кассой и самым ходовым товаром в магазине. Интересующий вас товар должен быть расположен внутри «золотого треугольника».

Планировка торгового зала должна создавать покупателям возможность беспрепятственного выбора товара в минимально короткий срок. Свободный доступ к товару повышает оборот на 30-70%. Покупатели не должны друг другу мешать ни в одном уголке торгового зала. Если кто-то занят выбором товара, он должен иметь возможность делать это столько времени, сколько ему хочется. Если кто-то идет, ему никто и ничто не должно мешать.

С помощью хронометрического фотомоделирования потоков (low-modelling time-lapse photos) анализируется, как различные люди перемещаются по магазину (в какое время, в какие дни, недели, месяцы). Дальнейший анализ обнаруживает, где находятся зоны самой высокой плотности и соответствуют ли они зонам максимального товарооборота.

В настоящее время распространены следующие виды планировки торгового зала: линейная, смешанная, свободная, выставочная.

Линейная планировка торгового зала предполагает параллельное размещение торгового оборудования. При этом линия касс располагается перпендикулярно. Такая планировка используется в основном в магазинах самообслуживания.

Боксовая планировка используется, как правило, в крупных, например универсальных, магазинах, когда торговля ведется «через прилавок». В таком случае торговый зал разбит на отделы, которые изолированы друг от друга.

Выставочная планировка торгового зала применяется при продаже товаров по образцам. При этом товары образуют различные демонстрационные композиции. Яркий пример выставочной планировки в торговле — магазин ИКЕА.

Свободная планировка предполагает расстановку оборудования без определенной геометрической системы.

Необходимо предостеречь от чрезмерного увлечения стандартными моделями планировки торгового зала. Опыт показывает, что эффект неожиданности способствует привлечению покупателей.

В этом отношении важной оказывается и предметная семиотика (сравним, например, многометровую стеклянную композицию «Часы» в большом магазине на центральной площади западной части Берлина). Предметы могут также реализовывать функцию узнавания (макет Эйфелевой башни во французском магазине, расположенном на территории другого государства), и стимуляции удовольствия (эстетические композиции), психологической теплоты (скульптуры играющих детей) и т. п.

2. Система мотивации продаж: основные требования, цели работы сотрудников, контроль исполнения. Материальная мотивация продавца. Мотивация продаж - процесс побуждения к труду. Теории мотивации: “Политика кнута и пряника”: Сторонники этой теории придерживались мнения, что человек по своей природе ленив, хитёр, эгоистичен, хочет поменьше дать и побольше взять. Таким образом, необходимо заставлять его работать. Чтобы ему было не в тягость постоянное принуждение к труду его необходимо систематически поощрять за хороший труд. “Содержательная теория мотивации”: Потребности заставляют человека действовать, работать. “Процессуальная теория мотивации”: Мотивация возникает в процессе труда. Разновидности теории: “Теория мотивации Врума”: Мотивация = Ожидаемые * Ожидаемое * Ценность результаты вознаграждение вознаграждения “Теория справедливости”: Люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд. Важно так оплачивать труд, чтобы сгладить возникающие ощущения между людьми. “Модель Портера-Лоулера”: Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют: а) осознание своей роли в процессе труда; б) особенности, способности человека, его характер. Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения. Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д. В целом, система мотивации продаж представляет собой комплекс экономических (материальных) и нематериальных стимулов, благодаря которым обеспечивается высокая эффективность и качество работы сотрудников компании, занимающихся продажами. Грамотно построенная система мотивации продаж не только обеспечивает компании стабильный и постоянно растущий доход, но и избавляет компанию от такого негативного явления, как текучесть кадров, а также привлекает в нее новых, перспективных и талантливых работников. Система мотивации продаж индивидуальна для каждой компании, и слепое копирование такой системы у конкурентов может не привести к ожидаемым успехам. Поэтому выстраивать систему мотивации продаж каждой фирме приходится самостоятельно, исходя из стратегии и системы продаж, особенностей бизнес-процессов и управления продажами в компании, распределении функций как в самом отделе продаж, так и между отделами компании. Но исходные предпосылки для ее организации одинаковы: система мотивации продаж должна способствовать удовлетворению потребностей работников как в материальном, так и в моральном плане. В расчет необходимо принять, что все-таки материальное стимулирование в настоящее время является основным. Материальная составляющая системы мотивации продаж обычно представляет собой заработную плату (оклад) и проценты, которые работник получает за заключение сделок в определенный период. Схемы оплаты труда в разных компаниях могут отличаться, но в основном для новичков оклад устанавливается высокий, а проценты небольшие, так как свою базу клиентов они еще не наработали, а высокий оклад будет удерживать новых сотрудников на рабочем месте и позволит им набраться опыта. С течением времени оклад может быть снижен, но значительно увеличены проценты от продаж, что побудит работника проявлять инициативу в поиске новых клиентов и увеличивать количество сделок. В дальнейшем процент за сделки, заключенные с существующими клиентами, можно снизить, но увеличить проценты за привлечение новых клиентов. Система мотивации продаж отдельных компаний предусматривает также выплаты своим сотрудникам разнообразных бонусов, премий и надбавок. При этом такая система мотивации продаж должна быть прозрачна и понятна работникам: они всегда должны знать, за что получают (или не получают) поощрение, и как можно воздействовать на уровень своих доходов. В компании, которая организует систему мотивации продаж таким образом, эффективность продаж всегда будет поддерживаться на достаточном уровне, а работники будут удовлетворены работой, как дающей хороший заработок. Однако для части работников деньги не являются основным мотивирующим фактором, поэтому желательно, чтобы система мотивации продаж включала в себя и нематериальную составляющую. Нематериальными стимулами являются поощрения и блага, которые сотрудники получают в «натуральном» виде, а не в виде безналичных или наличных средств. Нематериальное стимулирование повышает лояльность сотрудников, заинтересованность их в делах компании. К таким стимулам можно отнести поздравления с праздниками и юбилеями, «доску почета», карьерный рост, обучение за счет фирмы, поощрения, особенно публичные, от лица руководства сотрудников, показавших хорошие результаты работы. К нематериальной составляющей системы мотивации продаж относятся бесплатные обеды и проезд, оплата мобильной связи, обеспечение медицинскими страховками, хорошими условиями труда, предоставление различных льгот, проведение корпоративных мероприятий и многое другое. Созданная грамотно, с учетом всех особенностей конкретной компании, система мотивации продаж способствует росту продаж и, соответственно, процветанию самой компании.

1. 22222, Основные требования к системе мотивации продаж

Менеджер по продажам - одна из самых востребованных профессий на сегодняшний день. В общей массе всех вакансий такая должность занимает 40 - 50% от общего числа. При этом резюме ценного специалиста, находящегося в поиске работы, встречается довольно редко. Поэтому задачей кадровика становится не только найти, но и удержать сотрудника в компании.

Для менеджеров по продажам вопрос достойной мотивации является ключевым фактором при выборе места работы и стремлении к повышению плана продаж.

Сейчас любой работодатель пытается найти компромисс между уровнем профессионализма менеджера по продажам и запрашиваемым им уровнем оплаты. Брать менеджера по продажам сразу после вуза уважающие себя компании не хотят. Принимать на работу дорогого специалиста без уверенности и четких гарантий его эффективности - тоже. Здесь ожидания работодателя объясняются очень просто: желателен максимум эффективности при минимуме затрат. В любом случае эффективных продаж от менеджеров ждут уже в первые месяцы работы, потому что при отсутствии продаж компании грозят только убытки.

Зачастую работодатели выдвигают явно завышенные требования к менеджерам, изначально задавая негативный тон взаимодействия. Это недопустимо, особенно для крупных компаний с уже наработанной деловой репутацией. Основная задача работодателя в данном случае - создать такие стартовые условия и систему мотивации, чтобы менеджеру по продажам было выгодно и интересно работать, чтобы он стремился показывать достойные результаты в первые месяцы работы.

Сформулировать ожидания работодателя от работника можно в виде следующего определения: менеджер по продажам должен быть целеустремленным, направленным на результат, эффективным, обучаемым и стремящимся заработать. И - главное - как минимум менеджер по продажам должен находиться в точке безубыточности, то есть окупать себя. Тогда компания-работодатель может себе позволить надеяться на перспективу.

Пример 1. Если менеджер по продажам получает зарплату в размере 700 долл., приносить он должен по меньшей мере 3 - 4 тыс. долл. прибыли ежемесячно. Связано это с элементарными подсчетами: для полноценной работы менеджера по продажам требуется организовать и обеспечить его рабочее место, закупить канцтоваров, оплатить командировочные, обучение, больничные и понести прочие дополнительные затраты. Еще одна немаленькая статья расходов - оплата менеджеров по продажам, находящихся на испытательном сроке, когда эффективность их работы близка к нулю.

Хочется отметить, что работодатель заинтересован в перспективах менеджера по продажам. Ведь по сути компания представляет собой живой организм и, как бы это цинично ни звучало, но ей нужна "свежая кровь". Каждый менеджер по продажам, показывающий хорошие результаты, в перспективе может стать руководителем. Поэтому работодатель заинтересован в менеджерах по продажам и с точки зрения кадрового резерва.

Как мотивировать новичка: выгодный компромисс

Представим ситуацию: приходит новый менеджер по продажам в компанию. Он не ориентируется в тонкостях продаж новой для него продукции, да и процесс адаптации к рабочему месту и к коллективу - тоже дело не одного дня. Компания не может себе позволить взять профессионального менеджера по продажам, поскольку его придется переманивать, а стоит это дорого, поэтому выход один - научить. Но при этом новичок-менеджер - такой же человек, со своими запросами и требованиями. Он платит за квартиру, ест, пьет, содержит семью, если она у него есть. И он просто не будет работать за мизерную ставку, не получая тех денег, которые позволят ему поддерживать, хотя бы минимально, свой привычный уровень жизни.

В этой ситуации некоторые компании платят очень большой оклад в период испытательного срока, потом резко его уменьшая. В итоге компания получает "нахлебников". Менеджеры приходят на испытательный срок, а потом увольняются. Кстати, в последнее время это приобрело характер повальной эпидемии, а компании при этом получают прямые убытки.

Второй, более распространенный вариант - компании предлагают минимальный оклад на испытательный срок, не выплачивая проценты за продажи, поскольку не уверены, что данный менеджер пройдет испытательный срок и останется работать. Это тоже не выход, потому что в таких компаниях остаются работать люди, нацеленные на перспективу, но не испытывающие ни малейшей лояльности к компании.

На мой взгляд, компромиссным вариантом для менеджера по продажам может стать регрессивная ставка оклада (см. пример 2).

Пример 2. Максимальный установленный испытательный срок для рядовых сотрудников, согласно положениям Трудового кодекса, составляет три месяца. Допустим, менеджер получает оклад 300 долл., а премиальные выплаты у среднестатистического менеджера составляют 700 долл. Менеджеру-новичку, если он, по мнению руководства, является перспективным сотрудником, что определяется на стадии собеседования, в первый месяц выплачивается оклад в 600 долл., во второй месяц - 500, в третий - 400. При благополучном переходе на постоянную работу оклад понижается до постоянной ставки в 300 долл. Если в первые же месяцы работы начинаются активные продажи, премиальные менеджера по продажам рассчитываются исходя из следующего принципа: при превышении суммы базового оклада и процента по продажам над установленным индивидуальным окладом выплачиваются премиальные. Если же сумма процентов и базового оклада меньше индивидуального (в данном примере - 600 долл.), тогда выплачивается установленный при собеседовании базовый оклад.

Не стоит забывать, что для менеджеров-новичков помимо собственно денежной мотивации большую роль играет и нематериальная мотивация: психологический климат в коллективе, отношение руководства, различные бонусы в виде бесплатных обедов, абонементов в фитнес-центр и пр. Даже банальный поход в боулинг с дружественным коллективом для новичка-менеджера столь же значим, как и первая большая зарплата в новой компании.

Поиск по сайту: