 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Типы/виды
Классификации конфликтов:
| субъекты конфликтного взаимодействия (по объему) | Внутриличностный конфликт — это столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений и т. п. у одного и того же человека — более изучается в общей, педагогической и патопсихологии, чем в социальной психологии. Участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми; потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Ролевой конфликт -различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования (рассогласование личных потребностей и требований производства, нарушение принципа единоначалия, вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте). Межличностный конфликт (самый распространенный)— это разногласия между двумя или более людьми из одной или нескольких групп. Он обусловлен особенностями не только ситуации, но и отношений и оказывает влияние на многие стороны жизни коллектива и его членов. В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. В него всегда в той или иной мере втянут руководитель (в качестве участника, посредника, эксперта и т. д.). Межличностный конфликт отражает психологическую атмосферу всей организации и отдельного коллектива. Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе (неформальной) стилями поведения, нормами общения и труда (1). К онфликт между группой и руководителем (2) возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Межгрупповой конфликт — это конфликт, сторонами которого являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Межгрупповые конфликты — это конфликты внутри формальных (например, администрация и профсоюзы), неформальных групп коллектива, а также между формальными и неформальными группами. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции. |
| Возникновение межличностных конфликтов определяется: 1) трудовым процессом и производственной ситуацией; 2) личностным своеобразием членов коллектива; 3) отношением личности к ситуации; 4) психологическими особенностями межличностных отношений. Типология межличностных конфликтов на произведете Н. В. Гришиной включает: 1. Конфликты, возникающие как реакция на препятствия к достижению основных целей деятельности, получение определенного продукта (например, деловые споры по поводу производственного задания, недостатков в организации труда, невыполнения функциональных обязанностей и т. д.). 2.Конфликты, вызванные факторами, препятствующими достижению людьми личных целей трудовой деятельности (например, конфликты по поводу заработной платы, премий, отпусков и т. д.). 3. Конфликты, обусловленные несоответствием поведения партнеров по работе нормам и ценностям, принятым в коллективе (например, различное отношение к опозданиям на работу, несовпадение у членов коллектива ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные служебные позиции, и т. д.). 4. Конфликты, возникающие на основе личных взаимоотношений людей, их притязаний, особенностей личности (здесь необходимо вспомнить о взаимных симпатиях и антипатиях между людьми, имеющих место в каждом коллективе и формирующих во многом социально-психологический климат). |
| По степени (форме, длительности) проявления | скрытый – открытый - случайный - хронический Открытый содержит прямые, непосредственные действия субъектов друг против друга. Закрытый осуществляется не путем прямых столкновений и противоборства, а завуалированными методами. Кратковременные (следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются) и затяжные (глубокие нравственно-психологические травмы или с объективные трудности). Длительные конфликты опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений. |
| По источнику возникновения (характеру причин) | Объективно обусловленный - возникший в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди (плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности легко создают напряженную обстановку, когда независимо от настроения, характеров людей, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика).   Устранить можно изменив объективную ситуацию. Конфликт выполняет сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.
Субъективно обусловленным - связан с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.
|
| По направленности | По горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные. Наиболее распространены вертикальные и смешанные 70-80%. |
| По степени их влияния на жизнь коллектива | Различают конфликты, дающие осложнения в последующей жизни коллектива (послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворенности после прекращения конфликта. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен несправедливо, либо методами задевающими личное достоинство людей (неудовлетворенность интересов, расчет на одностороннюю выгоду, недостаточные возможности "сохранить лицо", ощущение давления и принуждения, "спихотехника"" и другие психолого-поведенческие факторы). |
| Предметность Л. Коузер | реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными). Реалистические конфликтывызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. |
| По результату (функциональности) | функциональные (конструктивные) и дисфункциональные(деструктивные) препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют. |
Межгрупповые конфликты сопровождаются:
— проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а приписывают негативное поведение;
— проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые» и т. п.). Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;
— проявлениями групповой атрибуции, т. е. склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой группы 1) так, положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»);
2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»).
Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на «мировую») или порой воспринимаются как подвох, «военная хитрость» («что-то здесь не так, нельзя доверять их «миролюбивым» предложениям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которые «вредят нам, строят заговоры против нас».
Поиск по сайту: