Оформление трудовых отношений, профориентация и трудовая адаптация

Принятие предложения о приеме на работу документируется посредством подписания двумя сторонами трудового договора.

При приеме на работу гарантией соблюдения прав сотрудника является правильное оформление необходимой документации. Обязательным является выполнение следующих формальностей:

- трудовой договор заключается между двумя сторонами, одной из которых является работник, а другой – организация в лице руководителя согласно уставу. Договор обязательно подписы­вается сторонами;

- заявление о приеме на работу должно быть составлено в двух экземплярах, на каждом из которых ставиться гриф «Принять»; один из экземпляров остается у работника;

- по приеме на работу руководитель подписывает приказ о прие­ме на работу, в котором независимо от типа организации (бюджетной или коммерческой) должно быть указано, по ка­кому квалификационному разряду принят работник; также указывается размер оклада и продолжительность испытательно­го срока (в случае, если таковой имеется). После заключения договора работник должен быть ознакомлен с данным прика­зом под роспись, он также имеет право взять копию приказа.

Трудовым договором признается соглашение между работодате­лем и работником, в соответствии с которым:

- работодатель обязуется:

· предоставлять работнику работу по обусловленной трудовой функции;

· обеспечить условия труда, предусмотренные законодательст­вом, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права;

· своевременно и в полном объеме выплачиватьработнику заработную плату;

- работник обязуется:

· лично выполнять определенную этим соглашением трудо­вую функцию;

· соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Принятый на работу кандидат предъявляет работодателю для
заключения трудового договора:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой до­говор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхо­вания;

· документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу;

· документ об образовании, о квалификации или наличии спе­циальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовые договоры могут заключаться:

- бессрочно;

- на определенный срок (не более пяти лет).

Существенными условиями трудового договора являются:

- место работы с указанием структурного подразделения; дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указа­нием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работ­никам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;

- режим труда и отдыха, если в отношении данного работника не могут быть применены общие правила, действующие в ор­ганизации;

- условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощритель­ные выплаты;

- виды и условия социального страхования, непосредственно свя­занные с трудовой деятельностью.

Трудовые отношения не всегда оформляются трудовым договором, однако, при наличии трудового договора стороны (и работник, и работодатель) сильнее защищены с правовой точки зрения. Наличие трудового договора также снижает вероятность двусмысленности и неопределенности в отношениях между сторонами.

Должностные инструкции являются основным документом, регламентирующим назначение и место сотрудника в органи­зации, его функциональные обязанности, права, ответствен ­ ность и формы поощрения.

Основными разделами инструкции являются:

- общая часть;

- функциональные обязанности; права;

- ответственность;

- поощрения.

Должностные инструкции разрабатываются и утверждаются руководителями структурных подразделений по подчиненности и доводятся подрасписку каждому сотруднику.

Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с дейст­вующим законодательством:

- порядок приема и увольнения сотрудников;

- основные права, обязанности и ответственность сторон трудо­вого договора;

- режим рабочего времени;

- время отдыха;

- применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

- иные вопросы регулирования трудовых отношений в организа­ции (требования к сотрудникам, условия оплаты труда, социаль­ные блага и гарантии, служебная (коммерческая) тайна и т. п.).

Принимаемый на работу должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и в процессе дальнейшей работы соблюдать их.

Основной целью проведения подбора и расстановки кадров яв­ляется, решение проблемы оптимального размещенияперсонала в зависимости от требований выполняемой работы. Подбор и рас­становка кадров должны обеспечить такое распределение со­трудников по рабочим местам, при которомнесоответствие между характеристиками сотрудника и предъявляемыми требова­ниями к выполняемой им работе является минимальным, отсут­ствует чрезмерная или недостаточная загруженность работой.

Подбор персонала предполагаетсравнение способностей, психо­физиологических и деловых качеств работника с требованиями содержания выполняемой работы.

Подбор персонала призван решать такие задачи как:

- создание условий для профессионального развития каждого из сотрудников;

- формирование эффективно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.

Расстановка персонала представляет собой этап кадровой работы, направленный на эффективное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местамисходя из принятой в организации системы разделения и кооперации труда, результатов комплексной оценки работников, их плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.

Расстановка персонала выполняет три связанные между собой задачи:

- планирование служебной карьеры;

- определение условий и оплаты труда сотрудников;

- обеспечение движения кадров в системе управления.

Выполнение этих задач обеспечивает заполнение вакантных рабочих мест в организации с учетом индивидуальных пожела­ний сотрудников и их планируемой карьеры.

Подбор и расстановка персонала осуществляются в соответст­вии с принципами:

- сменяемости, означающим необходимость внутриорганизационных трудовых перемещений, которые способствуют более эффективному использованию персонала;

- соответствия, предполагающим соответствие нравственных и деловых качеств сотрудников требованиям должностей, на ко­торые они претендуют;

- перспективности, учитывающим возможность длительной ра­боты сотрудника в организации. Соблюдение принципа пер­спективности, в частности, предполагает определение возрас­тного ценза, в соответствии с которым должность может быть занята только тем сотрудником, который по возрасту и состоя­нию здоровья может эффективно выполнять требуемую работу, набираться опыта и быть полезным для организации не только в настоящем, но и в будущем.

Процесс подбора и расстановки кадров предусматривает:

- планирование служебной карьеры, которое реализуется посред­ством оценки следующих характеристик:

· потенциала работника;

· возраста;

· трудового стажа;

· квалификации;

· индивидуального вклада в развитие организации;

· наличия вакантных должностей;

- обеспечение достойных условий труда и достойного вознаграж­дения, включающее:

· гарантированную ежемесячную зарплату;

· премиальные;

· организацию и оснащение рабочего места;

· социальные льготы и гарантии;

- обеспечение движения кадров в системеуправления, включающее:

· повышение;

· перемещение;

· понижение;

· увольнение работников в зависимости от оценки результа­тов их труда и иных факторов.

Для обеспечения эффективности реализуемых подбора и расста­новки персонала, выполнения их задач необходимособлюдение сле­дующих условий:

- использование работников в соответствии с их профессией и квалификацией;

- обеспечение полной ответственности каждого работника за выполнение поставленных перед ним задач;

- обеспечение равномерной и полной загрузки работников всех служб и подразделений;

- организация необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежной профессии.

Для осуществления подбора и расстановки кадров часто ис­пользуют профильный метод, предполагающий аналитический отбор предъявляемых требований и качеств сотрудников и их сравнение друг с другом. Основу метода составляет каталог ха­рактеристик-требований, предъявляемых к работнику в зависи­мости от выполняемой им работы, а также с учетом количест­венных характеристик рабочих мест.

Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждому уровню тре­бований соответствует определенный набор качеств работника.

Сравнение набора качеств работника, выполняющего работу и уровня требований, обусловленных этой работой, позволяет определить пригодность рассматриваемого кандидата к работе.

Профессиональная ориентация работников – процесс,направленный на то, чтобы обеспечить их необходимой, информаци­ей, навыками, пониманием целей и задач предприятия.

Цели профориентации:

- информирование заинтересованных лиц о видах профессио­нальной деятельности;

- создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

- выявление степени соответствия психофизиологических ка­честв обратившихся за консультацией профессиональным тре­бованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Задачи профориентации персонала:

- уменьшение стартовых издержек. Новый работник не знает своей работы и того, как функционирует предприятие. Это значит, что до тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные со­трудники, он требует дополнительных затрат. Эффективная ори­ентация уменьшает стартовые затраты и дает возможность ново­му работнику скорее достичь общих стандартов;

- уменьшение испытываемых новым работником озабоченности и неопределенности. Озабоченность здесь означает боязнь провалов в работе. Это нормальный страх перед новым, неиз­вестным, сочетающийся с недостаточной способностью уве­ренно и качественно работать;

- сокращение текучести кадров. Если работники ощущают себя неумелыми и нежеланными, то они могут отреагировать на это уходом с работы. Текучесть высока как раз в период измене­ний, поэтому эффективное ориентирование призвано свести на нет эту дорогостоящую реакцию;

- экономия времени непосредственного руководителя и сотруд­ников по работе. Неправильно сориентированный работник все же должен выполнять свою работу, но требует при этом помощи. Обычно людьми, которые должны оказать эту по­мощь, оказываются сотрудники и непосредственные руководи­тели, тратящие на это свое время. Хорошие программы, по ориентации помогают экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, реализма в ожида­ниях и удовлетворенности работой. Новые работники должны разумно и реалистично отнестись к изучению того, чего от них ждет предприятие, а их собственные надежды не должны быть ни слишком большими, ни слишком маленькими.

Формы профориентационной работы:

- профессиональное обучение – начальная профессиональная под­готовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

- профессиональная информация – система мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами под­готовки персонала;

- профессиональная консультация – оказание помощи заинтере­сованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияю­щих на выбор профессии или направление переподготовки;

- профотбор – выбору из группы претендентов конкретных специалистов с целью предоставления им работы. Профотбор – самая важная и ответственная стадия профориентационной работы.

Формы профотбора:

- профессиональный подбор – выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалифика­цию, отвечающих одним итем же требованиям кандидата на должность;

- профессиональный набор – массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий иквалификаций, прошедших отбор ипрофотбор;

- выдвижение – назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;

- ротация – назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику – соответствующее место».

В профориентации сотрудника, прежде всего, принимают уча­стие руководитель соответствующего структурного подразделе­ния, а также менеджер по управлению персоналом.

Они выпол­няют следующие функции:

- составление программы профориентации;

- ознакомление новичков с фирмой и историей, кадровой поли­тикой, условиями труда и правилами;

- объяснение задач и требований к работе, расшифровка функ­ций новых работников;

- введение работников в рабочую группу;

- поощрение опытных работников за оказание помощи новичкам.

Трудовая адаптация персонала – это взаимное приспособление нового сотрудника и организации друг к другу, сопровождающее­ся постепенным привыканием сотрудника к профессиональ­ным, экономическим, организационным и социальным усло­виям труда, существующим в данной организации.

Для успешного взаимодействия с новым организационным ок­ружением каждый вновь принятый сотрудник должен изучить и в дальнейшем соблюдать систему ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для организации.

Трудовая адаптация способствует достижению следующих целей:

- снижение степени неопределенности у новых сотрудников;

- снижение текучести рабочей силы;

- сокращение стартовых издержек;

- экономия времени руководителя и сотрудников;

- появление и развитие позитивного отношения к работе, чувст­ва удовлетворенности работой и мотивации к труду.

На этапе адаптации сотрудника в новом организационном окру­жении необходимо решить следующие основные задачи:

- скорректировать или разрушить прежние поведенческие нормы, если они не соответствуют нормам, принятым в организации;

- заинтересовать сотрудника в новой работе;

- привить ему устоявшиеся в данной организации нормы пове­дения.

Ускорению адаптации способствуют беседы с руководителем, а также объединение новичков в неформальные группы под по­кровительством кадровых сотрудников.

Адаптация человека в организации может сопровождаться необ­ходимостью решения сопутствующих проблем:

- коррекция поведения новых сотрудников;

- модификация организационной структуры в случае приема большого числа новых сотрудников;

- при необходимости – корректировка установленных правил и обычаев, принятых среди давно работающих сотрудников.

Выделяют следующие типы адаптации:

- отрицание (неприятие никаких норм и ценностей);

- конформизм (полное принятие всех норм и ценностей);

- мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных);

- адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основопола­гающих норм и ценностей при частичном принятии или отри­цании вспомогательных).

В случае отрицания или мимикрии успешная адаптация со­трудника в организационном окружении становится невоз­можной, что рано или поздно приводит к конфликту и разры­ву связей с организацией.

Конформизм и адаптивный индивидуализм позволяют сотрудникуадаптироваться и включиться в производственную деятель­ность. Конформизм лучше воспринимается вкорпоративной организации, а адаптивный индивидуализм рассматривается какнаилучший способ восприятия сотрудником норм и цен­ностей организации, где работа узко специализирована и ин­дивидуализирована.

В зависимости от объектов, к которым адаптируется сотрудник, выделяют:

- производственную;

- непроизводственную адаптацию.

Производственная адаптация подразумевает:

- профессиональную;

- социально-психологическую;

- организационно-административную;

- психофизиологическую;

- экономическую;

- санитарно-гигиеническую.

Внепроизводственная адаптация может включать адаптацию:

- к внепроизводственному общению с коллегами;

- к бытовым условиям.

Процесс адаптации определяется следующими факторами:

- предыдущее место работы (новый сотрудник легче принимает нормы и ценности организации, имея предыдущий опыт работы в организации, аналогичной по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам; и напротив, если сотрудник приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения, это существенно затрудняет процесс адаптации);

- характер и содержание труда в данной профессии;

- уровень организации и условия труда;

- профессиональная структура коллектива;

- размеры заработной платы;

- организационная структура организации;

- нормы взаимоотношений в коллективе;

- система организации труда;

- правила трудового распорядка;

- состояние производственной и технологической дисциплины;

- степень готовности рабочего места к трудовому процессу;

- наличие баз отдыха, поликлиники, библиотеки, спортивно-культурных заведений;

- способы распределения и возможности получения жилья, мест в детском саду;

- формы общения в нерабочее время.

Для наиболее быстрого и успешного прохождения адаптации сотрудником в организации разрабатываются соответствующие программы, которые могут быть:

- общими;

- специализированными.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и включает следующие аспекты:

общее представление об организации:

· знакомство с тенденциями развития, целями, приоритетами, проблемами предприятия, традициями, нормами, продукцией и ее потребителями;

· характеристика видов деятельности, структуры организации, коммуникаций;

· предоставление необходимой информации о высшем руко­водстве и внутренних отношениях;

оплата труда в организации;

социальные блага, предоставляемые организацией:

· дополнительные льготы;

· страхование;

· выходные пособия и др.;

особенности трудовых отношений:

· сроки и условия найма, назначения, перемещения, продви­жения;

· права и обязанности работника;

· влияние профсоюзов;

· трудовой распорядок;

охрана труда и техники безопасности:

· правила техники безопасности;

· противопожарной безопасности;

· поведения при несчастных случаях;

быта и отдых:

· организация питания;

· комнаты отдыха;

· отпуска и др.

По завершении общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопро­сы, которые тесно связаны с подразделением, в котором будет работать новичок, и его рабочим местом. Обычно эту про­грамму проводят руководители отдела или наставники. Эта программа включает в себя следующие аспекты:

- функции подразделения, цели и приоритеты, организация работы внутри подразделения, его структура и задачи, взаимоотно­шения с другими подразделениями;

- обязанности и ответственность работника, детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснения важ­ности выполняемой работы, соотношения с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длитель­ность рабочего дня и расписание; требования к качеству вы­полняемой работы;

- правила и предписания (правила, характерные только для данно­го вида работы или данного подразделения, правила техники безопасности, взаимодействий с работниками других подразде­лений; питание, курение на рабочем месте, телефонные пере­говоры личного характера в рабочее время);

- осмотр основных функциональных зон подразделения (местополо­жение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы, места для курения, места оказания первой помощи);

- представление сотрудникам подразделения.

Поиск по сайту: