Види конфліктів. Функціональні та дисфункціональні конфлікти. Типологія конфліктів залежить від тих критеріїв, які беруться за основу

Типологія конфліктів залежить від тих критеріїв, які беруться за основу. Так конфлікти можуть бути внутріособисті (між родинними симпатіями та почуттям службового обов'язку керівника).

Міжособисті (між керівником та його заступником з приводу посади чи премії між співробітниками); внутрішньогрупові (між особистістю та організацією, в яку він входить). Для конфлікту на такому рівні характерна взаємозалежність сторін, коли вибір однієї сторони впливає на результати діяльності другої. Вибір, оптимальний для першої сторони, може привести до наслідків, невигідних для іншої сторони, і спричинити конфлікт. Це найбільш поширений рівень конфліктів, які проявляються в організаціях.

Одночасно з індивідуальними можуть траплятися групові конфлікти -між членами однієї групи (внутрішньогрупові) або між членами різних груп (міжгрупові). Внутрішньогруповий конфлікт за багатьма ознаками схожий на міжособовий, але перший більш складний, оскільки до нього залучається більша кількість людей. Коли до конфлікту залучається група людей, члени якої схожі, у результаті впливу групи на своїх членів можуть спостерігатись різні наслідки. Формально "група" визначається як організована система з 2-х або більше осіб, які взаємодіють таким чином, що система виконує певну функцію, має стандартний набір взаємовідносин між членами згідно ролі, яку вони виконують, та набір норм поведінки, які регулюють діяльність групи та кожного з її членів.

Міжгрупові (між організаціями чи групами одного чи різного статусу). Міжгрупові конфлікти значно впливають на сприйняття та поведінку людей. Діючи як члени групи, люди схильні розділяти інших на тих, хто належить до їхньої групи, і на тих, хто не належить до їхньої групи. Членами групи є всі ті, які виділились у такій якості. Зовнішнє середовище, або оточення групи складають всі ті, хто залишився поза межамивнутрішнього угрупування. Прикладами ознак, за якими люди часто зараховують інших людей до внутрішніх чи зовнішніх угрупувань, можуть бути статева чи расова належність, релігійні переконання, географічне місцезнаходження, належність до організацій чи відділів організацій, функцій виконуваних в організації.

Міжгрупові конфлікти можуть мати численні наслідки, як для окремих членів, так і цілих груп, залучених до конфлікту. Всередині групи можуть зрости згуртованість, готовність до виконання завдання, відданість групі, прийняття автократичного керівництва. У відносинах поміж групами можуть мати місце викривлені уявлення, негативні стереотипи у сприйнятті тих, хто не належить до групи, зниження спілкування. Часто, вміру розростання конфлікту формується і закріплюється установка "ми проти них".

За напрямками можливі конфлікти по горизонталі (між рядовими співробітниками, що не підпорядковуються між собою); по вертикалі (між людьми що підпорядковуються один другому) та змішані, в яких участують одні та інші.

19. Класифікація конфліктів за причинами, які їх викликають надзвичайно різноманітна, але причини, які найчастіше викликають конфлікт можна об'єднати в три великі групи, які найвдаліше приводитьР.Кричевський:

> причини обумовлені трудовим процесом;

> причини обумовлені психологічними особливостями людських взаємовідносин (симпатії, антипатії, культурні та етнічні особливості людей, незадовільні психологічні комунікації, тощо);

> причини обумовлені індивідуальними особливостями членів групи (невміння контролювати свої емоції, агресивність, некомунікабельність, безтактність, тощо).

За значенням для організації та способом вирішення, конфлікти розрізняють конструктивні (для яких характерні розбрат, які зачіпають принципові сторони, проблеми життєдіяльності організації та її членів івирішення яких виводить організацію на новий, більш високий і ефективний рівень розвитку) та деструктивні (які приводять організацію до негативних, часто руйнівних дій, які переростають в чвари, сварки та інші негативніявища, які призводять до різкого зниження ефективності роботи групи чи організації.

Карен Джен розробив систематизацію, яка включає три типи конфліктів всередині організації:

■ Конфлікт змісту - пояснюється розходженням уявлень службових осіб про завдання, над яким вони працюють. У центрі цього конфлікту - розходження людей у думках щодо суті завдання, а не мети, яку вони ставлять перед собою.

■ Емоційні конфлікти - результат усвідомлення міжособової несумісності людей, які разом працюють над завданням. Він викликає негативні емоції та неприязнь до інших людей, причетних до конфлікту.

■ Адміністративні конфлікти, які виникають як результат усвідомлення протилежними сторонами того, що між ними існують суперечності щодо способів виконання завдання. Розходження в уявленнях проіндивідуальну відповідальність та обов'язки - приклад адміністративного конфлікту.

Як уже говорилось вище, наслідки конфлікту можуть бути функціональними та дисфункціональними.

Функціональні наслідки конфлікту найчастіше проявляються в семи нижченазваних позиціях:

1) Проблема може бути вирішена таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і в результаті люди більше відчуватимуть свою причетність до вирішення цієї проблеми.

2) Залучення конфліктуючих сторін до вирішення проблеми зводить до мінімуму чи й нанівець ворожість, несправедливість та вимушеність поступати проти власної волі.

3) Сторони будуть більше схильні до співпраці, а не до протистояння в майбутніх ситуація, які можуть бути чреваті конфліктами.

Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення та симптому покірності, коли підлеглі не виражають ідей, які вони вважають протилежними до думки керівника. Це приводитиме до покращання якості процесу прийняття рішення через додаткові ідеї та краще розуміння ситуації.

5) Симптоми відділяються від причин і розробляються додаткові альтернативи та критерії їх оцінки.

6) Розгортання взаємодії та спілкування між конфліктуючими сторонами.

7) Через конфлікт члени групи можуть проробляти можливі проблеми ще до того, як рішення почне виконуватися.

Посфункціональні наслідки конфлікту \

1) Незадоволеність, падіння духу, зростання плинності кадрів та зниження продуктивності праці.

2) Нижча степінь співробітництва в перспективі.

3) Значна відданість своїй групі та більша непродуктивна конкуренція з іншими групами організації.

4) Уява про другу сторону як про "ворога"; бачення своєї мети завжди позитивної, а чужої - завжди негативної.

5) Згортання взаємодії та спілкування між конфліктуючими сторонами.

6) Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами пропорційно до зменшення взаємодії та спілкування.

7) Зміщення акценту: з вирішення реальної проблеми на власну перемогу.

17. Причини конфліктів.

Конфлікти виникають з багатьох причин, і їх можна характеризувати по-різному. Основними причинами конфліктів є:

> обмеженість ресурсів;

> взаємозалежність завдань;

> відмінності в цілях;

> відмінності в цінностях та уявах;

> відмінності в манерах поведінки;

> відмінності в рівнях освіти;

> погані комунікації.

Обмеженість ресурсів - Члени організації потребують певних ресурсів - грошей, влади, інформації, порад та визнання.

Однак, обмеженість ресурсів приводить до того, що працівники не завжди можуть отримати їх в бажаному об'ємі..

Взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту в будь-якій системі, коли неефективно працюватиме хоч одна ланка цієї системи. Так, наприклад, лікар може пояснювати неефективне лікування хворого невчасним поступленням у відділення, довготривалим процесом інструментального обстеження, недостатнім лабораторним обстеженням, відсутністю консультанта, тощо.

Відмінності в цілях стають причинами конфліктів у високо-спеціалізованих структурах, коли підрозділи самостійно визначають свої цілі, і на досягнення їх працюють настирніше, ніж на досягнення цілей всієї організації.

Відмінності в уявах та цінностях обумовлюють різне бачення різними людьми однієї і тієї ж ситуації. Уява часто залежить від бажання досягнути певну мету. Не даремне існує прислів'я: "Кого, що цікавить - той те і бачить".

Різниця в цінностях. Підлеглий вважає, що завжди має право висловити свою думку, а керівник - що лише тоді, коли його питають, а частіше незаперечно виконувати волю начальника. Відмінності в манерах поведінки:

- неадекватна самооцінка своїх можливостей і здібностей, яка може бути як завищена, так і занижена.;

- намагання, щоб там не було, домінувати над всіма і над усім;

- надмірна принциповість і прямолінійність у висловлюваннях та міркуваннях, намагання будь-що сказати правду у вічі;

- певний набір емоційних якостей особистості: агресивність, впертість, дратівливість, тривожність, тощо.

Відмінності в рівнях освіти значно знижують степінь взаєморозуміння. При різному освітньому рівні завжди присутня різниця самоповаги та поваги до інших, самоусвідомлення та оцінка оточуючих,самовизнання та визнання оточуючих. Погані комунікації це водночас причина і наслідок конфлікту. Вона може виступати як каталізатор конфлікту, заважаючи певній групі зрозуміти ситуацію чи позицію інших. Комунікаційні шуми теж можуть спровокувати конфлікт. Виявлення причин незадовільного комунікаційного процесу - це вагомий захід попередження конфлікту в організації.

Поиск по сайту: