Міжособисті стилі розв'язання конфліктів

Ухилення, це стиль, який рекомендує людині уникати конфліктів (не потрапляти в ситуацію, які провокують конфлікти і розбіжності).

Примушення, це стиль, при якому одна особа примушує іншу прийняти свою точку зору. Ця особистість не цікавиться думкою інших, веде себе агресивно і використовує владу для досягнення своїх цілей. Недоліком цього стилю є придушення ініціативи підлеглих або обурення, особливо у молодого і більш освіченого персоналу.

Компроміс - це прийняття точки зору іншої сторони, однак лише до визначеної межі. Здатність до компромісу високо цінується в управлінських ситуаціях, яка дозволяє швидко вирішити конфлікт з обох сторін. Але вирішення конфлікту на ранній стадії за допомогою компромісу, може привести до невизначення проблеми і скорочення часу пошуку альтернатив.

Згладжування - це стиль, який характеризується поведінкою, яка доводить, що не треба сваритися і розпалювати конфліктну ситуацію. При цьому стилі не рекомендується назовні розголошувати ознаки конфлікту, а навпаки - гасити його прояви. Але проблема, яка знаходилася в основі конфлікту залишається і не зникає.

Вирішення проблеми - це стиль, який допускає наявність різних думок і готовність ознайомитися з іншими точками зору для того щоб виявити причини конфлікту і прийняти справедливе рішення для всіх сторін.

В складних ситуаціях, де існують різні підходи і об'єктивна інформація, є підстава для прийняття обґрунтованого рішення. Появу конфліктної ситуації вчені радять навіть заохочувати і управляти ситуацією, використовуючи стиль вирішення проблеми. В ефективних організаціях керівники відкрито обговорювали свої розбіжності у поглядах, не підкреслюючи їх, але і не робили вигляду що їх зовсім не існує. Вони намагалися попередити або зменшити назрівання конфлікту, концентруючи реальні повноваження приймати рішення в тих підрозділах і рівнях управління, де зосереджена інформація, яка впливає це на рішення.

Для управління конфліктом найбільш раціональним і виправданим є використання всього комплексу методів впливу на конфліктну ситуацію і поведінку її учасників.

Профілактика конфліктів – це вид управлінської діяльності, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні, таким чином, можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому. Через те, що існують суб’єктивні та об’єктивні причини виникнення конфліктів, передбачається наявність відповідно двох підходів у профілактиці конфліктів:

Технологія запобігання конфліктам – це сукупність знань про способи, засоби, прийоми впливу на передконфліктну ситуацію, а також послідовність дій опонентів і третіх осіб, у результаті яких усуваються наявні суперечності. Керівник повинен пам’ятати, що далеко не всім конфліктам можна запобігати. Тому дуже важливо вміти конструктивно виходити з конфлікту.

Розв’язання конфлікту – це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії й на вирішення проблеми, що призвела до зіткнення.

Стратегія виходу з конфлікту являє собою основну лінію поведінки опонента під час розв’язання конфлікту. Виділяють п’ять основних стратегій (за К. Томасом): суперництво, компроміс, співробітництво, уникання, пристосування. Вибір стратегії виходу з конфлікту залежить від різних факторів. Серед них особисті риси опонента, рівень завданого йому збитку і власного збитку, наявність ресурсів, статус опонента, можливі наслідки, значимість розв’язуваної проблеми, тривалість конфлікту.

Переговори грають важливу роль у розв’язанні конфлікту. Існує два види переговорів: дистрибутивний торг (вигравання – програвання), інтегративний торг (вигравання – вигравання). Успішні переговори розв’язують конфлікт, не успішні стають причиною тривалого конфлікту.

Серед помилок переговорного процесу виділяють:

1.Іраціональна впертість – схильність діяти раніше вибраним курсом, всупереч раціональному аналізу ситуації.

2. Міфічний „фіксований пиріг ”- бажання виграти за рахунок іншої сторони.

3. Вибір „крапки відрахунку” та пристосування. Люди часто засновують свої судження на інформації, що не має відношення до діла.

4.Вибір формату переговорів. Люди часто підпадають під вплив засобу представлення інформації.

5. Фактор доступності. Учасники переговорів часто покладаються на доступну інформацію, ігноруючи більш свіжі дані, які потрібно ще добути.

6.Самонадіяність. Вона перешкоджає прийти до компромісу.

З метою ефективного вирішення конфлікту необхідно вибрати одну з п’яти типових стратегій поведінки (ураховуючи особливості характеру і поведінки людей, охоплених конфліктом), кожна з яких ефективна в різних конфліктних ситуаціях.

Особливу увагу слід звернути на трудовий конфлікт як вид соціального конфлікту, об’єктом якого є трудові відносини й умови їхнього забезпечення, — це ширше поняття, ніж трудовий спір, бо крім зіткнення у сфері трудових правовідносин він часто являє собою зіткнення інтересів. Щоб ефективно вирішувати трудові конфлікти, треба глибоко розуміти їх причини, застосовувати різні підходи та методи для їх розв’язання. Важливо також зосередити увагу на вивченні особливостей запобігання виникненню трудових конфліктів, механізмів проведення такої роботи.

Поведінка в конфліктній ситуації може залежати від спрямованості конфлікту і виявлятися як кооперативний чи конкурентний вплив. Співробітник, що дотримується першого типу поведінки, схильний позитивно оцінювати успіхи інших, полегшувати виконання їхніх дій. Співробітник конкуруючого типу поведінки займає протидіючу позицію, негативно сприймаючи успіхи іншого, блокуючи його дії і відкидаючи можливі альтернативи. Такий тип поведінки проявляється найчастіше тоді, коли ймовірність досягнення цілей співробітниками обернено взаємозалежна: успіх одного обов’язково призводить до поразки іншого.

Поиск по сайту: