Сутність, природа та типологія конфліктів

Тема 10 Управління корпоративними конфліктами

1. Сутність, природа та типологія конфліктів.

2. Управління конфліктами.

3. Причини та стадії організаційного стресу, його вплив на особистість.

Сутність, природа та типологія конфліктів.

Конфлікт — це процес, в якому спостерігається відсутність згоди між двома або кількома сторонами, це боротьба, протиборство, зіткнення сторін, викликане неузгодженістю інтересів, намірів, ідей, мотивів.

Існує декілька думок на конфліктну ситуацію.

1. Конфлікт - це явище небажане, що його необхідно по можливості уникати і негайно вирішувати (це думка наукової, адміністративної та демократичної шкіл).

2. Конфлікту можна уникнути, допускаючи можливість проявлення протиріч, завдяки добрим взаємостосункам в організації (думка школи "людських відносин").

3. Конфлікти в деяких випадках не тільки можливі, а й бажані в ефективних організаціях з добрим управлінням (сучасна точка зору).

Конфлікти мають складну природу й розрізняються за рядом ознак: за походженням, наслідками, обсягом й тривалістю.

За походженням конфлікти діляться на ділові й міжособистісні.

За наслідками конфлікти можуть бути конструктивними й деструктивними.

За обсягом - глобальні, що охоплюють великі групи, і локальні, що поширюються на невелику кількість учасників.

За тривалістю - короткочасні й затяжні.

Виділяють також дисфункційні (внутрішньоособистісні, міжособистісні, конфлікт між особистістю і групою, міжгрупові конфлікти) і функціональні конфлікти.

В менеджменті діють чотири типи конфліктів [11, с.381]:

1. Внутрішньоособовий конфлікт -виникає в результаті суперечливих вимог, які пред'являються одній і тій же особі, порушення принципу одноосібності, а також неузгодження виробничих вимог з особовими потребами, робочим перевантаженням або недовантаженням (приклади: керівник одне вимагає, а інше робить; непорозуміння між виробниками і реалізаторами продукції по її якості; між керівником і бухгалтером по ціні продукції).

2. Міжособовий конфлікт -самий поширений, який проявляється між керівниками за ресурси, капітал, робочу силу, обладнання та ін. Цей конфлікт може проявлятися і як зіткнення особистостей, тому що люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями просто неспроможні контактувати друг з другом.

3. Конфлікт між особистістю і групою -виникає у випадках, коли особистість займає позицію, яка відрізняється від позицій групи (приклад: член колективу за рахунок продуктивності праці підвищив заробіток, а економічна служба знизила розцінки всім працюючим; керівник за порушення дисципліни покарав групу працюючих, а остання відмовляється працювати).

4. Міжгруповий конфлікт -виникає на підставі наявності формальних і неформальних груп (приклади: сварки між денною і нічною змінами в лікарні за якість обслуговування хворих).

При вивченні природи конфлікту потрібно виходити саме з того, що конфлікт — це конкуруюча боротьба, що виникає через дефіцит влади, статусу чи засобів, необхідних для задоволення цінностей і потреб. Вона передбачає нейтралізацію або знищення цілей суперників, а іноді і їх самих. При цьому слід відрізняти конфлікт як засіб досягнення певного результату і конфлікт як самоціль. Перші, так звані реалістичні конфлікти стимулюються, як правило, досягненням певних цілей. Інші типи конфліктів обумовлені необхідністю зняття напруги в обох чи в однієї з конфліктуючих сторін. Альтернативні підходи тут стосуються лише вибору супротивника чи зняття напруги.

Зрозуміло, що уникнути конфліктів неможливо, вони є постійними супутниками нашого повсякденного життя. Але й залишати конфлікти без уваги не можна, бо, розростаючись, переходячи з міжособистісного в міжгруповий, а потім в загальноколективний, конфлікт може призвести до непередбачуваних руйнівних наслідків. Тому треба управляти конфліктами, а для цього — вивчати їх, досліджувати джерела їх виникнення, типові моделі й етапи розвитку.

Оскільки саме керівник є тією інституцією, яка повинна нейтралізувати конфлікт, особливого значення набуває аналіз помилкових дій керівника, що призводять до деструктивних конфліктів (порушення службової етики та трудового законодавства, несправедлива оцінка керівником підлеглих і результатів їх праці тощо).

Позиція керівництва або будь-якого працівника відносно конфліктів і їх відповідна поведінка мають полягати в діяльності спрямованій на запобігання конфліктам і управління конфліктами, що вже виникли. Вирішення конфлікту передбачає ліквідацію джерела конфлікту, а врегулювання — зупинення конфліктних дій за допомогою компромісів та переконання. Вихідним моментом ефективного розв’язання конфліктів є їх діагностика — збір та аналіз різнобічної інформації про конфлікт.

Суб’єктами діяльності з відвернення конфліктів в організації є вище керівництво, що визначає загальні положення функціонування цього підрозділу в системі; керівники підрозділів, які окреслюють загальну лінію реагування на конфлікти та здійснюють управління ними; трудовий колектив, здатний виконувати виховні та регуля-
тивні функції. Але найважливішу роль у цьому процесі відіграє керівник підрозділу, до якого ставляться певні вимоги: здатність до аналізу соціальної ситуації, знання психології людей та закономірностей їх поведінки, особиста витримка, вміння вести індивідуальні бесіди і переговори, наявність достатньої влади та авторитету.

Динаміка конфлікту – послідовна зміна стадій і етапів, які характеризують процес розгортання конфлікту від виникнення конфліктної ситуації до вирішення конфлікту.

Стадії (етапи) конфлікту:

1. Виникнення конфліктної ситуації.

2. Усвідомлення ситуації як конфліктної хоча би однією із сторін.

3. Стадія конфліктної поведінки або взаємодії.

4. Стадія вирішення конфлікту.

Основні причини конфліктів:

1. Розподіл ресурсів між підрозділами організації. Людина завжди бажає одержати більше, а не менше.

2. Взаємозалежність завдань - діє скрізь, де один працівник або група залежить від виконання завдань іншої особи або групи. Так, керівник мехзагону свої недоліки в роботі пояснює низькою якістю ремонту, а завідуючий майстернею некваліфікованими кадрами ремонтників

3. Різниця в цілях - виникає, коли організація стає спеціалізованою або розділяється на окремі самостійні підрозділи.

4. Різниця в уявленнях і цінностях - дуже поширена причина конфлікту. Підлеглий вважає, що його думка найкраща, а керівник іншої думки. Головний лікар бореться за ефективність використання бюджетних коштів, а хірург - за якість лікування на яке не вистачає коштів.

5. Різниця в поведінці і життєвому досвіді - підвищують можливість конфлікту. Люди авторитарні і догматичні скоріше вступають у конфлікт. Ступінь взаємопорозуміння знижує різниця в життєвому досвіді, освіті, виробничому стажі та віці.

6. Незадовільні комунікації є причиною і наслідками конфлікту, можуть діяти як каталізатор конфлікту (особливо інформація щодо зміни умов і оплати праці; зміни посадових обов'язків і режиму роботи).

Модель конфлікту представляє собою процес, який складається з: управлінської ситуації, джерел конфлікту, можливостей розповсюдження конфлікту, реакцією на ситуацію (конфлікт може припинитися), конфлікт здійснюється, управління конфліктом, функціональні і дисфункціональні наслідки конфлікту.

При наявності одного або двох джерел конфлікту підвищується можливість виникнення конфліктної ситуації. Але якщо сторони домовилися, тоді ситуація може стабілізуватися. Справжній конфлікт проявляється у тому випадку, коли одна сторона чинить неодноразові спроби доказати свою правоту за допомогою: примушення винагород, традицій, експертних оцінок, переконання, блокування позиції.

До функцій конфліктів неможливо підходити з оціночними категоріями. їх цінність залежить від ситуації. Всі дії, які проходять під час конфлікту, одночасно і взаємопов'язані. Тільки після ретельного аналізу завершеного конфлікту можна дати оцінку його спрямованості. Конфлікти можуть виконувати самі різні функції, як позитивні, так і негативні. Основні функції конфліктів наведені нарис. 17.1.

Функції конфліктів

Поиск по сайту: