 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Расчет потребности в кадрах и их использование
Расчет потребности в кадрах и их использование
Расчет потребности в кадрах - первый этап процесса планирования, связанного с кадрами. Данный вид планирования включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ по развитию персонала.
Рассмотрим факторы, влияющие на уровень потребности в персонале (табл.2.1.).
Таблица 2.1.
Факторы, влияющие на уровень потребности в персонале
| ФАКТОРЫ | Их влияние | |
| Внешние факторы | ||
| 1.1. | Изменения конъюнктуры | Сбытовые возможности предприятия |
| 1.2. | Изменения структуры рынка | |
| 1.3. | Конкурентные отношения | |
| 1.4. | Экономическая политика государства | |
| 1.5. | Тарифное соглашение | Себестоимость |
| Внутренние факторы | ||
| 2.1. | Запланированный объем сбыта | Количественная и качественная потребность в кадрах |
| 2.2. | Техника, технология, организация производства и труда | Численность необходимого персонала, объем и качество готовой продукция |
| 2.3. | Текучесть кадров | Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших |
| 2.4. | Простои | Нерациональное использование персонала, сокращение объема производства |
| 2.5. | Стратегия профсоюза | Кадровая политика |
Под потребностью в персонале понимают сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном, и пространственном отношении.
При планировании потребности в персонале следует различать:
- общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимого предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);
- дополнительную потребность - количество работников, которые необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
Брутто-потребность в кадрах можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических методов по следующей формуле:
БПП = (mi ticp / ТРВ * 60) * КНВ,
где: БПП - брутто-потребность в персонале;
mi - количество рабочих процессов в плановом периоде;
ticp - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах;
ТРВ - тарифное рабочее время планового периода в часах;
КНВ - коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезней.
Если из количества брутто-потребности вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем, то получим нетто-потребность в персонале.
Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Путь от общей потребности в рабочей силе к фактической демонстрирует схема вычислений, приведенная в табл. 2.2.
Таблица 2.2.
Поиск по сайту: