Демократичний і авторитарний стилі керівництва

Демократичний стиль керівництва дозволяє послабити негативну дію факторів психологічної напруги у керівника: по-перше, це протиріччя між вимогами і неможливостями їх виконання; по-друге, прийняття рішень в стислі терміни при відсутності достатньої інформації; і по-третє, необхідність будувати стосунки з підлеглими на гуманістичній основі.

Питання про стиль керівництва необхідно розглядати в контексті більш загального питання — питання про організаційну культуру підприємства, яка визначається, по-перше, домінуючим на виробництві типом ціннісно-регулятивної парадигми, по-друге, професійними якостями персоналу.

В цілому можна виділити чотири типи ціннісно-регулятивних парадигм, характерних для організаційної культури виробництва: структурна, гуманістична, політична, символічна (за Bolman L., Deal Т.).

Структурна парадигма орієнтує працівників на раціонально-технологічну організацію діяльності підприємства. На першому місці тут стоїть проблема ефективної взаємодії структурних ланок підприємства, його відділів і служб. Велике значення надається вертикальній і горизонтальній координації підрозділів, чіткому визначенню функцій кожного робітника, його обов'язків і відповідальності. В центрі уваги — логіка, факти, цифри. Виробництво працює подібно механізму. Передбачається, що люди у своїх діях керуються раціональними міркуваннями і тому їх можна переконувати за допомогою логічної аргументації. Персонал вимагає від керівництва чіткого планування роботи, компетентності, послідовності, цілеспрямованості рішень і дій, переконливого пояснення і обґрунтування їх доцільності.

Гуманістична парадигма висуває на перший план проблему взаємовідношень між підприємством і його персоналом. Вважається, що люди — це найцінніший ресурс підприємства. Тому необхідно піклуватися про їх потреби. Адміністрація повинна думати про підвищення оплати їх праці, залучення робітників до участі в процесі обговорення і прийняття управлінських рішень. На підприємстві з домінуючою парадигмою такого типу створюється психологічна атмосфера, що сприяє згуртуванню колективу, поширенню співробітництва і взаємодопомоги. Головне завдання керівника — досягти гармонії між потребами персоналу і потребами підприємства. Якщо йому це вдається, то і підприємство, і люди досягають успіху.

Політична парадигма виходить із уявлення, що діяльність підприємства залежить від того, як встановлюються відносини між різними групами персоналу і окремими робітниками. Інтереси людей, що працюють у різних відділах, на різних рівнях службової ієрархії, належать до різних професійних, етичних, тендерних груп, не співпадають. Виникають коаліції між людьми і групами з подібними інтересами. Для відстоювання своїх інтересів потрібно мати силу — спроможність впливати на прийняття рішень. Сильнішими стають ті, хто вміло залучає союзнків, володіє мистецтвом встановлювати особистісні контакти і використовувати їх для своєї мети, з успіхом веде переговори, знаходить підтримку на верхах, отримує доступ до інформації, до підбору і переміщення кадрів тощо. В таких умовах керівник повинен бути майстерним політиком, спроможнім врегулювати протиріччя і використовувати коаліції, конфлікти і конкуренцію між робітниками для підвищення ефективності їх праці.

Символічна парадигма фокусує увагу персоналу на значенні подій, які відбуваються в житті підприємства. Важливе місце займають ритуали, урочисті церемонії. Підтримується інтерес до історії підприємства, до різноманітних міфів про його минуле. Ретельно дотримуються традиції, ветерани оточуються пошаною. Велике значення належить символіці, яка виховує патріотизм, гордість за своє підприємство. В той же час залишається незрозумілим, хто за що відповідає, як і для чого приймаються ті чи інші рішення. Підприємство нагадує театр, в якому розігрується цікава п'єса. Плани роботи сприймаються як символи, як гра. На керівника дивляться як на мага або пророка, який повинен вміти передати людям своє бачення подій, надихати їх на трудові успіхи, надавати змістовну наповненість їх роботі.

Найважливішими якостями персоналу, від яких істотно залежить організаційна культура підприємства, є ступінь вміння, спроможність виконувати роботу якісно і рівень старання, бажання добре працювати. Згідно П.Герсею (Hersey P. The Situational Leader N.V. 1984.), стиль керівництва повинен вибиратися з урахуванням вказаних якісних характеристик персоналу (сценарії управлінської діяльності):

- Директивний стиль — при невмілому і не старанному персоналі; управління за допомогою наказів і вказівок;

- Тренуючий стиль — при невмілому, але старанному персоналі; за допомогою навчання і пояснення;

- Стимулюючий стиль — при умілому, але не старанному персоналі; управління за допомогою підтримки і задіяння до співучасті у вироблені рішень.

- Делегуючий стиль — при вмілому і старанному персоналі за допомогою делегування повноважень і надання самостійності.

Керівнику потрібно уміти виступати у різних ролях і в залежності від цілей і завдань управління висувати на перший план виконання тієї або іншої ролі. Отже, реально підвищити культуру праці можна тільки на базі промислового економічного зростання, впровадження передової техніки і технології, виховання достатньої кількості кваліфікованих і добре підготовлених спеціалістів.

Поиск по сайту: