Лекция 18,19. Тема 10. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА (4 часа)

10.1.Система социального партнерства.

10.2.Внутрифирменная тарифная система оплаты труда.

10.3.Бестарифная система оплаты труда.

10.4.Требования предъявляемые к современному работнику.

10.1 Система социального партнерства

-состоит в регулировании основных тарифных условий оплаты труда через систему тарифных соглашений генерального, отраслевого и территориального и внутрифирменных коллективных договоров.

Генеральное тарифное соглашение определяет:

А) Размер минимальной оплаты труда к минимальной потребительской корзине с целью их сближения в ближайшее время.

Б) Индексацию работодателями зарплаты в связи с инфляцией.

В) Соотношения в оплате труда по квалификационно-должностным группам (тарифная сетка).

Г) Перечень сквозных профессий и должностей во всех отраслях.

Отраслевое тарифное соглашение определяет:

А) Соотношения в оплате труда по основным профессионально-должностным группам в отрасли.

Б) Особенности оплаты труда отдельных групп работников

В) Условия оплаты за тяжесть и вредность труда.

Территориальное тарифное соглашение определяет:

А) Те же положения, что и генеральное соглашение при возможности или необходимости установления более высоких гарантий (всех или отдельных пунктов).

Б) Перечень предприятий и организаций которым рекомендуется замедлить или ускорить темпы роста зарплаты.

В) Размеры надбавок и доплат и условия их выплаты, стимулирующие приток рабочей силы и стаж работы.

Коллективный договор администрации фирмы и профсоюза:

А) Конкретные размеры тарифных условий оплаты с учетом отраслевых и территориальных соглашений.

Б) Формы и системы заработной платы, условия и нормы труда.

В) Конкретные размеры гарантийных и компенсационных выплат.

Г) Основные размеры и условия получения стимулирующих выплат (доплаты, надбавки, премии, вознаграждения…).

Указанные положения конкретизируются для каждого работника в индивидуальном трудовом контракте.

10.2. Внутрифирменные тарифные системы оплаты труда

В настоящее время в РФ негосударственные предприятия разрабатывают свою собственную внутрифирменную тарифную систему оплаты труда, включая тарифную сетку.

При организации оплаты труда на предприятии необходимо учитывать следующие факторы:
а) законодательные основы регулирования заработной платы;
б) макроэкономические тенденции и прогнозные оценки социально-экономического развития страны;
в) гарантии по заработной плате, предусмотренные соглашениями и коллективными договорами;
г) политику фирмы в области оплаты труда;
д) соображения справедливости (равная оплата за труд равной сложности и равные результаты труд.

При этом устанавливается тарифная ставка 1 разряда на уровне прожиточного минимума (или выше по возможности предприятия), что определяется в коллективных договорах. Она представляет норму оплаты за выполнение нормы труда. Это наиболее простой труд, выполняемый в нормальных условиях труда с интенсивностью в пределах нормы с минимальной значимостью профессии для предприятия. Норма труда должна быть рассчитана на полную загрузку работника в течение рабочего дня нормальной продолжительности.

Во внебюджетном секторе экономики многие организации сохранили раздельные подходы к построению тарифной системы дифференциации заработной платы: тарифные ставки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих).

Оплата труда специалистов и служащих строится на основе окладов (должностных окладов).
Оклад (должностной оклад) представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Заработная плата зависит от занимаемой должности и квалификации работника. Соотношение окладов (должностных окладов) по различным должностям определяется схемой окладов (должностных окладов), представленной в организации в форме штатного расписания, т.е. перечня должностей специалистов и служащих и установленных по каждой должности (или группе равнозначных должностей) окладов (должностных окладов).

Квалификационная характеристика каждой должности включает в себя три раздела: основные должностные обязанности руководителя. специалиста и служащего, основные требования к его специальным знаниям и уровень профессиональной подготовки (профессиональное образование, стаж работы и т.д.). На их основе разрабатываются должностные инструкции.

Необходимо обеспечить более тесную увязку уровня оплаты труда с уровнем подготовки и квалификации работников, со спецификой, качеством и результатами их труда.

При установлении минимальной тарифной ставки необходимо иметь в виду, что она влияет на долю тарифа в заработной плате, которая должна составлять 70-90% (при относительной стабильности и достаточно высоком уровне организации производства). Если эта доля будет ниже, то теряет эффективность система нормирования и стимулирования труда. Чтобы выдержать такую долю, минимальная тарифная ставка должна быть на уровне 40-50% от средней зарплаты.

При разработке собственной внутрифирменной тарифной системы нужно учитывать дифференциацию зарплаты за уровень выполнения норм труда, за условия труда, за сложность труда, за значимость профессии (работы), за напряженность и обоснованность норм труда. Следует предусмотреть разумную дифференциацию зарплаты между разными категориями работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие и др.).

Таким образом устанавливается диапазон тарифной сетки, тарифные коэффициенты (прогрессивно возрастающие) и тарифная зарплата для всех категорий работников, а также формы и системы оплаты труда и премирования с соблюдением требований ТК.

С экономической точки зрения организация заработной платы на предприятии включает:
а) выявление рыночных ставок заработной платы за работы, аналогичные тем, которые выполняются на предприятии (как показывает зарубежный и отечественный опыт, рыночные ставки заработной платы определяются, прежде всего, по ключевым должностям);
б) тарифную систему, построение которой включает:
- обоснование тарифной ставки 1-го разряда;
- тарификацию работ на основе ЕТКС работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих, квалификационных справочников служащих, а также, в случае необходимости, разработанных на предприятиях собственных систем оценки рабочих мест (грейдовая система);
- единую тарифную сетку (либо тарифную сетку рабочих и схемы должностных окладов служащих), построенную по результатам тарификации и группировки различных видов работ в разряды;
- установление тарифных ставок (окладов) по разрядам тарифной сетки;
- установление компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок;
в) разработку норм и нормативов по труду;
г) разработку форм и систем оплаты труда;
д) разработку системы стимулирования за результаты деятельности организации;
е) определение размеров социальных выплат.

10.3. Бестарифная система оплаты труда

основана на применении коэффициентов для оценки квалификации и результативности труда работников и использования их для распределения между работниками коллективного фонда оплаты труда.

Основными особенностями этой системы являются:

-тесная связь уровня зарплаты конкретного работника с фондом оплаты труда коллектива (ФОТк),

-присвоение каждому работнику относительно постоянного коэффициента, комплексно характеризующего его квалификационный уровень (Кi),

-присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в результатах деятельности коллектива (КТУi) в каждом учетном периоде.

Индивидуальная зарплата каждого работника (Зi) представляет собой его долю (Дi) в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда (Збр):

Кi х КТУi х Тi

Зi = Збр х ------------------------- = Збр х Дi

S (Кi х КТУi х Тi)

Тi – отработанное время i–м работником в отчетном периоде.

Обычно распределяется фонд оплаты труда всего персонала фирмы и коэффициент квалификационного уровня определяется не только каждому рабочему, но и специалистам, служащим, руководителям.

Коэффициент квалификационного уровня Кi обычно устанавливается на определенный период (год), исходя из фактически сложившихся соотношений в оплате труда работников фирмы в предшествующем периоде (отношение средней заработной платы данного работника к минимальной средней заработной плате в фирме), и периодически корректируется по результатам работы работника в последующие периоды (один раз в год). Поэтому каждый работник при улучшении своих результатов (и зарплаты) может увеличить свой Кi.

Коэффициент трудового участия КТУ определяется систематически (ежесменно и в среднем за месяц) каждому работнику его руководителем по определенным показателям, характеризующим его деятельность (трудовая активность, инициативность, взаимопомощь, состояние закрепленного оборудования, выполнение норм труда, соблюдение технологического режима, качество продукции, расход ресурсов и т.д.). При нормальной работе КТУ равен единице, а при улучшении или ухудшении работы он может колебаться от 1,5 до 0,5.

Сменная норма выработки бригады = Нвыр.см. = 1050/21 = 50 ед.

Расценка Рбр = 55,8 руб./ед.

Зсд.бр = 55,8 х 1208 = 67406,4 руб/мес.(1208 ед — месячная выработка бригады)

Премия бригаде — 20% от сдельного заработка = Прем.бр = 67406,4 х 0,2 = 13481,28 руб.

Бригадный заработок = Збр = Зсд.бр + Прем.бр = 67406,4 + 13481,28 = 80887,68 руб.

Краспр = Збр/S(Кi х КТУi хТi) = 80887,68/123.535 = 624.44652 руб.

Зi = (Кi х КТУi хТi) х Краспр

Такая система заинтересовывает работника в постоянном улучшении своей деятельности и результатов работы всего коллектива. При этом работнику не безразлично, как работают другие члены коллектива.

10.4. Требования предъявляемые к современному работнику

С развитием коллективных форм организации и оплаты труда расширяется применение элементов производственной демократии – участие работников в принятии управленческих решений. При этом менеджеры, не теряя контроль над фирмой, ставят перед коллективом стратегические цели и просят разработать тактические планы их реализации, освобождая себя от ряда второстепенных функций и перекладывая их на рядовых работников (снизу лучше видно). Это позволяет выявить новые резервы улучшения деятельности, более полно использовать потенциал работников, заинтересовать их в раскрытии своих способностей, более полной отдаче и росте эффективности труда.

Описанную систему целесообразно сочетать с системой участия работников в прибыли фирмы. Согласно последней премии работникам устанавливаются в зависимости от их вклада в прибыль фирмы и начисляются только при увеличении прибыли против предыдущего периода. Размер премии зависит от индивидуальных результатов работника, коллективных результатов подразделения и величины прироста прибыли фирмы, часть которой направляется на премирование. Премия работника зависит в основном от слаженной работы всего коллектива и конкурентоспособности продукции фирмы.

В коллективах часто организуются кружки качества, где в нерабочее время раз в неделю предлагаются и обсуждаются рационализаторские предложения по совершенствованию техники, технологии и организации производства, пути и способы лучшего выполнения работ, улучшения качества продукции и сокращения затрат.

С ростом квалификации значительно повышаются требования к работникам. Только такой работник может эффективно и качественно работать.

В современных условиях резко возрастают требования, предъявляемые работодателями к работникам, т. к. для выживания на рынке и повышения конкурентоспособности продукции необходимо иметь качественную рабочую силу и эффективно ее использовать.

1.ХОРОШО ПОДГОТОВЛЕН К РАБОТЕ

1.1.Знает свою работу досконально

1.2.Интеллектуально развит и быстро овладевает новыми знаниями.

1.3.Имеет высокую профессиональную компетенцию, не отстает от жизни

1.4.Обладает разносторонностью, изобретательностью, творческим и инициативным подходом к работе

1.5.Стремится к рационализации и совершенствованию процесса труда, предлагает улучшения

1.6.Непосредственно участвует в разработке программы выполнения работы

1.7.Постоянно развивается самостоятельно

1.8.Гибок и восприимчив ко всем переменам на производстве

2.ХОРОШО МОТИВИРОВАН К ТРУДУ

2.1.Внутренне мотивирован к труду, сам начинает работу

2.2.Работает без понуканий, обладает высоким чувством долга

2.3.Проявляет упорство в работе, продуктивно работает до полного завершения работы, делает работу вопреки всем препятствиям

2.4.Эффективно использует рабочее время, никогда не бездействует, всегда занят делом, по окончании одной работы сразу начинает другую

2.5.Способен эффективно работать сам без надзора

2.6.Любит на деле проверять свои способности, радуется разрешению проблемы и успешному завершению работы

2.7.Обладает критическим складом ума, имеет высокую степень умственной любознательности

2.8.Обладает чувством конструктивной неудовлетворенности, анализирует свою деятельность и ищет способы ее улучшения

2.9.Четко ориентируется на выполнение конечной задачи, чувствует основные сложности ее выполнения и умеет выделять главные моменты

2.10.Обладает чувством безотлагательности и своевременности выполнения работы

2.11.Стремится выполнить работу лучше, чем от него ожидают

3.ХОРОШО ОТНОСИТСЯ К ТРУДУ

3.1.Гордится, что видит в работе большой источник удовлетворения

3.2.Придерживается высоких стандартов своего труда

3.3.Имеет хорошие трудовые привычки

3.4.При выполнении работы полностью поглощен ею и не отвлекается

3.5.Точен, уверен, последователен в труде

3.6.Уважает руководство и его представителей

4.ОБЛАДАЕТ ЧЕЛОВЕЧЕСКОЙ ЗРЕЛОСТЬЮ

4.1.Имеет высокое чувство ответственности

4.2.Обладает искренностью, честностью, прямотой

4.3.Знает свои слабые стороны и старается их улучшить

4.4.Эмоционально выдержан

5.УМЕЕТ ДЕРЖАТЬСЯ В КОЛЛЕКТИВЕ

5.1.Находится в ладу с окружающей действительностью

5.2.Одинаково ровно держится со всеми членами коллектива

5.3.Не заискивает перед руководством и не задается перед нижестоящими

5.4.Легко контактирует с окружающими, умеет слушать собеседника

5.5.Не откажет в совете, помогает другим членам коллектива

Поиск по сайту: