Применение социотеста в целях оценки персонала

Оценка персонала – это постоянная технология, составляющая основу управления людьми. Без этой ключевой функции нельзя представить ни теорию, ни практику кадровой политики. С ее помощью подбираем людей, оцениваем их реальные результаты деятельности и разумно распоряжаемся их возможностями.

Но решить задачу адекватной оценки персонала невозможно без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов. Сегодня в науке и практике идет их интенсивный поиск. Важно быть максимально защищенными от субъективизма. И особый интерес в этом отношении представляет метод актуальной оценки персонала, разработанный и апробированный в Российской академии государственной службы.

Всем понятно, что принципиально новые методы, применяемые в организациях, должны быть тщательно продуманы специалистами и правильно поняты всеми сотрудниками. Только грамотная реализация функции оценки персонала в тесной взаимосвязи с другими функциями кадрового менеджмента обеспечит эффективность всей организации.

Применяемый у нас модульный социотест позволяет проводить комплексную оперативную оценку персонала, выявлять взаимоотношения между сотрудниками, определять сильные и слабые стороны деятельности каждого сотрудника, в том числе и руководителя организации. Он также позволяет выявить конфликты и оценить степень остроты этого конфликта. С помощью модульного социотеста можно сравнивать положение дел в разных структурных подразделениях организации, оценивать динамику их развития в течение года и выявлять резервы повышения качества руководства коллективом.

Осуществление социально-психологической оценки персонала должно начинаться с составления общего плана исследования. Перед составлением плана исследователю надо четко знать, что конкретно необходимо выявить в организации на данный промежуток времени:

· оценить социально-психологический климат организации

· выявить конфликтность отношений между членами коллектива

· профессиональный и нравственный потенциал коллектива

· организаторские способности работников

· качество выполнения должностных обязанностей

· работоспособность каждого члена коллектива

· противоречия в деятельности руководителя структурного подразделения

· факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией

· противоречия в деятельности руководителя с точки зрения подчиненных

· положение работников в организации с точки зрения работников

· степень общей нервной напряженности, загрузка отдельных анализаторов в процессе труда

· уровень работы по повышению квалификационно-профессиональной и образовательной подготовки членов коллектива

· включенность каждого работника в деятельность организации

· уровень функциональной взаимосвязанности работников в процессе деятельности

· состояние трудовой дисциплины.

Анализируя иерархию ценностей, следует обратить внимание на их группировку испытуемым в содержательные блоки по разным основаниям. Так, например, выделяются «конкретные» и «абстрактные» ценности, ценности профессиональной самореализации. Инструментальные ценности могут группироваться в такие ценности: этические, альтруистические ценности, ценности самоутверждения и лидерства с функцией управления, личного вклада в общие интересы организации и др. Оценку персонала можно также представить как продолжение функции контроля, которая предусматривает учреждение стандартов и получение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер.

Модульный социотест может применяться для решения широкого круга задач. Прежде всего они связаны с повышением социально-психологической компетентности управленческих кадров и руководителей структурных подразделений. Ведь руководитель всегда нуждается в быстрых и достоверных методах изучения трудового коллектива. Здесь открывается прекрасная возможность с помощью социотеста отслеживать динамику социальных процессов, природу противоречий и конфликтов между членами трудового коллектива. Быстрое выявление конструктивного начала возникающих конфликтов и, следовательно, скорейшее разрешение и предотвращение его чрезвычайно важны.

Взаимоотношения сотрудников в любой организации – одна из самых важных сторон их деятельности, так как социально-психологический климат в организации выступает, пожалуй, основным критерием качества руководителя организации. И ему важно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных. Содержание человеческих отношений, психологический климат в организации, стиль руководства и другие социально-психологические феномены для руководителей низового звена управления становятся наиболее значимыми аспектами их трудовой деятельности. Явно отрицательным психологическим фактом может выступить непонимание руководителями того, что негативные оценки своих подчиненных снижают их личностную самооценку, подрывая у исполнителей веру в свои силы и возможности.

Вполне понятным является и то, что необходимо представить каждому работнику возможность обрести чувство собственной значимости, выразить себя в труде, проявить свои способности, высказать собственное мнение по решаемым в организации проблемам. Как отмечают современные теоретики менеджмента М. Мескон, М.Альберт и Ф. Хедоури, принятие решений и коммуникации (т. е. обмен информацией) следует считать связующими процессами в реализации решений при выполнении любой функции управления.

Руководители, обладая определенным статусом, несут на себе морально-психологическую нагрузку в виде права на оценку, в том числе информационно-аналитическим путем, своих подчиненных и результатов их труда. От этого в значительной степени и зависит трудовая активность всего персонала.

Поиск по сайту: