Факторы роста производительности труда

Расчет роста производительности труда производится по факторам. Факторы роста производительности труда многообразны. Для удобства расчетов они сведены в несколько основных групп:

1. Повышение технического уровня производства. Эти факторы являются основными факторами роста ПТ. т.к. сокращают затраты живого труда и облегчают сам труд.

- механизация и автоматизация производственных процессов

- внедрение передовой технологии

- модернизация действующего оборудования

- изменение конструкционных и технических характеристик изделий и повышение качества продукции

- улучшение использования сырья, материалов, топлива и энергии

1. Улучшение организации производства и труда

- совершенствование управления производством

- увеличение норм и зон обслуживания

- сокращение потерь рабочего времени

- сокращение потерь от брака

3. Изменение объема и структуры производства продукции — включаются мероприятия, связанные с изменением объема производства и ассортимента выпускаемой продукции

4. Изменение природных условий и способ добычи полезных ископаемых. Эта группа факторов учитывает изменение горно­геологических условий залегание пригодных ископаемых, учитывает содержание полезных ископаемых в рудах, способы добычи полезных ископаемых и т д.

5. Отраслевые и прочие факторы включает изменения за счет освоения новых производств территориального размещения производства

Величина прироста производительности труда по факторам рассчитывается следующим оброзом

Во-первых, рассчитывают исходный численность ППП на плановый период при условии сохранение отчетной выработки на одного работающего:

Ч_и =Ч_ф*К_об/100

где Ч и - исходная численность ППП;

Ч_ф - фактическая (отчетная численность ППП;

К об - темп роста объема производства в плановом периоде,%

Во-вторых, на основе намеченных мероприятий, направленных на повышение производительности труда, по каждому фактору определяется экономия численности ППП;

В-третьих, полученная экономия по каждому фактору суммируется.

В-четвертых, определяется прирост производительности труда за счет сокращения численности по формуле:

где - общий прирост производительности труда, %;

3 Э- общая экономия численности по всем факторам;

4 Чи - исходная численности ППП;

5 Сущность ЗП и принципы ее организацы

Заработная плата - цена рабочей силы соответствующая стоимости предметов потребления и услуг которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы.

Воспроизводство рабочей силы совокупность действий по формированию обмену и потреблению рабочей силы

Сущность заработной платы проявляется в функциях основными из кот является:

1. Воспроизводственные заключается в обеспечении работникам и их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы.

2. Стимулирующий т.е установление зависимости зарплаты работника от его трудового вклада и результат деятельности предприятия в целом

3. Распределительный предназначен для распределения средства на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства.

4. Разместительный позволяет оптимизировать размещение трудовых ресурсов по отраслям, районам и предприятиям. Она реализуется при свободном выборе наемными работниками места приложения своего труда (стремление повысит уровень жизни)

Для реализация рассмотренных функций необходимо выполнение некоторых принципов под которых понимается основные положения учитываемые при организации заработной платы;

1 Принцип. Принцип повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства.

Он предусматривает возможность получать за свой труд зарплату в зависимости от результатов производственно хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой возможности может привести к снижению реальной заработной платы.

2 Принцип. Опережающие темп роста производительности труда над темпом роста заработной платы.

Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами, денег, инфляц, развитие негативных явлений в экономике. Для конкретного предприятия это озночаеть замедления обновления средств производства, отсутствие средств для внедрения новой техники и технологи и как результат выпуск неконкурентоспособной продукции.

3 Принцип. Дифференциация зарплаты.

Он учитывает зависимость зарплаты от трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия. Для его реализации необходимо чтобы показатели, которые используются для учета затрат труда работников, давали возможность оценить его количество и качество.

4 принцип. Принцип простоты и доступности.

Призван обеспечить информированность работников о формах, системах и размере заработной платы. Расчет зарплаты должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные принципы должны использоваться во взаимосвязи с одной стороны как средства повышения материального благосостояния работников с другой стороны для стимулирования роста производительности труда, для ускорения НТП, для улучшения качества продукции для увеличения прибыли и рентабельности производства.

6. Тарифная система оплаты труда

В нашей республике основной системой оплаты труда является тарифная система, Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и условий труда.

Основными элементами тарифной системы являются:

1. тарифно-квалификациониый справочник

2. тарифная ставка

3. тарифная сетка

Тарифно-квалификационный справочник - документ, с помощью которого определяется сложность работ, присваивается работнику определенный разряд. В настоящее время на предприятии РБ действ единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС)

В этом справочнике сформулированы требования к умениям и знаниям рабочих соответствующего разряда. На основании справочника устанавливается разряд работ.

Отнесение служащих, специалистов и руководителей к тому или иному разряду проводится на основании квалификационных справочников должностей служащих. Этот справочник устанавливает круг должностных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, занимающим соответствующие должности.

Тарифная сетка – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она служит для установления соотношения в оплат труда в в зависимости от уровня квалификации. Тарифный коефициент показывает, во сколько раз тарифная вставка 2-го и последующих разрядов выше тарифной ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда = 1.

Тарифная ставка это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени.

Тарифная ставка 1-го разряда - нормируем, показатель. Минимальная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством, а предприятие имеют право самостоятельно устанавливать тарифную ставку 1-го разряда, но не ниже минимального уровня.

Действующая сегодня в РБ тарифная ставка включает 27 разрядов, с I по 23 тарифицируются работы на предприятиях, с 24 по 27 - тарифицируются работы руководителей министерств и ведомств. Тарифная часть зарплаты всех работников должна состоять из тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии, и тарифном коэффициента, соответствующего установленному тарифному разряду, который характеризует уровень квалификации работника и зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний, а также ответственное работника.

7. Бестарифная система оплата труда и ее разновидности.

Кроме тарифной системы в условиях перехода к рынку нашла применение бестарифная система оплаты труда, наиболее эффективная для малых предприятий. Преимущества бестарифной системы заключается в том что она объединяет интересы отдельных рабочих и всего коллектива. Заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия и целом. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда, а каждому

работнику присваивается свой квалификационный уровень.

В основу его оценки принимаются следующие критерии; образования, квалификация деловитость и т.д.

Оценка квалификационного уровня дополняется коэффициентом трудового участия (КТУ) и отработанным временем,

Расчет зарплаты работника при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

Кi=K*N*KTУ

К - квалификационный уровень i-го работника;

Т - количество отработанных человеко-часов i-го работником;

КТУ - коэффициент трудового участия i-го работника.

2) определяется общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения;

N =S * Ki,

S - численность работников подразделения.

3) рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату 1-го балла:

d =ФОТ / N

ФОТ - фонд оплаты груда;

N - сумма баллов.

4) определяется зарплата отдельных работников подразделения:

ЗПi = Ki * d.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является рейтинговая система. Она предусматривает учет следующих компонентом:

1) образовательный уровень;

2) опыт работы;

3) умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициентов:

1) коэффициент образовательного уровня Ко, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2.

2) коэффициент, характеризующий опыт работы. Кс = 2 - 4,5. Назначение - снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить стабильный ежегодный прирост зарплаты на определенный процент.

3) коэффициент Кз, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду (учитывается количество отработанного времени).

Для увязки зарплаты с результатами труда определяется цена рейтинга путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников. На основе цены рейтинга определяется зарплата каждого работника как произведением цены рейтинга на трудовой рейтинг каждого работника. Причем для контроля и улучшения динамики производственного процесса к зарплате каждого работника вводят три переменных коэффициента:

1) плановый коэффициент, который характеризует процент выполнения планового задания рабочих и отработанного времени для служащих;

2) коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия;

3) страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва (страховой резерв используется для оплаты труда вновь поступивших и стимулирования повышения образования).

Система стимулирования продаж или комиссионная форма оплаты труда. В ее основе лежит зависимость между размером вознаграждения и объемом реализации продукции. Сотрудник, продавший товар, получает комиссионные выплаты, т.е. определенный процент от суммы реализации.

Гибкая система оплаты труда - ставит определенную часть заработка в зависимость от личных заслуг и общей эффективности работы предприятия. Так система позволяет изменять зарплату сотрудника, реагируя на изменение результативности его труда.

При определении размера оплаты труда учитывается не ТОЛЬКО стаж, квалификация и профессиональные СПОСОБНОСТИ но и значимость работника для предприятия, его

Способность выполнит определенные задачи и вносить вклад в предприятия.

8 Формы оплаты труда

Формы, как и системы оплаты труда, устанавливает связь между величиной заработка и количеством и качеством труда а также обуславливают определенный порядок начисление зарплаты зависимости от организационных условий труда.

Нa большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда:

- повременная

- сдельная

При повременной форме оплаты труда ЗП работнику начислялся по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По повременной форме в основном оплачивают труд вспомогательных рабочих.

Сдельная форма оплаты труда - оплата за выпушенную продукцию и выполненные работы. Основные рабочие оплачиваются по сдельной форме оплаты труда. СЕГОДНЯ не применяется ни сдельная, ни повременная» а применяется повременно-премиальная или сдельно-премиальная, в соответствий с которыми работник получает не только 3П но и премию ни основании утвержденного на предприятии премиального положения. В соответствии с этим ЗП повременщика рассчитывается

ЗП = Т_СТ *t + П

сдельщика з_м = Р_сд* В+П

Т_СТ - тарифная ставка (часовая или дневная)

t - отработанное время (в часах или днях)

П - премия

Р_сд - сдельная расценка (оплата за единицу выпущенной продукции ИЛИ произведенной работы)

Рсд. = Тст / Нвыр. = Тст * Нвр

СХЕМА

Услотм применения сдельной оплаты mpyда

1. существуют количественные показатели работ которые непосредственно зависит от конкретного работника

2. имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ.

3. существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или оббьем выполняемых работ.

4. существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5. Имеется технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применят в том случае если ее применение ведет к;

- ухудшению обслуживания оборудован им;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

1. отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

2. производственный процесс строго регламентирован;

3. функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

4. функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

5. увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Это могут быть:

а) показатели роста производительности труда;

б) показатели повышения объема производства продукции:

в) повышение качества продукции;

г) экономия сырья и материалов;

д) выполнение производственных заданий,

При косвенно-сдельной оплате труда размер зарплаты рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (например, наладчиков). Косвенно-сдельная расценка рассчитывается по следующей формуле:

Р к-с = Твс / Н осн

Твс - тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Н осн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Зарплата рабочего в данном случае рассчитывается:

ЗП к-с = Р к-с * В

В - объем произведенной продукции основными рабочими обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система - расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию, на основе действующих норм времени или выработки. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующий роль этой системы в росте производительности труда.

При сделъно-погрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм. При выработке сверх норм - по повышенным расценкам.

Подрядная форма оплаты труда - заключается договор подряда по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, т.е. берет подряд, а др. сторона обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

ЗП бывает индивидуальной и бригадной (коллективной).

При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполненные им работы, а коллективная форма оплаты труда предусматривает начисление заработка бригаде и распределение его между членами бригады.

Применение коллективной системы оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.

Выделяют три основные группы работ, отвечающих этим требованиям:

1 группа: работы по обслуживанию крупного оборудования, по сборке и монтажу крупных объектов, многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

2 группа: работы на поточных линиях, где изготовление конечной продукции _ требует от каждого работника синхронизированного повремени исполнения своей операций- В таких организационно-технических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу других работников, занятых на потоке.

3 группа: работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки каждого исполнителя.

Заработок между членами бригады распределяется в соответствии с отработанным временем каждого работника и уровнем квалификационного разряда, а премии и доплаты распределяются с помощью коэффициента трудового учета (КТУ)

Основная проблема, возникающая при распределений коллективного заработка между членами бригады заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого работника. Вклады каждого работника и конечный результат бригады часто значительно отличаются.И чтобы их зарплата При равенстве отработанного времени и разряда не оказалось одинаковыми, их корректируют с помощью К ГУ» которой устанавливается бригадой.

Каждому члену бригады устанавливают К ГУ= 1 либо меньше, либо больше ее.

КТУ = 1 устанавливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и не имевшим в расчетом периода нарушений дисциплины.

КТУ < 1 назначается рабочим при невыполнившим ИМИ производственного задания, допустившим брак, при нарушении дисциплины и т.д.

КТУ > 1 устанавливается рабочим, которые успешно выполнили задание, достигли высокой сменной выработки работающим по смежным профессиям и т.д.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде.

9. Оплата труда руководителей и специалистов

Организовать оплату труда руководителей и специалистов достаточно сложно, т.к. их труд плохо нормируете», Иногда его нормирование невозможно. Труд руководителя должен оцениваться по результатам деятельности подчиненных коллектива. При этом учитывается качество выполнения возложенных на руководителя функций и уровень организации производства на руководимом объекте, А труд специалистов оценивается по полноте и качеству выполнения должностных обязанностей.__________

________________

Труд руководителя и специалиста оплачивается повременно.Для оплаты их труда предусмотрены должностные оклады в которых учитывается занимаемая должность квалификация оббьем и сложность работы. Предприятие имеет возможность самостоятельно устанавливать месячные должностные оклады руководителям и специалистам.

По структуре должностной оклад должен делится на две части.

1) постоянная часть – это минимальный заработок который получает работник занимаемый данную должность. При установлении постоянной части оклада учитывается содержание сложность и напряженность труда на данной должности а также квалификационные требования к работникам.

2) Переменная часть. учитывает личные качества руководителей и специалистов (образование, стаж, теоретический и практический навыки, работать с людьми и т. д.

Должностной оклад руководителя и специалистов устанавливается на основе тарифных коефициентов одной тарифной сетки РБ, тарифной ставки 1-го разряда действующей на предприятии.

Должностной оклад руководителя может быть увеличен до 50% по итогам выполнения установленных социально-экономических показателей работы предприятия.

10. Система доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам.

Помимо основного заработка, который учитывает постоянные факторы, т. е, затраты труда в пределах норм и заданий существует система доплат надбавок и премий, которая призвана обеспечивать повышение квалификации и интенсивность труда.

Система доплат и надбавок делает тарифную систему более Гибкой так как они могут устанавливать предприятием самостоятельно.

В настоящее время применяются следующие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам.

iv тарифным ставкам и должностным ОКНОДЦМ

- Доплата за условия труда

- За работу и ночное время

- за руководство бригадой не освобожденным бригадирам

- за совмещение профессий

- за расширение зон обслуживания

- за выполнение особо важных работ.

Доплата за условия труда производится на тех рабочих местах, где санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда отклоняются от установленных норм. Доплаты устанавливают на основании исследований, проведенных непосредственно на рабочих местах.

Ночным считается рабочее время с 22 00 до 6 00. Ночная работа более утомительная и требует больших затрат энергии.

Доплаты за руководство бригадой устанавливают с учетом численности рабочих в бригаде.

Доплачивается обслуживание большего количества станков по сравнению с типовыми нормами, работа специалистов и руководителей, которые выполняют обязанности за временно отсутствующих (может достигать 50 % от оклада).

За совмещение профессий доплачивают тогда, когда рабочий в течение рабочего дня, наряду со своей работой, выполняет работы по смежной профессии (основной рабочий совмещает свои функции с функциями вспомогательного рабочего). Например: наладка оборудования. Размер доплат за совмещение не превышает 70% оклада совмещаемой профессии, чаще 50%.

Доплачивается сверхурочная работа (работа сверх месячной нормы времени), работа в праздничные дни (либо дается выходной).

Могут быть и другие виды доплат:

- работа по прогрессивным нормам

- за выполнение особо важных работ.

Поиск по сайту: