Межличностные стили разрешения конфликтов. Конфликт – это столкновение объективных или субъективных противоречий, которое выражается и проявляется в противоборстве сторон

Конфликт – это столкновение объективных или субъективных противоречий, которое выражается и проявляется в противоборстве сторон.

Конфликт – это острое столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, характерное сильными эмоциональными переживаниями и элементами агрессивного поведения.

В конфликтологии участников конфликта традиционно называют оппонентами, что подчеркивает противопоставление некоторых личностных характеристик тех, кто участвует в таком взаимодействии.

Психологический уровень анализа конфликта предполагает исследование внутриличностных, межличностных и групповых конфликтов, порождение которых обусловлено не общественными, а личностными противоречиями, психологическими особенностями личности или группы.

Можно сказать, что если в качестве сторон выступают разные части нашего Я, имеющие различные цели, мотивы, желания, которые входят в столкновение, то возникает внутриличностный конфликт. Он проявляется в борьбе мотивов, затрудненном выборе цели, переживаниях, сомнении, неуверенности, депрессии.

Если конфликт возникает как противоборство двух или более сторон, обусловленное разнонаправленными целями, мотивами, позициями, интересами, то такое взаимодействие называют межличностным конфликтом. В этом случае каждая из сторон стремится получить результат для себя и помешать успеху оппонента.

Субъектами межгрупповых конфликтов являются социальные группы, преследующие различные цели, отстаивающие свои интересы, ценности, представления и т.п. Группа как субъект активности и деятельности обладает определенным набором социально-психологических характеристик, которые позволяют описать не только ее своеобразие, но и выделить признаки, общие для многих групп. Именно свойства и качества групп порождают противоборство и одновременно могут стать той основой, на которой может произойти объединение.

Независимо от содержания конфликта в нем всегда затронуты эмоционально значимые цели, интересы, убеждения, представления его участников, т.е. любой конфликт имеет эмоциональную основу, иначе противоречие не достигало бы такой остроты. Как правило, именно эмоции выступают в качестве первого и существенного препятствия на пути разумного и рационального разрешения конфликтной ситуации.

В процессе совместной деятельности в качестве причин конфликтов могут выступать:

- предметно-деловые разногласия,

- расхождение личностно-прагматических интересов.

Какова роль конфликтов в жизни человека и общества?

Существует две точки зрения.

1.конфликты относятся к нежелательным явлениям, они выполняют разрушительную функцию и их следует ликвидировать.

2.конфликты и противоречия неизбежны как во внутриличностном пространстве, так и между людьми и социальными группами; конфликт – это нормальное явление.

Если рассматривать противоречие как естественный источник всякого развития, то конфликт – это явление неизбежное, он является источником прогресса. Бесконфликтное бытие – это застой и постепенная деградация.

Следовательно, основная функция конфликта заключается в том, что он позволяет выявить и разрешить противоречие.

В современной психологии доминирует понимание неизбежности конфликтов и, более того, предлагается их провоцирование и целенаправленное использование в качестве источника личностного роста и развития всех участников.

На вопрос о значении (роли) конфликтов в процессе взаимодействия в современной психологии отвечают двояко, в зависимости от того, к каким результатам мы подойдем при его разрешении.

Если после разрешения конфликта у кого-либо из участников будут наблюдаться ухудшение настроения, эмоциональная напряженность, стресс, депрессия, снижение работоспособности, активности, нарушатся взаимоотношения, то можно говорить о том, что преобладают деструктивные, негативные последствия конфликта.

Если участие в конфликте позволит личности повысить уровень своего развития, почувствовать себя более гармоничной, а ее отношения с другими людьми выйдут на новый уровень взаимопонимания, то это означает, что конфликт выполнил конструктивную, позитивную функцию. Выполнение двух главных функций конфликта (деструктивной и созидательной) в значительной степени зависит от поведения участников конфликта, а также от установки в отношении функций конфликтов в жизни человека и общества.

Современные психологи разработали множество практических рекомендаций, курсов, тренинговых программ, целью которых является развитие коммуникативной компетентности, навыков эффективного общения, разрешения конфликтов, ведения переговоров и выполнения посреднической деятельности.

Например, в США существуют программы обучения конструктивному разрешению конфликтов, начиная с дошкольного возраста. Целая сеть государственных и частных служб могут оказать профессиональную помощь, если участники конфликта не в состоянии его разрешить самостоятельно. В нашей стране также активно формируется сеть учреждений, готовых оказать подобную помощь.

При решении конфликтов используются два подхода:

личностно-ориентированный и поведенческий.

Личностно-ориентированный – это создание взаимоотношений особого типа (понимающие, доверительные), которые считаются необходимым условием для осознания себя личностью, своих особенностей, возможностей изменения. Выражением этого подхода служит фраза: «Только изменяясь сам, ты можешь изменить мир вокруг себя». Целью психологической помощи при таком подходе является способствование усилению личностных изменений и развития, что приводит к увеличению ориентации на сотрудничесво, усилении способности к кооперации, пониманию позиции другого человека, его внутреннего мира, к совместному решению проблем.

Поведенческий подход к решению конфликта заключается в реализации идей научения необходимым умениям, навыкам общения с людьми, ведения переговоров и т.п. Главное отличие этого направления в том, что его представители не ставят цели учитывать, отслеживать и тем более изменять установки, отношения, самосознание, Я-концепцию, самооценку и т.д. Обучение техникам, технологиям, способам и приемам считается вполне достаточным для изменения поведения.

На практике эти два подхода чаще всего совмещаются.

Конфликт – наличие противоречия, разногласия интересов, потребностей и целей, нарушающее нормальное взаимодействие людей, препятствующее достижению их целей и приводящее к противоборству.

Динамика развития конфликта:

§ Возникновение конфликтной ситуации: несовместимость интересов, целей, мнений, при которой достижение целей одного человека препятствует достижению целей другого человека;

§ Возрастание напряженности в отношениях;

§ Осознание конфликтной ситуации и оценка чужих действий как преднамеренно враждебных;

§ Собственно конфликтное поведение: обоюдно направленные и эмоционально окрашенные действия для затруднения достижения целей противника и реализации собственных интересов в ущерб другой стороне;

§ Развертывание конфликта;

§ Разрешение конфликта. Возможны варианты:

o конструктивное решение: отрицание старых отношений, формирование новых отношений, коррекция взаимодействия, использование найденных средств предотвращения будущих конфликтов;

o деструктивное решение: расширение сфер действия конфликта, вовлечение новых членов в конфликт, рост агрессивных действий.

Типы конфликтов:

1. реалистические (направлены на достижение определенного результата) и нереалистические (выражение отрицательных эмоций является самоцелью);

2. внутриличностный – противоречие различных психологических факторов

внутреннего мира личности, часто кажущихся или являющихся

несовместимыми (потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.).

межличностный

между личностью и группой

межгрупповой

социальный (между большими социальными общностями)

3. конструктивный (функционаьный)

деструктивный (дисфункциональный)

Значение конфликта:

(+) способствует изменению ошибочного мнения индивида по какому либо

вопросу;

функциональные последствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно и добровольно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

5. Улучшаются отношения между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласийкак «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

(-) мешает утверждению собственного мнения, независимого поведения.

дисфункциональные последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Межличностные стили разрешения конфликтов

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Известны 5 основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Уклонение. Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместна, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.

Сглаживание. Этот стиль основывается на тезисах: «Не стоит раскачивать лодку», «Давайте жить дружно». «Сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, конфронтации, призывая к солидарности. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставленная без внимания проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут к взрыву, последствия которого окажутся дисфункциональными.

Принуждение. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересует мнение других. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используются власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Этот стиль может стать эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Главный недостаток использования руководителями этой стратегии — подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет быстро разрешить конфликт. Но через некоторое время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность «половинчатыми» решениями. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как осталась нерешенной породившая его проблема.

Решение проблемы (сотрудничество). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет.

При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.

Поиск по сайту: