Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом

Конфликт — есть качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

Прежде всего следует отметить, что основой конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или социальными группами. Именно противоречия и вызывают противоборство между сторонами конфликта.

Различные научные традиции по-разному оценивают такое явление, как конфликт. Одна из крайних позиций – рассмотрение конфликта как нежелательного явления, так как он нарушает нормально функционирующую систему. Из-за конфликтов на производстве теряется до 15 % рабочего времени. Забастовки, судебные разбирательства, да и просто потери рабочего времени влекут не малые финансовые затраты. Нельзя игнорировать также моральный ущерб, нервно- психическое напряжение, выплеск негативных эмоций, которые могут повлечь негативные последствия для участников.

Есть и другая точка зрения, согласно которой конфликт рассматривается не только как неизбежное социальное явление, но еще и полезное. Прежде всего это способ выявления и разрешения противоречий. Конфликт внутри группы иногда способствует ее сплочению или восстановлению единства. Принято выделять конфликты конструктивные и деструктивные. Конструктивные стимулируют развитие производственного коллектива, способствуют предотвращению застоя, сопровождают формирование новых форм и ценностей. Такие конфликты вскрывают источник разногласий и тем самым позволяют устранить его. Конфликт может выполнять функцию объединения, сплочения группы перед лицом внешних проблем и трудностей. Для отдельного человека положительные последствия конфликта могу состоять и в том, что посредством его будет изжита внутренняя напряженность.

Деструктивные конфликты выполняют негативную, разрушительную функцию. Это результат ошибочного, неправильного понимания ситуации, резкого расхождения взглядов, интересов, стремлений людей, а иногда – результат постановки эгоистических целей. Деструктивные конфликты ослабляют ценностно-ориентировочное единство группы, ухудшают социально – психологический климат в коллективе, снижают эффективность его деятельности.

Возникновение и развитие конфликтов в организации обусловлено действием четырех групп факторов и причин: собственно объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая – главным образом субъективный.

К числу наиболее часто встречающихся объективных причин возникновения конфликтов можно отнести следующие:

1) естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

2) слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

3) недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

Кроме названных, существует еще ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека пока не изучено. Это заметные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, различные стрессовые ситуации, в которые попадает человек и т.п.

Организационно-управленческие причины конфликтов – обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Можно выделить четыре типа подобных причин.

Структурно-организационные – несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или решает. Вместе с тем добиться идеального соответствия структуры организации тем задачам, которые она постоянно решает, практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективным становится функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах. Несоответствие структуры организации решаемым задачам может быть вызвано:

- ошибками при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все и создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;

- непрерывно изменяющимися задачами и деятельностью организации. Чем менее гибка структура организации в этих условиях, тем более вероятно возникновение большого количества конфликтов.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны не оптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между различными структурными элементами организации, между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.

Личностно-функциональные – несоответствие или неполное соответствие работника по его профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.

Ситуативно-управленческие – обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников – 33%, из-за неправильного подбора кадров – 15%. Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы:

1. Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может в общении передать без существенных искажений всю информацию, касающуюся проблемы, обсуждаемой с партнером. Партнер в свою очередь оценивает ее и делает свои выводы.

2. Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения партнеры могут играть не те роли, которые ожидает от них противоположная сторона.

3. Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон. Проблемы, обсуждаемые людьми, сложны, имеют много оттенков. Мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, отличным от нашей, что может быть причиной конфликтов.

4. Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга.

5. Психологическая несовместимость. Четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический и социальный. Индивидуально-психологическая несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т.п. Очень часто социальная несовместимость проявляется в больших различиях в образовании, социальной принадлежности и т.п.

6. Напряженные межличностные отношения.

7. Внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.

8. Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

9. Ограниченные способности человека к децентрации, т.е. к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.

10. Стремление к власти.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими. К причинам, которые в большей степени являются психологическими, можно отнести следующие.

1. Оценка поведения другого как недопустимого

2. Низкий уровень социально-психологической компетентности.

3. Недостаточная психологическая устойчивость к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия.

4. Плохо развитая у человека способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию.

5. Завышенный или заниженный уровень притязаний. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т.д.

6. Холерический тип темперамента человека относительно чаще может приводить к разрешению им противоречивых ситуаций конфликтным способом.

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной.

Деятельность по управлению конфликтами более эффективна, если осуществляется на ранних этапах возникновения противоречий. Чем раньше обнаружена проблема, тем меньшие усилия необходимы для того, чтобы разрешить ее конструктивно. Заблаговременное обнаружение социальных противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении и особенностях развития. Оно основывается на научных исследованиях конфликтов, а также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих социальных противоречий. Чем значительнее ошибка в прогнозе развития ситуации, тем ниже эффективность разрешения противоречия между оппонентами. Точный прогноз развития конфликтной ситуации способствует более эффективному ее разрешению. Если возрастает вероятность ошибки в таком прогнозе, то необходимо перестраховаться, т.е. лучше переоценить возможные негативные тенденции, чем их недооценить.

Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их.

Основные объективные условия, способствующие профилактике деструктивных конфликтов.

Создание благоприятных предпосылок для жизнедеятельности работников организации – это основное объективное условие предупреждения конфликтов. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

Справедливое и гласное распределение материальных и духовных благ в коллективе.

Разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций позволяет сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом.

Успокаивающая материальная среда, окружающая человека, способствует уменьшению вероятности конфликтов путем оптимизации условий жизнедеятельности. Окружающая среда опосредованно, но заметно влияет на конфликтность.

К организационно – управленческим факторам предупреждения конфликтов относят:

- структурно – организационные условия, связанные с периодическим приведением структуры организации в соответствии с решаемыми задачами. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации;

- функционально – организационные условия – оптимизация функциональных взаимосвязей между структурными элементами организации и работниками;

- личностно – функциональные условия – учет соответствия работника максимальным требованиям, которые можно предъявить к нему занимаемая должность. Несоответствие должности по профессиональным, нравственным, другим психологическим и физическим качествам создает предпосылки для возникновения конфликтов с начальниками, подчиненными, сослуживцами;

- ситуативно - управленческие условия – принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности работников, особенно подчиненных. Некомпетентность в этих вопросах провоцирует возникновение конфликтов с теми, кто будет исполнять их решения и видеть их непродуманность, а также окажется необъективно оценен.

Выделяют различные формы завершения конфликта:

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела столкновению.

Урегулирование конфликта – устранение противоречия между оппонентами при участии третьей стороны.

Затухание конфликта – временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Затухание конфликта возможно:

· при потере мотивации к противоборству (объект конфликта потерял свою актуальность);

· при переориентации мотива, переключении на другие дела и т.п.;

· при истоении ресурсов, всех сил и возможностей для борьбы.

Устранение конфликта – такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта:

· изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал, увольнение с работы);

· исключение взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку и т.п.);

· устранение объекта конфликта.

Перерастание в другой конфликт – в отношениях сторон возникает более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Поиск по сайту: