Трудовая дисциплина и материальная ответственность сторон трудового правоотношения. Охрана труда

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ст. 189 ТК РФ).

Работодатель обязуется:

а) выплачивать работнику заработную плату;

б) обеспечивать условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.

Таким образом, дисциплина труда включает обязанности работодателя правильно организовать труд работника путем не только принятия обязательных для него правил поведения, но (и это главное) фактического создания работнику нормальных условий труда. Дисциплина труда — это обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, и обязанность работника неуклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах государства.

Внутренний трудовой распорядок

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка определяется прежде всего его правилами, утверждаемыми общим собранием (конференцией) работников организации по представлению работодателя. В них с учетом специфики организации закрепляются основные обязанности работников и работодателя, устанавливается порядок использования рабочего времени и т.п. Правила должны вывешиваться в цехах (отделах) на видном месте для всеобщего обозрения. В развитие этих правил работодатель в установленном порядке принимает графики сменности, графики отпусков и иные локальные акты.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность.

Под дисциплинарной ответственностью понимается осуждение поведения работника путем объявления ему властью администрации (т.е. работодателем или уполномоченными им лицами) дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, правил дорожного движения, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами, милиции, инспекторами труда и др.).

Законодательство, предоставляя работодателю право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним относятся:

а) правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности;

б) круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;

в) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;

г) исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий;

д) порядок объявления дисциплинарных взысканий;

е) порядок снятия дисциплинарных взысканий;

ж) порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

Для отдельных категорий работников установлены дополнительные гарантии. Так, работники, входящие в состав профсоюзных органов и не освобожденные от основной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профсоюзных органов в подразделениях организаций — без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в организации, а руководители профсоюзных органов в организации, профорганизаторы — органа соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов.

Представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, работодатель до наложения на работника дисциплинарного взыскания должен установить: противоправное поведение этого работника в трудовой сфере, его вину.

Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает установленные для него правила поведения, а также приказы и распоряжения работодателя. Такие правила могут содержаться в законах, постановлениях правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а также в локальных нормативных актах. В данном случае речь идет об обязательных правилах поведения работника в трудовой сфере, т.е. во время выполнения своей трудовой функции.

Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате указанной процедуры. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить.

Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком может признаваться и виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей. Применительно к государственным служащим неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей образуют должностной проступок, за который также может наступить дисциплинарная ответственность.

Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности.

По ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Такой отказ не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые администрацией в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

По общему правилу запрещается применять меры дисциплинарной ответственности к работникам, участвующим в забастовке.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Например, педагогический работник образовательного учреждения может быть уволен за применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (подпункт 2 п. 3 ст. 56 Закона РФ «Об образовании»; подпункт 2 п. 3 ст. 336 ТК РФ; подпункт 2 п. 3 ст. 336 ТК РФ)

Снятие дисциплинарного взыскания регламентировано ст. 194 ТК РФ Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Закон, таким образом, связывает вопрос об автоматическом снятии по истечении года дисциплинарного взыскания с дальнейшим поведением работника. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается (без издания специального приказа); при их наличии действие первоначального взыскания сохраняет силу.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если наказанный не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется специальным приказом.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда в организации возлагаются на работодателя.

Работодатель обязан обеспечить: безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников;

соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с законодательством Российской Федерации и законодательством субъектов Российской Федерации; приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда; организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией работ по охране труда в организации;; Порядок расследования несчастных случаев на производстве. Порядок расследования несчастных случаев на производстве установлен статьей 229 Трудового кодекса Российской Федерации. Для расследования несчастного случая работодатель немедленно создает комиссию в составе не менее трех человек, которая возглавляется работодателем или уполномоченным им представителем. Состав комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя, в комиссию включаются: специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя; представители работодателя; представители профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками представительного органа, уполномоченный по охране труда. Следует учитывать, что руководитель, непосредственно отвечающий за безопасность труда на участке (объекте), где произошел несчастный случай, в состав комиссии не включается. Если несчастный случай произошел с лицом, направленным для выполнения работ к другому работодателю, он расследуется комиссией, образованной работодателем, у которого произошел несчастный случай. В данном случае в состав комиссии входит уполномоченный представитель работодателя, направившего это лицо. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования. Если несчастный случай произошел с работником организации, производящей работы на выделенном участке другой организации, он расследуется и учитывается организацией, производящей эти работы. В этом случае комиссия, проводившая расследование несчастного случая, информирует руководителя организации, на территории которой производились эти работы, о своих выводах.

Поиск по сайту: