АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Новые типы предпринимательских организаций

Читайте также:
  1. Бух.учет инвестиций в акции и уставные капиталы др. организаций. ПБУ 19/02
  2. В 20-30-е гг. появляются новые типы школ, дающие учащимся общее и политехничекое образование. Назовите этот тип школ.
  3. Во второй половине XIII-XIV вв. под влиянием монголо-татарского ига появились новые тенденции в архитектуре. Назовите эту тенденцию.
  4. Вопрос 7 . Создание и деятельность межправительственных организаций при ООН.
  5. Гаррисон Г. Новые приключения Стальной Крысы / Пер. с англ. А. В. Филонова. – М. : Эксмо, 2014. – 384 с.
  6. Группировка расходов организации, учитываемых при формировании налоговой базы по налогу на прибыль организаций
  7. Гуминовые удобрения
  8. Дайте определение понятия «общественное объединение ( организация)» в РБ. Охарактеризуйте виды общественных организаций. Опишите их главное отличие от политических партий.
  9. Деятельность самодеятельных организаций осужденных
  10. для студентов специальности «Менеджмент организаций»
  11. Задание (Зерновые сепараторы)
  12. ЗЕРНОВЫЕ СЕПАРАТОРЫ

Эдхократическая (интеллектуальная) организация

Эдхократия - это современный управленческий стиль - организационный дизайн. Ключевым в ней яаляется компетентность. Контроль в управлении поддерживается установлением целей, обычно напряженных. Средства дости­жения целей выбираются самими исполнителями. Каждый непосредственно от­вечает за свои действия, и вознаграждается тот, кто добивается успеха. В эдхократической организации индивид испытывает сильное давление извне, кото­рое частично ослабляется групповой работой, создающей чувство общности в работе. Риск так же, как и вознаграждения, делится между участниками. Фор­мальности в эдхократической организации сводятся до минимума. Это отно­сится к иерархии, рабочим условиям и помещениям, льготам, одежде и т.п.

Эдхократической организации присуща высокая степень свободы в дей­ствиях работников, по ее вершиной являются качественное выполнение работы и умение решать возникающие проблемы. Ключевыми элементами эдхократического дизайна являются следующие:

· работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновационности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ);

· работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле, выполняют сложные производственные операции и умеют коммуницировать друг с другом высокоэффективным образом;

· структура имеет органическую основу и четко не определена, преобла­дают неформальные и горизонтальные связи. Иерархическое построение посто­янно меняется. У многих менеджеров нет жесткой привязки к какой-то одной работе. Части структуры сохраняются в небольших размерах;

· право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;

· система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе ра­ботника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер;

· отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят нефор­мальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.

Наиболее пригодным этот дизайн является для организаций в таких об­ластях, как консультационно-нововведенческая, компьютерно-электронная, ме­дицинская, исследовательская и опытно-конструкторская, производство филь­мов и т.п.

Многомерная организация

Основой многомерной организации является автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи:

· обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами;

· производство для конкретного потребителя, рынка или территории про­дукта или услуги;

· обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной террито­рии.

По совокупности выполняемых задач такие автономные группы получа­ют обычно статус центра прибыли, а в отдельных случаях могут являться само­стоятельными компаниями. Бюджеты подразделений разрабатываются самими подразделениями, руководство организации только инвестирует в них средства и дает деньги взаймы.

Если проблема матричной модели состоит в том, что она основана на сис­теме двойного подчинения, то многомерная модель не создает подобной про­блемы. В многомерной организации отношения членов автономной группы с руководством организации и ее другими подразделениями ничем не отличают­ся от отношений с посторонним клиентом.

Основными преимуществами многомерных организаций по Р. Акоффу являются следующие:

· отсутствует необходимость в проведении каких-либо реорганизаций с целью изменения приоритетности критериев, используемых при проектирова­нии работ. Акценты могут быть изменены путем перераспределения ресурсов руководством организации;

· подразделения можно создавать, ликвидировать или модифицировать без серьезных изменений положения друтих подразделений. Чем больше частей организации контактируют с «многомерной» группой, тем меньше воздейству­ют на нее изменения в этих частях;

· создается максимально благоприятная ситуация для делегирования пол­номочий при том, что роль руководства организации остается ведущей;

· к каждому многомерному образованию применяется унифицированная, четко фиксируемая и легко измеряемая мера эффективности - получаемая при­быль, рассматриваемая как необходимое условие развития бизнеса. Однако, преобладающей целью выступает развитие многомерной организации и ее чле­нов.

Партисипативная организация

Партисипативные организации основаны на «участии работников в управлении». Лежащее в основе партисипативной организации участие работ­ников всех уровней в управлении предполагает:

· участие в принятии решений;

· участие в установлении целей;

· участие в решении проблем.

· Различаются три степени участия:

· выдвижение предложений;

· выработка альтернативы;

· выбор окончательного решения.

Первая степень - выдвижение предложений - не требует введения струк­турных и друтих изменений в традиционную организацию и может осуществ­ляться руководителем. Такой подход все еще широко применяется на предпри­ятиях с централизованным руководством.

Вторая степень - разработка альтернатов - требует уже появления в орга­низации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту за­дачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных ко­митетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Приме­ром таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или кон­фликтные комиссии (на российских предприятиях), комитеты по набору кадров в рабочие группы (на американских предприятиях), кружки качества (на япон­ских предприятиях).

Третья степень - выбор альтернативы - предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно- технического, техиико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при ко­торых они создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со сле­дующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организа­ции.

Советы имеют следующие функции:

· несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;

· отвечают за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих;

· определяют политику (правила и процедуры) подчиненных подразделе­ний, совместимую с двумя другими уровнями;

· не принимают решения за подотчетные им подразделения, а только отно­сительно процессов, происходящих на их уровне.

Организация, ориентированная на рынок

По характеру взаимодействия с внешней средой (т.е. рынком) это органи­ческий тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне нее из­менениям. По характеру взаимодействия частей внутри организации это либо развитая дивизиональная, либо матричная структура. По характеру взаимодей­ствия индивида с организацией это индивидуалистский тип. Принципиальным отличием данного типа организации от других является то, что если в преды­дущих случаях непосредственно вокруг рынка группировалась только часть ор­ганизации, то в данном случае речь идет о группированиии всех частей органи­зации вокруг рынка или рынков.

Организация проектируется исходя из потребностей потребите­ля. В результате чего вместо жесткой иерархии возникают достаточно автоном­ные группы. Этим группам обычно придается статус «центра прибыли» или бизнес-группы. Процесс выполнения работы в рыночно-ориентированной орга­низации также приобретает особую форму. Так как главным становится выполнение каждого отделыного заказа, то и работы группируются по этой цепочке. Работниками осваивается процесс в целом, а не какие-то отдельные функции. Важным становится учет общих расходов, а не только расходов в производст­венной сфере. Снабжение также становится общим для всех видом деятельно­сти в организации. Развивается система единого сквозного планирования, про­низывающего все функции.

Особое значение в рыночно ориентированной организации при­дается распределению прав и ответственности. Наверху сохраняется столько прав, сколько необходимо для обеспечения оптимального выполнения работы. Это сочетается с автономизацией рабочих групп или производственных отде­лений. Поскольку решения приближаются к потребителю, то становится мень­ше согласований этих решений по уровням. Главной задачей руководства в этих условиях становится определение политики, общих правил деятельности. Действия руководства в этом направлении заключаются в формировании орга­низационной культуры, развитии информационных систем и измерении резуль­татов выполнения работы.

Сетевые организации

В качестве примеров действующих сетевых организаций можно назвать следующие:

· Сетевая организация при осуществлении крупных проектов. В этих формах работа организуется вокруг специфических проектов и предполагает создание временных коллективов квалифицированных работников разнообраз­ного профиля (например, строительные и промышленные проекты, издатель­ское дело или создание фильмов).

· Сетевая организация в районах («долинах») с малыми производствен­ными фирмами. Эти формы связей охватывают, например, северные итальян­ские промышленные районы (включая текстильные компании такие, как «Бенеттон») или фирмы по производству полупроводников в Силиконовой долине (США).

· Ведущие крупные производственные фирмы, рассредоточенные географически и объединенные в единую систему. Эти формы включают хоро­шо известные азиатские «keiretsu» (коммерческие объединения) и коопераци­онные связи между главными сборочными компаниями и разнообразными мел­кими поставщиками (например, «Вольво» в Швеции).

· Стратегические союзы. Союзы этого вида распространены среди всех типов компаний, но особенно среди крупных фирм, стремящихся обеспечить себе конкурентоспособные преимущества в глобальном масштабе.

Сетевая организация включает в себя элементы специализации функцио­нальной формы, автономность дивизиональной структуры и возможность пере­броски ресурсов, характерную для матричной организации.

Обучающиеся организации

Существуют следующие главные цели обучения работников:

· Системное мышление. Эти знания должны составить целостное пред­ставление о процессах и явлениях, понимают, как их изменить наиболее эф­фективно.

· Личное мастерство. Оно предполагает развитие и поддержание опреде­ленного уровня профессионализма, постоянное углубление личного видения, сосредоточенности усилий, развитие терпения и объективного понимания ре­альности.

· Ментальная модель. Работа с ментальными моделями начинается с вос­создания внутренних картин мира, их тщательного и внимательного изучения. Сюда также входят способности вести «обучающие» разговоры, которые сни­мают многие вопросы, когда люди наглядно демонстрируют свое мышление, делают его открытым для влияния других.

· Создание общего видения. Практика общего видения включает умение воспроизводить общие «картины будущего организации», которые усиливают участие работников в процессе.

· Групповое обучение. Групповое обучение является необходимым, по­скольку именно группы, а не отдельные личности являются основной обучаю­щейся единицей в современных организациях.

Значительная часть обучения в организациях может быть определена как непрерывный процесс - поддерживаемое обучение. Кризисное обучение - это такая форма, которая зависит от стратегии реагирования на какие-либо события или сложившуюся ситуацию. Обучение осуществляется в рамках одного цикла, когда внимание сосредоточено на эффективном выполнении задания. От под­держиваемого обучения следует отличать предупреждающее обучение, которое имеет стратегическую направленность в предвидении проблем или тенденций будущего. Эта разновидность включает обучение на перспективу и обучение внутри организации по вертикали, горизонтали и диагонали.

Практикой обучающихся организаций выработаны определенные прин­ципы, суть которых сводится к следующему:

1) обучаться быстрее, чем конку­ренты;

2) обучаться внутри организации;

3) обучаться за пределами организа­ции (у поставщиков и потребителей);

4) обучаться по вертикали (от вершины до основания организации);

5) задавать правильные вопросы и применять «обуче­ние в действии»;

6) прогнозировать будущее, создавать сценарии и обучаться на них;

7) применять на практике то, чему научились, и учиться на практике;

8) обучаться быстрее, чем меняется внешняя среда;

9) обучаться в областях, где раньше не обучались.

 


1 | 2 | 3 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.007 сек.)