I II III IV V VI VII VIII IX X

Время

1. Выхаживание

Этот первый (если не нулевой) этап сводится к тому, что основатель компании собирает вокруг себя людей, которые постепенно вникают в его идею, принимают ее и соглашаются гласно (или негласно) рискнуть и попробовать воплотить ее в жизнь.

1. Младенчество

На данном этапе компания не обладает еще четкой структурой и системой распределения полномочий и ответственности, но в этот период начинается процесс организации, переход от чистых идей к практическим действиям. Большое внимание уделяется результатам производства и удовлетворению потребностей конечных потребителей.

1. Детство («давай – давай»)

Компания начинает работать все продуктивнее, преодолевая первые препятствия, в том числе и главное – недостаток ликвидности. Люди осознают, что идея начала работать и может быть экономически эффективной. На основании этого меняется представление людей о будущем компании; видение расширяется и охватывает практически безграничные горизонты. В компании до сих пор нет ни четкой структуры, ни порядка субординации, ни прописанных функциональных обязанностей.

1. Юность

Компания очень сильно меняется на этом этапе. Самое значимое событие в ее жизни заключается в том, что основатель осознает невозможность руководить растущим бизнесом самостоятельно. Возникает потребность в изменении структуры компании и делегировании полномочий. В компании появляются профессиональные управленцы, которые начинают менять структуру, систему мотивации и контроля. Приходят новые работники, что неизбежно ведет к конфликту двух культур: «старого костяка» и «новых специалистов».

1. Расцвет

На стадии расцвета организация имеет относительно четкую структуру, прописанные функции, системы поощрения и наказания. Успешность деятельности организации оценивается по факторам удовлетворения потребностей клиентов и достижения поставленных целей. Ценится умение предвидеть будущее. Нередко на этой стадии организация открывает несколько дочерних предприятий, которые будут проходить все стадии развития с самого начала.

1. Стабилизация

Это первая стадия старения организации, когда компания постепенно отходит от политики быстрого развития, захвата новых рынков и расширения присутствия на существующих. Компания не стремится к изменениям, уделяя большее значение межличностным отношениям в коллективе, нежели рискам, связанным с ведением бизнеса.

1. Аристократизм

Компания владеет значительными финансовыми средствами, которые расходуются на укрепление существующей системы контроля и обустройство собственной деятельности. Появляются негласные формальные правила, связанные в первую очередь со стилем одежды и прочими традициями, которые не имеют практически никакого рационального обоснования, а существуют просто в силу того, что они есть. Компания старается «купить» инновационность, новые продукты и идеи, приобретая (поглощая) другие компании, находящиеся на более ранних стадиях развития.

1. Ранняя бюрократизация

Организация постепенно погружается в ряд сложных и порой неразрешимых структурных конфликтов, которые пытается решить, увольняя людей, но не меняя структуру. Постепенно внутренняя волокита все сильнее отдаляет компанию от удовлетворения потребностей конечного потребителя.

1. Поздняя бюрократизация

Компания полностью сосредотачивается на себе, на внутренних неразрешимых проблемах, пытаясь соблюсти все процедуры, процессы и предписания в надежде, что это поможет в их решении. В компании царят направленные на достижение результата структуры, которые все сильнее запутывают внутреннюю организацию. Нет склонности к повышению эффективности, изменениям, нет ориентации на потребности клиента. Поддерживается громоздкая и сложная система контроля над текущей деятельностью, которая требует от работников соблюдения набора правил и процедур, но не эффективного труда.

1. Смерть

Смерть организации, ориентированной на клиента, происходит сразу же после того, как клиенты перестают пользоваться услугами компании. Если же этого не происходит по причине того, что организация предоставляет монопольный продукт или поддерживается государством, то ее смерть может быть отсрочена во времени. В этом случае степень бюрократизации будет увеличиваться и в итоге все равно достигнет своего апогея, что приведет организацию к неминуемой гибели.

В рамках модели жизненных циклов организации принято выделять «болезни роста» - специфические системные кризисы, связанные с ее развитием.

Профессор С.Р.Филонович говорит о нескольких организационных кризисах в течение жизни организации:

Ø Кризис старта (между стадиями выхаживания и младенчества) – фактическая неспособность лидеров-основателей воплотить идею в реальность.

Ø Рыночная уязвимость (между младенчеством и стадией быстрого роста) – отторжение внешней средой (рынком) бизнес-идеи.

Ø Ловушка семейственности (как правило, на стадии быстрого роста) – систематическое стремление основателя делегировать полномочия не специалистам, а людям, которым он более всего доверяет, - членам семьи и друзьям, в результате чего организацией управляют непрофессионалы, а межличностные отношения доминируют над целями бизнеса.

Ø Кризис автономности (между стадией быстрого роста и юностью) – явная недостаточность полномочий подразделений и их руководителей, чрезмерная централизация.

Ø Несостоявшийся предприниматель (в начале стадии юности) – проблема потери смысла деятельности для основателя (первичные цели уже достигнуты – что дальше?).

Ø Кризис корпоративных отношений – преждевременное старение (обычно на стадии юности) – неспособность организации принять новые парадигмы управления и взаимодействия с внешней средой, отсутствие актуальных инициатив, проектов и бизнес-идей, несоответствие деятельности организации запросам рынка.

Ø Кризис управляемости (между юностью и расцветом) – неуправляемость организации как результат децентрализации. Существенная потребность в унификации потоков данных.

Ø Кризис доверия (между стадиями расцвета и стабильности) – явное несоответствие заявленной политики компании и организационной пропаганды реальному положению дел. Катастрофически низкая мотивация сотрудников. Резко возросшее сопротивление переменам.

Ø Кризис коммуникаций (на этапе ранней бюрократизации) – собственно, это скорее «старческая болезнь» - чрезмерная обособленность подразделений и доходящая до абсурда глубина специализации. Организация утрачивает способность адекватно реагировать на многие сигналы внешней среды.

«Болезни роста» и кризисы организации

Развитие

Поиск по сайту: