Состав и структура персонала предприятия

В обеспечении эффективности функционирования производственного предприятия ключевая роль принадлежит человеческому фактору – работающим на нем людям. Совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, называют персоналом предприятия. Для целей управления, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов, персонал предприятия классифицируется по ряду признаков.

В зависимости от сферы деятельности весь персонал предприятия делится на две категории:

- промышленно-производственный персонал, непосредственно связанный с процессом производства продукции (услуг). К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

- непромышленный персонал, несвязанный с основной производственной деятельностью. Он включает работников торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия.

Промышленно-производственный персонал, в свою очередь, по характеру выполняемых функций подразделяется на рабочих и служащих. К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей (оказания услуг). В свою очередь по характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на рабочих основного производства, вспомогательного производства и обслуживающих хозяйственно-вспомогательных рабочих. Такое деление важно, потому что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, особенно на стадии внутрипроизводственного планирования. Определение потребности в рабочих этих групп осуществляется по-разному. К основным рабочим относят рабочих, занятых непосредственно изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических линий и т.п.). К вспомогательным – рабочих, которые обслуживают производственные процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики, ремонтники, складские рабочие, уборщики и др.).

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. К р уководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия, его структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие), а также их заместители и главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный экономист и др.). В зависимости от выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных знаний, либо к служащим, если выполняемые функции таких специальных знаний не требуют. К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими аналогичными видами деятельности (бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, нормировщики, механики, экономисты, юристы и др.). К собственно служащим относят работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агентов, кассиров, делопроизводителей, комендантов, секретарей, учетчиков и др.

По характеру и сложности выполняемых работ весь персонал для целей планирования потребностей группируется по профессиям, специальностям и квалификации. Под профессией понимают определенный род трудовой деятельности человека, требующий совокупности специальных знаний, практических навыков и психофизиологических свойств, позволяющих выполнять определенный вид работы. Профессия характеризует конкретную сферу приложения труда и относительно постоянный вид занятий, связанный с выполнением ограниченного комплекса работ. В пределах профессиивыделяют специальности – вид деятельности, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность еще более конкретизирует и ограничивает трудовую деятельность более узким кругом работ. Например, профессия слесаря подразделяется по специальностям: слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и др.

Степень овладения человеком той или иной профессией или специальностью устанавливают присвоением ему соответствующей квалификацией. Именно она выражает умение работника выполнять работы определенной сложности и характеризует уровень его общетеоретической подготовки, владение профессиональными навыками и его личные способности. Высокая квалификация, фиксируемая присвоением квалификационных (тарифных) разрядов или категорий, позволяет не только выполнять работы повышенной сложности, с более высокой производительностью, но и получать продукт производства более высокого качества с дополнительными потребительскими свойствами.

Для специалистов и служащих уровень квалификационной категории определяется, как правило, на основе уровня специального образования с корректировкой в последующем по итогам проводимых аттестаций. Для рабочих уровнем квалификации служит тарифный разряд, присваиваемый каждому по итогам проводимых испытаний. Перечень профессий, специальностей и квалификационных требований к ним закреплен в Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) и тарифно-квалификационных справочниках, которые обычно разрабатываются применительно к конкретным отраслям промышленности.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники предприятия подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным – поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, – четырех месяцев); к сезонным – поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

Соотношение различных категорий работников в общей численности характеризует структуру персонала. Структура персонала изучается и анализируется как по предприятию в целом, так и по отдельным его подразделениям. Изучение состава персонала предполагает также получение соответствующих структурных характеристик по ряду демографических признаков: пол, возраст, стаж работы, уровень общего и специального образования и др. Эти данные интересны предприятию для выработки кадровой политики и перспектив состава персонала.

Планирование численности и состава персонала предприятия

Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому одна из функций управления персоналом направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в персонале. Потребность в персонале – это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность – вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др. При определении потребности в персонале учитывают:

- потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

- потребность в увеличении численности, связанную с расширением производства;

- потребность в замещении персонала по годам планируемого периода, возникающую в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Для количественной характеристики персонала используют такие показатели как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, временную и сезонную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу, кроме работников, работающих по договорам подряда (поручения). В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Потребность в персонале определяется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами определения потребности в рабочих кадрах являются:

- по трудоемкости работ;

- по нормам выработки;

- по нормам обслуживания.

При планировании численности основных рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число основных рабочих в смену – это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

,

где – трудоемкость производственной программы, нормо-часов;
– продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов; S – число рабочих смен в сутках; D – число суток работы предприятия в периоде; – коэффициент выполнения норм.

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода – расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

,

где – коэффициент среднесписочного состава, который может быть рассчитан как:

,

где – номинальный фонд рабочего времени, дней; f – действительный фонд времени работы одного рабочего, дней.

На предприятиях с непрерывным процессом производства численность персонала, занятого обслуживанием оборудования , а также вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, может быть определена с учетом действующего парка и норм обслуживания:

,

где n – число действующих единиц оборудования; – сменная норма обслуживания (число единиц оборудования на одного рабочего). При этом выражение показывает явочное число рабочих.

Расчет численности большинства категорий вспомогательных рабочих , особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени, аналогичен расчету численности основных рабочих:

,

где – число рабочих мест вспомогательных рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии – по разработанным на предприятии нормативам. Нормативы численности могут разрабатываться не только по каждой отдельно взятой функции управления, по группе функций, по предприятию в целом, но и по отдельным видам работ, а также по должностям. Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Численность руководителей можно определять с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Движение работников характеризуется показателями оборота и постоянства кадров (табл. 5.1).

Таблица 5.1

Показатели движения рабочей силы

Показатели	Формула для расчета	Условные обозначения	Экономическая интерпретация показателей
Коэффициент общего оборота,		– число всех принятых за период на работу; – число уволенных за период по всем причинам; – среднесписочное число работников.	Темп прироста численности работников
Коэффициент оборота по приему,		Условные обозначения см. выше	Удельный вес принятых работников за период
Коэффициент оборота по выбытию,		Условные обозначения см. выше	Удельный вес выбывших за период работников
Коэффициент текучести кадров,		– число уволенных за период по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины	Уровень увольнения работников по отрицательным причинам
Коэффициент постоянства кадров,		Условные обозначения см. выше	Уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале)

Высокий уровень оборота рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Повышение текучести кадров является серьезным сигналом о неблагополучии в организации труда и производства. С текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольняемых работников;

- расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

- затраты на обучение;

- более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. Для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

- улучшение условий труда и его оплаты;

- максимально полное использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной политики социальных льгот;

- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработанной платы;

- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.

Важным условием повышения эффективности производства является правильная расстановка и использование персонала. Степень соответствия квалификации работников выполняемой ими работе оценивают коэффициентом использования кадров, который рассчитывают как отношение квалификационного разряда работника к среднему разряду выполняемых им работ. Полное соответствие оценивается коэффициентом, равным единице. Существенно меньшая величина говорит о неудовлетворительном подборе кадров и необходимости серьезной работы по повышению их квалификации. Превышение коэффициентом единицы показывает отставание технического уровня продукции и необходимости срочных мер по его повышению. Любое отклонение весьма нежелательно, так как может стать причиной роста текучести кадров.

Поиск по сайту: