АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Бестарифные системы организации оплаты платы

Читайте также:
  1. I. Определение основной и дополнительной зарплаты работников ведется с учетом рабочих, предусмотренных технологической картой.
  2. I. Основы экономики и организации торговли
  3. I. Формирование системы военной психологии в России.
  4. II. Тип организации верховной власти в государстве (форма государственного правления).
  5. II. Цель и задачи государственной политики в области развития инновационной системы
  6. II. Экономические институты и системы
  7. IV. Механизмы и основные меры реализации государственной политики в области развития инновационной системы
  8. Oанализ со стороны руководства организации.
  9. SCADA-системы
  10. SCАDA-системы: основные блоки. Архивирование в SCADA-системах. Архитектура системы архивирования.
  11. TRACE MODE 6: компоненты инструментальной системы
  12. VI. Педагогические технологии на основе эффективности управления и организации учебного процесса

Организация оплаты труда, основанная на использовании традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, качеству продукции, экономии ресурсов. Тарифный способ организации оплаты труда ориентирован на поэлементный (факторный) подход к оценке трудового вклада работника. При этом с одной стороны устанавливается совокупность норм труда, с другой – совокупность норм оплаты труда, а фонд заработной платы предприятия является производной величиной от заработной платы индивидуальных работников. Но в силу постоянного изменения экономического положения предприятия приходится часто менять все элементы тарифной системы, что приводит к большим трудозатратам. Бестарифные системы оплаты труда, в определенном смысле, снимают эти недостатки. Заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Для бестарифных моделей заработной платы характерны следующие признаки:

- тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемого по коллективным результатам работ;

- присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты по данным о предыдущей трудовой деятельности;

- присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Конкретный уровень оплаты труда работнику заранее не известен, он может лишь предполагать его уровень исходя из своего предыдущего опыта. Индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда, определяемую по формуле:

,

где – фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий распределению между работниками, руб.; – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i- му работнику, баллы, доли единицы; – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности i-го работника, баллы, доли единицы; – количество рабочего времени, отработанного i -м работником, часы, дни; n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

На практике коэффициенты квалификационного уровня чаше всего определяются исходя из соотношений в оплате труда:

- фактически сложившихся в предшествующий период;

- вытекающих из действующих условий оплаты труда работников.

Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения КТУ, так и в сторону его снижения. При разработке конкретных значений показателей, определяющих величину КТУ, необходимо помнить, что с помощью КТУ целесообразно корректировать коэффициент квалификационного уровня в пределах до 10-20 %.


1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |

Поиск по сайту:

Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)