Организация оплаты труда на предприятии. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Многогранное экономическое содержание категории заработной платы, а также важность и значение тех функций, которые реализуются через эту категорию, обусловливают необходимость научно обоснованных принципов ее организации и планирования. К их числу относятся:

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная – это сумма причитающихся работнику денежных средств, она подразделяется на начисленную работнику за выполненную работу и выплаченную заработную плату, то есть полученную работником на руки. Различия между ними возникают в силу взимания налога на доходы физических лиц (ставка налога – 13 %). Реальная заработная плата представляет объем товаров и услуг, который работник в состоянии приобрести на свою номинальную заработную плату. Она отражает покупательную способность денег. Если номинальный размер заработной платы в значительной степени определяется установленным государством минимальным размером оплаты труда и элементами ее организации, то на размер реальной заработной платы существенное влияние оказывает уровень цен на потребительские товары.

2. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает установление оптимальных соотношений между фондами потребления и накопления на предприятии при данном уровне организации производства и труда; дает возможность осуществления наряду с разумной политикой в области оплаты труда и эффективной инвестиционной политики.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Дифференциация должна отвечать следующим требованиям:

- минимальный размер вознаграждения (или его увеличения) должен быть ощутимым для работника. Иначе пропадает стимулирующая значимость и весомость такого вознаграждения, в котором количественно реализуется степень дифференциации заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

- уровень критерия (показателя), по достижении которого наступает право на вознаграждение, должен быть достаточно напряженным, но реальным;

- время между окончанием очередного периода (выполнения работы) и получением вознаграждения должно быть минимальным, иначе действенность такого вознаграждения снижается;

- нормы труда и расценки по заработной плате должны быть стабильными и не пересматриваться, если повышение производительности труда явилось заслугой работника, результатом интенсивности его труда.

4. Равная оплата за равный труд. Этот принцип подразумевает:

- недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д.;

- соблюдение справедливости в распределении заработной платы внутри предприятия, предполагающее адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное регулирование заработной платы. Оно осуществляется через систему заключаемых соглашений на государственном, региональном и отраслевом уровнях и связано с установлением минимального размера оплаты труда (МРОТ), уровня гарантируемых законодательством компенсационных доплат, мер по регулированию занятости, а также разработкой различных методических документов (рекомендаций) по оплате труда, определяющих порядок их применения.

6. Учет воздействия рынка труда. Формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособными относительно форм вознаграждения других организаций.

7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность о сущности систем заработной платы.

В современных условиях предприятия самостоятельно определяют формы, системы и размеры оплаты труда. По способу формирования основной заработной платы, которая зависит от квалификационного уровня работника и должна занимать определяющую часть в общей заработной плате, выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя регулируется использованием разновидностей повременной, сдельной и окладной форм оплаты труда, компенсационных доплат и выплат, систем премирования. В целом, чтобы обеспечить оптимальное соотношение между величиной трудового вклада и заработной платой, организация оплаты труда должна включать три взаимосвязанных элемента:

- механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности (тарифная система, система контрактов и т.п.);

- механизм оценки необходимых затрат труда на данном рабочем месте или нормированного результата труда, являющегося условием получения вознаграждения (нормы труда, нормированные задания и пр.);

- механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, мерой участия в коллективном доходе, суммой выплачиваемых денежных средств (формы и системы оплаты труда).

Основным критерием организации оплаты труда является преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы. Если такое опережение не обеспечивается, то необходимо выявить причины такого положения и разработать мероприятия, направленные на увеличение прибыли, либо снижение расходов на оплату труда.

Поиск по сайту: