О России. В России подбор персонала стал одной из наиболее динамично развивающихся составляющих системы управления персоналом

В России подбор персонала стал одной из наиболее динамично развивающихся составляющих системы управления персоналом. Пришедшая вместе с перестройкой Свобода нашла свое отражение и во вновь обретенной свободе выбора того, кто будет работать в организации. Работодатели захотели выбирать и очень быстро в русском языке появилось новое слово и в стране возникла новая отрасль – рекрутмент. За десять лет бурного развития индустрия подбора персонала приобрела практически все черты зрелого бизнеса – Начав значительно позднее своих коллег из «свободного мира» лучшие российские рекрутеры в полном объеме овладели всеми теми профессиональными методами, которые создал Запад, а в некоторых областях, например, подборе персонала по Интернету нашли собственные оригинальные подходы. Лидеры российского рынка давно преоделели детскую болезнь «чего изволите?» в отношении с клиентами и стали активной стороной процесса подбора персонала, помогая работодателям понять свои реальные потребности и развивая своих заказчиков. Вцелом, профессиональный подбор персонала можно отнести к одной из немногих российских отраслей, чья эффективность сопоставима с мировыми стандартами.

Подбор персонала как специализация возникла и внутри организаций, действующих на российском рынке. Став заметной составляющей службы по управлению человеческими ресурсами и, как правило, овладев традиционными инструментами рекрутмента, это вполне респектабельное направление испытало жестокий кризис вслед за финансовым крахом августа 1998 года. Компании начали активно избавляться от персонала, говорить о найме запрещалось под страхом смерти и специалисты в области подбора стали одними из первых жертв сокращений. Исход рекрутеров из корпораций стал скорее позитивным чем негативным явлениям – талантливые специалисты пополнили ряды компаний, занимающихся подбором персонала, а, самое главное, бизнесы, которые довольно скоро снова начали принимать персонал, поняли, что можно эффективно решать эту проблему не имея сосбственной зачастую дорогой экспертизы, а пользуясь услугами внешних поставщиков. Российский кризис помог общемировой тенденции превращения подбора персонала во внешнюю для организации функцию раньше многих других проявиться в нашей стране.

Не смотря на видимые успехи в создании системы подбора персонала многие российские органзиации далеки от того, что можно было бы назвать современной моделью эффективного рекрутмента. Основные проблемы связаны как с неадекватным управленческим мировозрением и недостаточной валификацией, так и с культурными особеностями. Причем, речь в основном идет не о специалистах по управлению персоналом, а о линейных руководителях. Рассматривая в соответствии с давней традицией вверенную им в управление организацию как синекуру, «кормление» многие руководители считают в порядке вещей предоставлять рабочие места своим родственникам или знакомым, вне зависимости от их квалификации и мотивации. Даже управляющие-собственники часто совершают подобную ошибку, объяснимую и даже допустимую в период «первоначального накопления капитала» в Росси, но абсолютно неприемлимую сегодня, подбирая себе сотрудников по принципу личной преданности (не путать с культурной совместимостью).

Еще один источник потери эффективности в подборе персонала связан с взглядом руководителя на этот процесс как вспомогательный и малозначимый, не заслуживающий его непосредственного внимания. Сохраняя за собой право последнего «да», такой директор не участвует ни в каких других этапах процесса подбора, получая возможность выбора из того, что для него приготовили подчиненные (специалисты по управлению персоналам), не имеющие представления о реальных потребностях руководителя. Помимо мировозренческих проблем многие российские руководители до сих пор страдают отсутствием чисто технических навыков подбора персонала, таких как интервьюирование, создание портрета кандидата и т.д. Полагаясь на «богатый жизненный опыт» они очень часто допускают серьезные ошибки при оценке кандидатов и принятии решения о найме.

Оборотной стороной слишком легкого отношения к подбору персонала становиться наблюдаемая все в большем числе российских организаций излишняя формализация этого процесса, которая приводит к потере интересных, прежде всего, нестандартных кандидатов, на ранних этапах формального отбора и никогда не попадающих на глаза действительно способным оценить их линейным руководителям. Пропуская часто не вписывающихся в стандартные описания талантливых кандидатов организации несут значительные потери в потенциальной эффективности.

Российские компании, неплохо научившиеся стандартным методам подбора персонала, сегодня могут в полной мере реализовать богатый потенциал новых нетрадиционных подходов к рекрутменту. Несколько рекомендаций, которые могли бы ускорить этот процесс.

Бизнес линейного руководства. Принятиероссийскими бизнес-лидерами тезиса о том, что эффективное привлечение персонала по крайней мере так же важно для создания ценности как и привлечение финансовых ресурсов, автоматически повысит эффективность этого процесса. все, что лежит в сфере непосредтственных интересов руководителя делается в нашей стране с максимальным старанием. Непосредственное участие босса в процессе определения требований к кандидатам на ключевые должности a-prioris также добавит эффективности поиску.

Рекрутинговый ликбез. Большинству российских руководителей будет исключительно полезно поучиться тому как следует общаться с кандидатами, какие вопросы задавать и на какие отвечать, каким испытаниям можно и нужно подвергнуть кандидата, как делать окончательный выбор. А также познакомиться с содержанием настояжей главы.

Сегментация рекрутинговых усилий. Компании должны определить какие категории сотрудников для них наиболее важны и сложны с точки зрения подбора, сосредоточить свои усилия на них, а проблему привлечения других работников решать более экономичными способами, например, с помощью Интернета или полного аутсорсинга.

Культура привлечения способностей. В эффективных организациях способных людей приводят все – от Генерального директора до сторожа. В таких организациях сформировалась культура тотального рекрутмента – поиск происходит всегда и везде и ведеться всеми. Формирование такой культуры дело не одного года, однако результаты от провозглашения и поощрения такого подхода можно получить немедлено.

Тотальный рекрутмент. Откажитесь от представления о подборе персонала как о процессе заполнения вакантных должностей, ищите интересных кандидатов всегда и если находите – нанимайте, создавая специальные рабочие места имено для них. И еще – не ограничивайте свой поиск традиционными каналами; вероятность того, что вы найдете будущего Генерального директора среди выпускников циркового училища не намного меньше чем в случае с выпускниками экономического факультета МГУ.

Имидж привлекательного работадателя. Способные люди пользуются спросом и умеют возможность выбирать где им работать (а где нет). Если вы хотите, чтобы выбирали вас станьте привлекательными – открытыми, приветливыми, поощряющими талант и трудолюбие, предоставляющими широкие возможности для развития и профессионального роста, справедливо вознаграждающими своих сотрудников организациями. Если вы уже такие – расскажите об этом рынку, вложение денег в создание образа привлекательного работодателя снижает издержки на поиск персонала – люди приходят сами.

Помощь утопающим. Конфуций говорил, что необходимо принимать на работу «правильных» людей, чтобы отсеять «неправильных» и сделать их «правильным». Следует взять на вооружение совет мудреца и со всей серьезностью отнестись к декрутменту не только как инструменту повышения организационной эффективности, но и социальной профилактики – чем раньше организация расстанеться с неэффективными сотрудниками, тем больше у последних будет возможностей найти продуктивное применение своим силам, т.е. стать правильными.

Поиск по сайту: