Организационные отношения в системе менеджмента — своеобразная форма разделения полномочий

Организационные отношения в системе менеджмента призваны в полной мере обеспечить выполнение конкретных и общих задач управления, должны сохранять в целостности горизонтальные и вертикальные связи и разделение функций менеджмента. Вертикальное распределение определяется количеством уровней менеджмента, а также их директивными отношениями и подчиненностью. Что касается горизонтального разделения, то можно сказать, что оно определяется отраслевыми признаками, и может быть ориентировано на изготавливаемые изделия, вспомогательные процессы промышленного производства или пространственные условия производственного предприятия. В этих случаях организационные отношения в системе менеджмента регулируются распределением конкретных задач по структурным подразделениям предприятия. Кроме того, организационная структура в многом определяет компетентность в решении конкретных задач, а также взаимодействие отдельных элементов. Таким образом, создается иерархическая структура организации.

Задача организационной системы менеджмента в отношении управления состоит в том, чтобы определить именно ту структуру, которая в максимальной степени отвечает задачам и целям компании, а также внешним и внутренним факторам, которые на нее воздействуют. Определить наилучшую структуру довольно просто — она должна самым лучшим образом способствовать тому, чтобы организация имела возможность осуществлять эффективное взаимодействие с внешней средой, целесообразно и продуктивно направлять и распределять усилия трудового коллектива, и, таким образом, максимально удовлетворять потребности конечных потребителей и решать свои организационные вопросы с максимальной эффективностью.

Подробнее о системах менеджмента качества

Заказать систему менеджмента
качества

Организационные отношения в системе менеджмента являются своеобразной формой разделения обязанностей по управлению производственным процессом. В этом случае каждая должность и подразделение формируются для выполнения конкретных работ или определенных функций. Для того чтобы эффективно справляться со своими обязанностями, должностным лицам (руководителям подразделений) предоставляются определенные права на управление ресурсами. Но в то же время они несут полную ответственность за выполнение задач, стоящих перед подразделением. Таким образом, схема организационных отношений отражает положение должностей и подразделений и характер существующих между ними взаимосвязей.

Следует сказать, что эффективность системы менеджмента качества любой компании в большинстве случаев зависит от грамотного распределения компетентности отдельных структурных подразделений (служб, участков), от их ответственности при выполнении поставленных задач и от обеспечения внутри них нормальных производственных взаимоотношений. Следовательно, скелет любой системы менеджмента — это организационная структура, которая постепенно обрастает «мускулатурой управления». Во многом этому способствуют такие нормативные документы, как должностные инструкции или положения о службах и отделах.

Первичный элемент структуры смк — это служебная должность. Должностные инструкции призваны четко разграничивать права и обязанности в отношении трудового коллектива. Данные инструкции содержат общие положения, основные обязанности и задачи, права и ответственность сотрудника. Во многих случаях именно должностная инструкция и является основным способом аттестации в отношении сотрудника.

Другим фактором, оказывающим влияние на организационные отношения в системе менеджмента, является степень централизации общей системы управления. Централизация означает сосредоточение властных полномочий на высшем уровне руководства компанией. Цель, которая при этом преследуется, это улучшение координации, увеличение синергии и предотвращение появления возможных ошибок на нижних уровнях системы менеджмента.

При этом есть и свои негативные стороны централизации системы управления, которые в большинстве случаев заключаются в уменьшении оперативности управления и возможности скорейшей адаптации к постоянно меняющимся условиям производственной деятельности.

Базовые понятия системного подхода. Использование системного подхода в управлении социально-экономическими системами связано с развитием кибернетики и работами Норберта Винера, занимавшимся проектированием автоматизированных систем управления. Он создал теорию кибернетики, в которой обосновал законы информационного взаимодействия элементов в процессе управления системой. Практической реализацией информационных идей управления стало развитие компьютерной техники и современных методов моделирования систем.

Понятие «система» широко используется в повседневной жизни. Существует большое число определений системы, охватывающие различные признаки объектов, рассматриваемых как системы. Под системой понимают целостное множество взаимосвязанных элементов, обладающее свойствами, отличными от свойств, составляющих её частей.

Взаимосвязи между элементами системы закономерно определяют интегративные свойства системы, отличают систему от простой механической связи и выделяют её как целостное образование из окружающей среды.

Таким образом, система – это такой объект, свойства которого не сводятся к свойствам, составляющих его элементов. Такой объект обладает целостностью, которая выражается в неаддитивности, интегративности его свойств.

Под понятием «среда» понимается сфера, ограничивающая структурное образование системы. Среда – это совокупность факторов, которые воздействуют на систему, но не подконтрольны ей. Воздействие среды на систему называют входными воздействиями, или входами. Воздействия системы на среду называют выходными воздействиями, реакцией системы или выходами. Сложное взаимодействие системы и среды определяется понятиями «система» и «надсистема».

В качестве «элемента» системы рассматривается объект, относительно самостоятельный и не подлежащий дальнейшему расчленению на данном уровне рассмотрения, выполняющий определённые функции, находящийся во взаимосвязи с другими объектами, составляющими систему.

Понятие элемент системы применяется в системных исследованиях для определения способа отделения части от целого. Выделение элементов системы даёт возможность понять строение самой системы и определить её структурно-функциональные связи и отношения. Определение количества таких элементов в процессе исследования системы носит субъективный характер.

Функционирование системы как единого целого обеспечивается связями между элементами. Связь – это перенос материальных, энергетических или информационных компонентов из одного объекта в другой.

Связи делятся на внутренние, когда такой перенос осуществляется между элементами системы, и внешние, когда выход одной системы становится входом в другую. Такую связь принято называть прямой связью. Например, поставки ресурсов организации. Кроме прямой связи, существует ещё и обратная связь. Прямая связь обеспечивает передачу воздействия, информации с выхода одного элемента на вход другого, а обратная – с выхода некоторого элемента на вход того же элемента.

В рамках системных исследований понятие «связь» имеет наибольшее значение, так как в процессе взаимодействия элементов в системе устанавливаются алгоритмы их совместного функционирования. Например, рекурсивная связь устанавливает причинно-следственную связь между различными параметрами в экономической системе. Синергическая связь определяет результат совместных действий взаимосвязанных элементов как общий эффект, который превышает сумму эффектов, получаемых от каждого независимого элемента. Циклическая связь рассматривается как сложная обратная связь между элементами в системе, определяющая её полный жизненный цикл. Обратная связь является основой саморегуляции, развития систем, приспособления их к изменяющимся условиям существования (принцип корректировки). Существование различных видов связей обеспечивают сохранение целостного образования системы.

По своему характеру связи могут быть положительными, отрицательными и гармонизированными.

Под положительной связью понимается результат взаимодействия элементов, в процессе которого не нарушается внутренняя структура самих элементов. Этот результат даёт импульс к дальнейшему развитию элементов и всей системы.

Под отрицательной связью понимается результат взаимодействия элементов, в процессе которого происходит разрушение, как самого элемента, так и всей системы.

Под гармонизированной связью понимается устойчивое динамическое состояние развития элементов в результате их взаимодействия.

Состояние системы – это описание её в определённый момент времени как «статичной фотографии». В таком состоянии все элементы имеют статичные входные и выходные параметры.

Под равновесием системы понимается описание состояния системы, которая лишена внешних воздействий и находится в состоянии равновесия.

Под устойчивым состоянием системы понимается такое поведение, которое обеспечивает ей возвращение в равновесное состояние после воздействия внешних факторов. Как правило, состояние устойчивости обеспечивается за счёт сочетания свойств самих элементов системы.

Развитие системы – это такое состояние системы, которое обеспечивает развитие свойств связи отношений в рамках организационной структуры в положительном временном периоде, с учётом воздействия факторов внешней среды.

Теория систем изучает закономерности организации, функционирования, поведения и существования любого объекта в качестве системы. методологической основой построения теории систем используются такие универсальные научные принципы, как целостность, дискретность, гармония, иерархия и адекватность.

Суть системного подхода. Системный подход представляет собой универсальный метод исследования, основанный на восприятии исследуемого объекта как нечто целого, состоящего из взаимосвязанных частей и являющегося одновременно частью системы более высокого порядка. Он позволяет строить многофакторные модели, характерные для социально-экономических систем, к которым относятся организации.

Системный подход позволяет анализировать возможности управления объектами, имеющими большие размеры в пространстве и во времени в условиях динамичных изменений внешней среды. По мере усложнения экономических и социальных отношений в различных организациях невозможно без использования комплексного системного подхода. Интерес к нему объясняется тем. что с его помощью можно решать задачи, которые сложно решить традиционными методами. В 1960-е гг. в США системный подход стал активно использоваться сначала в программах развития военной отрасли, а затем в экономике с целью разработки национальных экономических программ. В 1970-е гг. системный подход стал использоваться всеми ведущими странами мира.

Практике использования системного подхода предполагает использование следующих процедур:

1. Определение признаков системы: целостность и множество составных частей.

2. Исследование свойств, отношений и связей системы.

3. Установление структуры системы и её иерархического строения.

4. Фиксация взаимоотношений между системой и внешней средой.

5. Описание поведения системы.

6. Описание целей системы.

7. Определение информации, необходимой для управления системой.

Моделирование систем. Инструментом исследования систем является метод моделирования. Он позволяет прогнозировать поведение системы на основе изменения исходных предположений. Модель является средством упрощения объекта и использует только существенные характеристики системы, абстрагируясь от побочных влияний среды. Таким образом, модель представляет отображение существенных характеристик объектов, процессов и их взаимосвязей с реальными объектами.

К методам упрощения, которые используются при моделировании, относятся следующие:

· исключение из ряда рассмотрения ряда несущественных переменных, а также агрегирование переменных;

· изменение природы переменных, например, рассматривать дискретные величины как переменные, или переменные считать постоянными;

· изменение характера связи между элементами, например, замена нелинейных зависимостей линейными;

изменение ограничений, например, снятие ограничений, или введение новых ограничений.

Коммуникация – процесс обмена информацией, знаниями, опытом, способностями и результатами деятельности посредством общей системы символов; функция управления.

В отдельных актах коммуникации реализуются след.ф-ции: управленческая, информативная, эмотивная (связанная с экспрессивной стороной общения, эмоциями), фатическая (связана с установлением контактов). исходной является управленческая, т.к. в ее рамках коммуникация реализует свой побудительный характер – убеждение, внушение, приказ, просьба. Т.о. коммуникация – это специфическая ф-ция управления, представляющая собой умение особого рода и требующая определенных управленческих знаний и навыков. Как одна из ключевых ф-ций управления она проявляется в наибольшей степени в маркетинге, управлении персоналом, политическом и социальном инжиниринге, международных отношениях.

Технологическая схема коммуникации

отправитель-àкодирование-àрекламное послание-àрасшифровка-àполучатель--à ответная реакция-à обратная связь--à отправитель. На все влияют помехи.

Для того, чтобы коммуникация была эффективной, необходимо, чтобы объект управления среагировал на попытку общения – понял, принял и запомнил суть послания.

Центральным звеном схемы является рекламное послание, которое представляет отправителя (коммуникатора) аудитории и потенциальным потребителям. Для формирования эффективной коммуникации отправитель должен четко определить ее цели, правильно выделить целевую аудиторию и уяснить желаемую ответную реакцию.

Коммуникационное послание облечено в конкретную форму (текстовую, визуальную, символическую) и поступает к получа­телю через конкретный канал коммуникации. Послание много­образно по форме - от выкриков глашатаев до спутниковой трансляции. Наиболее важным в рекламном послании являются содержание, форма, цвет, закономерность восприятия, различия в языке и культуре. Структура рекламного послания - это поиск трех решений: 1) сделать ли в обращении четкий вывод или пре­доставить это сделать аудитории; 2) изложить ли только аргумен­тацию «за» или предоставить также доводы «против»; 3) когда приводить наиболее веские аргументы — в начале или в конце послания.

Кодирование понимается как процесс представления идеи коммуникации, передаваемой адресату информации в виде текс­тов, символов и образов. Расшифровка, соответственно, - это процесс получения идеи коммуникации, причем не всегда адек­ватный. Особенно важна цепочка «кодирование - расшифровка» при работе на зарубежную аудиторию. Различия в национальном менталитете, иерархии культурных ценностей могут вызвать в разных странах различные реакции.

Получатель (адресат) - это та целевая аудитория, которой предназначено рекламное послание.

Ответная реакция — это набор откликов получателя, которые возникают в результате контакта с обращением.

Обратная связь является частью ответной реакции, которую получатель доводит до сведения отправителя. Именно через об­ратную связь весь рыночный механизм подпитывается информа­цией, без которой многие действия оказываются необоснован­ными и умозрительными.

Термином помехи обозначаются незапланированные искаже­ния или барьеры при вмешательстве в процесс коммуникации факторов внешней среды. Различают помехи физические, психо­логические, семантические. Следует подчеркнуть, что роли участников коммуникации нельзя разделить на активные (отправитель информации) и пас­сивные (получатель информации). Последние также должны проявлять определенную активность, чтобы адекватно интерпре­тировать информацию. Кроме того, отправитель информации и ее получатель могут меняться ролями в ходе коммуникационно­го процесса.

В процессе коммуникации реализуются и другие взаимозави­симости:

отправителю необходимо заранее идентифицировать лич­ность того, кому он хочет отправить сообщение, и, следователь­но, ему необходимо знать, как получатель (аудитория) будет его интерпретировать (для этого необходимы рыночные исследова­ния);

отправителю необходимо удостовериться, что его сообщение не только получено, но и должным образом понято. Этому спо­собствует сбор и анализ рыночной (маркетинговой) информа­ции;

отправителю необходимо убедить получателя, что сообщение заслуживает внимания, а само оно должно иметь форму и быть написано на том языке, который получатель может понять;

сообщение должно восприниматься даже в условиях помех (шума) в канале, а обратная связь должна интерпретироваться правильно.

Можно выде­лить несколько общих факторов эффективности коммуникации1:

1.Чем большей монополией обладает источник коммуника­ции, тем выше вероятность положительного отклика получателя.

2.Коммуникация более эффективна в случаях, когда обраще­ние соответствует мнениям, убеждениям и предпочтениям полу­чателя.

3.Степень воздействия обращения повышается, если адресат увлечен или интересуется темой обращения.

4.Коммуникация будет более успешной, если источник счи­тается профессиональным, обладает высоким статусом, если из­вестны его цели и ориентация, особенно в том случае, если источник пользуется большим влиянием аудитории и легко идентифицируется

5.при любой коммуникации необходимо учитывать социальный контекст, который всегда влияет на восприятие.

Эффективность организации управления – создание благоприятных условий для достижения производственным коллективом поставленных целей в кратчайший срок при наивысших качественных и количественных показателях и наименьших затратах ресурсов.Или:эффективность управления – это эффективное руководство, понимаемое как умение руководителя заставить или побудить, заинтересовать подчиненных ему работников трудиться энергично, производительно, с высокой отдачей. Поскольку задачей управления является целенаправленное воздействие на управляемый объект для обеспечения достижения поставленных целей, эффективность управления может быть оценена по степени достижения этих целей: по конечным результатам производственной деятельности (по уровню прибыли), по качеству планирования (улучшение показателей бюджетирования), по эффективности вложений (отдача на капитал), по увеличению скорости оборачиваемости капитала и т.п.

На практике при оценке эффективности управления применяются несколько подходов:

1. Целевой подход – оценка по степени реализации поставленных целей – выполнение той или иной программы в зависимости от решения конкретных задач, достижения намеченных экономических показателей, прогнозных проектировок.

2. Ресурсный подход – оценка эффективности управления в зависимости от степени использования ресурсов, как связанных с самим управлением и примененных при изготовлении продукции, так и всех ресурсов, вовлеченных в производство. Для этого необходимо полученный результат сравнить с теми затратами, с помощью которых он получен, сопоставить одну абсолютную величину – эффект, с другой абсолютной величиной – затратами, что дает относительную же величину – эффективность: Эф=Э/З. Т.о., эффективность – получение необходимого максимального результата с наименьшими затратами.

3. Оценка достигнутого состояния предприятия, его места в бизнесе – оценка динамики основных экономических показателей за сопоставимый период времени, сопоставление их с нормативными величинами, среднеотраслевыми, региональными показателями, аналогичными показателями ведущих в отрасли компаний или основных конкурентов.

4. Комплексный подход – так или иначе сочетающий в себе все предыдущие.

Эффективность управления – специфическая категория, отражающая уровень и динамику развития управления, качественную и количественную сторону этого процесса.

По содержанию можно выделить экономическую и социальную эффективность управления, по сфере и уровню проявления – общественную и коммерческую, по методу расчета – абсолютную (по конкретной системе управления) и относительную (в сравнении с другими аналогичными системами управления) и т.д.

Для выражения эффективности управления применяется ряд частных понятий:

1. эффективность труда работника аппарата управления

2. Эффективность управленческой деятельности аппарата управления или отдельных его его органов и подразделений

3. Эффективность процесса управления (при выработке и реализации конкретного управленческого решения)

4. Эффективность системы управления (с учетом иерархии управления)

5. Эффективность механизма управления (методов, рычагов, стимулов)

6. Эффективность совершенствования управления

Укрупнено рассматривают эффективность управления как совокупность 3х составляющих:

1. Эффективность деятельности работников управления

2. Эффективность деятельности подразделений (органов) управления

3. Эффективность системы управления в целом

Выделяют следующие виды оценки эффективности управления:

1. По цели оценки:

A. определение состояния и направлений развития системы управления

B. определение результативности и эффективности системы управления и путей их дальнейшего повышения

2. по характеру оценки: методологический, функциональный, экономический, социальный, организационный, технологический, правовой аспекты

3. по взаимосвязи системы управления и управляемого объекта: с позиции всей социально-экономической системы и с позиций системы управления как части целого

4. по объекту оценки: комплексная оценка всей системы управления и составляющих ее компонентов

5. по направленности оценки: динамические (процессные) и статические (структурные) характеристики системы управления

6. по критериям оценки: количественная и качественная

7. по методам оценки: экспертная, балльная, коэффициентная, экстраполяционная, эвристическая, сравнительная, балансовая, системная и др.

Критерии и показатели эффективности управления вытекают из требований, предъявляемых к системе управления. Это: требования экономичности (способности воздействовать на управляемый объект с наименьшими затратами), оперативности (своевременности получения и переработки информации, подготовки, принятия и выполнения решений), надежности системы управления во избежание потери информации, различных ошибок, рациональности (качественный аспект, характеризующий организованность системы управления), результативности (количественный аспект).

Особенность: проблема определения, количественного измерения эффективности управления остается предметом исследования науки управления.

Управление человеческими ресурсами может рассматриваться с разных точек зрения:

§ как система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;

§ как направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

Ряд авторов употребляет понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом» как синонимы, другая группа авторов считает, что термин «управление человеческими ресурсами» акцентирует внимание на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а понятие «управление персоналом» в большей мере характеризует повседневную оперативную работу с кадрами (табл. 1).

Таблица 1. Соотношение понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»

Ко второй половине XX в. в области теории управления человеческими ресурсами выделились и развивались три основных подхода — экономический, органический (организационный), гуманистический.

В рамках экономического подхода ведущее место отводится технической подготовке работников на предприятии (направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация рассматривалась как огромный механизм, все части которого строго подогнаны друг к другу.

Такая организация покоится на следующих принципах:

§ обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;

§ строгое соблюдение управленческой вертикали — иерархическая цепь управления используется как канал для коммуникации и принятия решений;

§ фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число работников, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы в плане коммуникации и координации;

§ четкое разделение штабной и линейной структур организации — отвечая за содержание деятельности, штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;

§ достижение баланса между властью и ответственностью;

§ обеспечение дисциплины;

§ подчинение индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

§ обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к чрезмерной оплате или мотивации.

В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.

Человеческие ресурсы содержат совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик, и их отличие от трудовых ресурсов состоит в следующем:

§ люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и работниками является двусторонним;

§ обладая интеллектом, работники способны к постоянному самосовершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любой организации;

§ люди выбирают конкретный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический), осознанно ставя перед собой определенные цели.

Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду. Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации.

В 1970-е гг. отделы кадров, отделы управления персоналом многих американских компаний были переименованы в отделы человеческих ресурсов, что подразумевало деятельность руководства в таких направлениях, как:

§ человеческие отношения (упор делался на организацию группового поведения и взаимодействия работников);

§ трудовые отношения (совершенствование оплаты труда, взаимодействие с профсоюзами);

§ управление персоналом (набор кадров, их обучение и расстановка);

§ инженерное проектирование (учет человеческих возможностей при проектировании средств труда).

В данном подходе организация рассматривается как живая система, плотно упакованная и неразрывно связанная с окружающей средой, как совокупность элементов, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

В общем и целом организационный подход фиксировал внимание на следующих ключевых моментах:

§ необходимость учета специфики окружающей среды, в которой функционирует организация;

§ понимание организации как взаимосвязи внутри- и межорганизационных подсистем, выделение ключевых подсистем и анализ способов управления их отношениями со средой;

§ необходимость баланса подсистем и устранения дисфункций.

В организационном подходе сформулирован ряд рекомендаций, направленных на повышение эффективности управления персоналом.

Во-первых, необходимо культивировать у работников такие качества, как открытость и рефлексивность, очень полезные при неизбежных столкновениях с внешней, сложной и непредсказуемой средой.

Во-вторых, следует вырабатывать у работников мультивариантный подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками различных точек зрения, это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения.

В-третьих, цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что нужно сделать.

В-четвертых, нужно подбирать работников, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Гуманистическая парадигма (подход), развивающаяся в последнее время, исходит из представления об организации как о культурном феномене и фиксируется на собственно человеческой стороне организации:

§ насколько работники интегрированы в существующую систему ценностей организации (в какой степени они безоговорочно принимают ее как свою собственную);

§ насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

Данный подход играет позитивную роль в понимании организационной реальности, поскольку:

представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы в организационной среде осуществляется совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то гуманистический (организационно-культурный) показывает, как формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, традиции и т.д.;

возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это изменение не только структур, технологий и навыков, но и ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.

Экономические факторы являются базой, фундаментом для создания внутрифирменного механизма мотивации труда. В то же время первичность экономических мотивов всегда связана с мотивами социальными. Более того, когда основные материальные потребности удовлетворены, деятельность людей все более определяется социальными мотивами. Очевидно, что при достижении определенного уровня благосостояния как в обществе в целом, так и на уровне конкретного индивида, социальные мотивы деятельности начинают преобладать. Эта тенденция была отмечена рядом российских ученых как лидирующая в наиболее развитых странах мира.

Социальные факторы, формирующие механизм мотивации труда

Необходимо выяснить, какие же социальные факторы используются при разработке СКТ и формируют механизм мотивации труда на предприятии. Чтобы определить, какие социальные факторы должны войти в структуру ВФММТ, целесообразно перечислить их все. Как уже говорилось ранее, на западных фирмах обычно учитываются следующие:

• пенсионное страхование;

• страхование от безработицы;

• страхование от болезни;

• общие отчисления, которые используются на льготноепитание работников, доплаты за коммунальные услуги,медицинское обеспечение, помощь семье, организациюдосуга.

Эти факторы требуют обязательных и немалых затрат, которые покрываются частично из прибыли, а частично (первые три) входят в издержки фирмы и способствуют более успешной деятельности ее работников. В то же время они являются обязательными для фирмы, что особо оговорено законодательством разных стран и ежегодными трудовыми соглашениями между предпринимателями и профсоюзами, независимо от того, плохо или хорошо работает сотрудник.

СКТ должны учитывать лишь те социальные факторы, которые относятся к числу добровольных со стороны работника и фирмы и которые ориентированы на будущее. СКТ, используемые в механизме мотивации труда, должны быть направлены на обеспечение интересов работников:

• приводить в соответствие желания работников с целямипредприятия, то есть формировать внутрикорпоративную цель;

• способствовать идентификации работников со своимпредприятием;

• повышать производительность труда, поддерживать егоинтенсивность и желание сотрудников работать;

• социально развивать работников, способствовать повышению их социального статуса;

• поощрять инициативу работников при решении их собственных проблем и проблем предприятия;

• улучшать микроклимат на предприятии;

• формировать у работников и общественности положительное мнение о предприятии, то есть укреплять деловой имидж предприятия.

СКТ должны органично использоваться при реализации социальной политики фирмы, так как фирма может достичь успеха в современных условиях только тогда, когда работники почувствуют, что, во-первых, к ним относятся не просто лучше, чем на других предприятиях, а как к равноправным партнерам; и, во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность саморазвития и творческого роста на предприятии. Следовательно, СКТ, формирующие мотивационный механизм, должны, с одной стороны, быть привлекательны для работников, а с другой, - ориентированы на успех фирмы.

Мы уже говорили, что СКТ должны соответствовать социальной политике фирмы. С другой стороны, социальная политика предприятия (фирмы) должна в современных условиях отвечать следующим принципам:

1. Соответствовать материальным и нематериальным интересам работников фирмы.

2. Предоставляемые социальные услуги (в том числепредназначенные для развития и саморазвития наемных работников) должны быть известны им и восприниматься как неизбежное условие дальнейшего роста экономического и социального статуса на предприятии, добровольно предлагаемое фирмой наиболее инициативным работникам.

3. Социальная политика предприятия должна быть экономически выполнимой (не забудем, что социальные расходы предприятие оплачивает из собственных средств) и в условиях рыночной экономики ориентироваться на соотношение между расходами на ее осуществление и достигаемым вконечном итоге результатом.

4. Те социальные потребности, которые в той или иноймере уже удовлетворяются государством или какими-либообщественными институтами, не должны быть предметомсоциальной политики на предприятии.

Принципы социальной политики, которые мы перечислили, не могут быть чем-то застывшим и раз и навсегда определенным. Они меняются, так как меняются интересы наемных работников и фирм, вся система ценностей в обществе, и следовательно, меняются СКТ.

СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ - это неотъемлемый элемент внутрифирменного механизма мотивации труда, в котором используемые социальные факторы способствуют более эффективной работе СКТ - это система согласованного взаимодействия работодателей и наемных работников в рамках совместной производственной деятельности, представляющая собой совокупность методов управления экономическим, профессиональным и общественным поведением участников корпоративных объединений, направленным на достижение совместных целей.

Цель внутрифирменного механизма мотивации труда -побудить работника трудиться более инициативно и творчески, сделать его сохозяином на предприятии. Цель использования СКТ та же, с той лишь разницей, что в их основе не принуждение, а социальное партнерство и согласие.

СКТ призван сформировать работника, который бы максимально отвечал потребностям фирмы. И в то же время, они помогают создать работнику такие условия для деятельности, при которых бы он сам помогал фирме стать соответствующей его потребностям. Другими словами, СКТ как основа формирования внутрифирменного механизма мотивации труда всегда имеют целевую установку на перспективу.

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.**

Поиск по сайту: