Субъект и объект управления

Управление любой системой в простейшем виде может быть рассмотрено в виде контура управления, как совокупность двух взаимодействующих подсистем – субъекта управления (управляющей подсистемы) и объекта управления (управляемой подсистемы) (рис.2.1).

Рис.2.1. Система управления в виде контура управления

В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления (СУ), а второй – в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами:

· субъект управления направляет объекту управления импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы будем называть управленческими командами;

· объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реально существующем только в случае, если объект управления выполняет команды СУ. Для того чтобы это выполнялось, необходимо, во-первых, наличие у СУ потребности и возможности управлять ОУ, вырабатывая для этого соответствующие управленческие команды, и, во-вторых, наличие у ОУ готовности и возможности эти команды выполнять. Данные условия являются необходимыми и достаточными для того, чтобы СУ осуществлял управление ОУ. Движущим началом управления является противоречие между управляющим и управляемым субъектами, порождающее, с одной стороны, необходимость управления, и разрешаемое, с другой стороны, в процессе осуществления управления. То есть рассматривать вопросы эффективного управления необходимо с позиций взаимодействия субъекта и объекта управления.

Когда реализуется управленческое взаимодействие, можно говорить, что между двумя субъектами существует управленческая связь, суть которой состоит в том, что один из них заинтересован в определенного вида функционировании второго и генерирует управленческие команды, задающие желательное для него поведение этого второго субъекта, а второй в силу определенных причин ведет себя соответственно управленческим командам первого.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять. Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких как экономические либо морально-этические отношения.

В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. В этом случае для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений:

1) отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности ассоциированных собственников;

2) отношения найма (возмездные отношения), возникающие между собственниками и пользователями средств производства.

Важным моментом является то, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий:

1) субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления;

2) степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

Полная привязка потребности субъекта управления управлять к результатам функционирования объекта управления наблюдается в том случае, когда субъектом управления является субъект собственности. Если субъектом управления является не собственник, а исполнитель, призванный реализовывать функцию управления, потребность управлять у субъекта управления объективно не связана непосредственно со стремлением получения наилучшего конечного результата.

Более того, эта потребность зачастую связана со стремлением субъекта управления удовлетворять свои исходные потребности, используя управление, но не ориентируясь при этом на конечные результаты, а в определенных случаях и во вред конечным результатам. Чтобы предотвратить данную ситуацию, собственник должен создавать такую систему вознаграждения и стимулирования управленца, которая, с одной стороны, соответствовала бы его мотивационной структуре и, с другой — зависела бы от степени достижения целей управления, т.е. от результатов функционирования ОУ.

Необходимым является наличие у субъекта управления рычагов воздействия (мотивации) на ОУ, с помощью которых можно побуждать его выполнять управленческие команды (это условие определяет принципиальную возможность или невозможность субъекта управления осуществлять управление). Для того чтобы механизм мотивирования приводил к достижению поставленных целей, необходимо выполнять следующие требования:

1) он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования ОУ и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Этого можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования ориентации, стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей;

2) механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей.

В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств стимулирования, отвечающих данным требованиям. Формирование механизма мотивирования должно строиться преимущественно на ситуационной основе.

Информационный подход кибернетики к процессам управления различными системами представляется в виде системы с управлением (рис.2.2), включающей три подсистемы: управляющую систему (систему управления), объект управления и систему связи.

Рис.2.2. Организация как кибернетическая система с управлением

Согласно кибернетическому подходу, управление рассматривается прежде всего как процесс преобразования информации: информация об объекте управления воспринимается управляющей системой, перерабатывается в соответствии с той или иной целью управления и в виде управляющих воздействий передается на объект управления. Процессы получения информации, ее хранения и передачи в этом случае отождествляются с понятием связь. Переработка воспринятой информации в сигналы, направляющие деятельность в объекте, отождествляется с понятием управление. Если системы способны воспринимать и использовать информацию о результатах своего функционирования, то говорят, что они обладают обратной связью. Обратная связь создает возможность эффективного управления в изменяющихся условиях функционирования объекта управления даже в тех случаях, когда возмущающие воздействия не могут быть измерены или когда их влияние заранее не известно.

Системы с управлением, или целенаправленные, называются кибернетическими. К ним относятся технические, биологические, организационные, социальные, экономические системы и др.

Управляющая система совместно с системой связи образует систему управления. Основным элементом организационно-технических систем управления является лицо, принимающее решение – индивидуум или группа индивидуумов, имеющих право принимать окончательные решения по выбору одного из нескольких управляющих воздействий. Система связи включает канал прямой связи X, по которому передается входная информация, включающая командную информацию, и канал обратной связи Y, по которому передается информация о состоянии ОУ. Внешняя среда воздействует как на функционирование объекта управления (сигнал W), так и учитывается при выработке управляющих воздействий в системе управления.

1.7. Эволюция менеджмента

История управленческой мысли своими корнями уходит в глубь веков и тысячелетий. Практика управления так же стара, как и само человечество. Однако управление в древности нельзя было называть менеджментом в полном смысле. Скорее всего, оно представляло собой предысторию менеджмента и имело зачаточный, примитивный и ненаучный характер. Шел длительный и необходимый процесс накопления практического опыта управления и его осмысления.

Первые попытки теоретического осмысления управления начались в эпоху становления капитализма в странах Запада. Попытки дать объяснение мотивов активной деятельности людей были сделаны рядом ученых и практиков в XVII—XVIII вв., такими как англичане Томас Гоббс и Джемс Стюарт, Неремия Бентам, Адам Смит, Роберт Оуэн и др.

Заметный толчок и интерес к теоретическому осмыслению управления появился в условиях промышленной революции в странах Запада и Америке в середине XIX — начале ХХ в. В этот период шел процесс становления и оформления управления как науки. ХХ в. — период эволюционного развития науки управления, т.е. менеджмента, путем возникновения различных концепций и школ менеджмента.

В литературе имеется несколько подходов и школ управления, каждая из которых акцентирует внимание на определенных позициях и взглядах.

- Подход с точки зрения научного управления — школа научного управления.

- Административный подход — классическая (административная школа).

- Подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении — школа человеческих отношений и поведенческих наук.

- Школа системного подхода

- Менеджмент бизнеса

Социальный менеджмент

Школа научного управления (1885—1920 гг.) положила начало зарождения науки управления и возникновения менеджмента в конце XIX — начале ХХ в.

Возникновение школы связано с работами Фредерика Тейлора, Лили Гилбрет и Генри Гантта.

В 1911 г. Ф. Тейлор, обобщив практику управления промышленными предприятиями, опубликовал книгу «Принципы научного управления». С этого времени теория и практика менеджмента развивалась под воздействием происходящих изменений в мировой экономической системе, постоянного совершенствования рациональности производства и необходимости учета меняющихся социоэкономических факторов.

Работая главным инженером на сталелитейном предприятии Тейлор проводил ряд экспериментов. Суть экспериментов заключалась в исследовании с помощью секундомера процесса подрезки чугунных чушек, который выполнялся самыми сноровистыми рабочими. Разделив операции на отдельные элементы, Тейлор определял продолжительность каждого из них и в итоге выводил средние нормы, которые впоследствии были распространены на всех рабочих. В результате производительность труда возросла в 3,5—4 раза, а заработная плата — на 60%. Причем, это было достигнуто не за счет интенсификации труда, как это довольно часто сейчас считают, а прежде всего — за счет его рационализации.

Второй эксперимент Тейлора, проводившийся в той же компании, был связан с определением оптимальных способов постановки заготовок на станки и скоростей резания металла. Тейлор провел несколько десятков тысяч опытов и выявил 12 независимых переменных, влияющих на конечный результат. Для облегчения этого титанического труда ему пришлось даже изобрести специальную счетную линейку.

Поскольку эксперименты Фредерика Тейлора в конечном счете приводили к сокращению потребности в труде, то по вполне понятным причинам они вызывали озлобление у рабочих, и его даже собирались убить. Против тейлоризма вначале выступили даже крупные предприниматели. В 1912 г. палата представителей Конгресса США создала специальную комиссию для изучения системы Тейлора.

Все это заставило Тейлора довольно скоро пересмотреть свои излишне технократические взгляды и прийти к выводу, что благосостояние предпринимателей невозможно без благосостояния рабочих, и наоборот.

Школа научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область деятельности и научных исследований. Впервые было доказано, что управление может значительно повысить эффективность организации.

Представителями этой школы:

проводились исследования содержания работы и ее основных элементов;

проводились замеры затрат времени на выполнение приемов труда (хронометраж);

исследовались рабочие движения, выявлялись непродуктивные;

разрабатывались рациональные приемы труда; предложения по совершенствованию организации производства;

предлагалась система стимулирования труда с целью заинтересованности рабочих в увеличении производительности труда и объема производства;

обосновывалась необходимость предоставления рабочим отдыха и неизбежных перерывов в работе;

устанавливались нормы выработки, за превышение которых предлагалась дополнительная оплата;

признавалась важность отбора людей для выполнения соответствующей работы и необходимость обучения;

управленческие функции выделялись в отдельную сферу профессиональной деятельности.

К недостаткам этой школы следует отнести недооценку человеческого фактора.

Ф. Тейлор был промышленным инженером, поэтому основное внимание он уделял исследованию технологии производства, рассматривал человека как элемент производственной технологии (как машину).

Кроме того, эта школа не исследовала социальные аспекты человеческого поведения. Мотивация и стимулирование труда хотя и рассматривались как фактор эффективности управления, однако представление о них было примитивным и сводилось лишь к удовлетворению утилитарных потребностей работников (т.е. физиологических). (Следует учитывать, что в этот период наука социология и психология еще были недостаточно развиты. Разработка данных проблем осуществлялась в 1930—1950-х годах.)

Классическая (административная) школа управления

Представители классической, или административной, школы управления (1920—1950 гг.): Анри Файоль, Джеймс Муним, Линдалл Урвик и др.

Классическая школа:

разрабатывала общие характеристики и закономерности развития организаций (общая теория управления организацией);

создала систему универсальных принципов управления (реализация которых приводит к успеху);

предлагала рациональную систему управления, деление организации на подразделения по функциональному признаку;

рассматривала управление как универсальный процесс, состоящий из системы определенных функций: планирование, организация, мотивация, контроль;

считала наиболее рациональной структуру организации, основанную на принципе единоначалия, когда работник получает приказы только от одного начальника (М. Вебер);

сформулировала общие функции управления.

Недостатки классической (административной) школы управления:

недооценка социальных аспектов управления;

невнимание к человеческому фактору в организации;

недостаточное внимание к научной разработке методов управления;

организация рассматривалась как закрытая система, не связанная с внешней средой.

Школа человеческих отношений и поведенческих

Возникновение школы человеческих отношений и поведенческих наук было обусловлено развитием социологии и психологии. Представители этой школы: Элтон Мэйо, Ч. Белл, Р. Лайкерт, Мэри Паркер Фоллетт и др.

Они основное внимание уделяли изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникативных процессов» и др.

Э. Мэйо «Хоторнские эксперименты» ЧЕТЫРЕ ЭТАПА ЭКСПЕРИМЕНТА. Первоначальной задачей того, что позднее превратилось в четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения на производительность труда. Рабочие были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. К большому удивлению исследователей, когда они увеличили освещение для экспериментальной группы, производительность труда обеих групп возросла. То же самое произошло и тогда, когда освещение было уменьшено.

Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной, но совершенно по другим причинам.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо, к тому времени уже выдающийся ученый Гарвардского университета. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. «Короче, рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы».

Третий этап эксперимента первоначально задумывался как простой план совершенствования непосредственного руководства людьми и тем самым — улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

Школа человеческих отношений:

определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей;

обосновывала роль взаимодействия между людьми в процессе совместной деятельности;

объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями;

вырабатывала определенные приемы управления человеческими отношениями.

В рамках данной школы возникла школа поведенческих наук (бихевиористское направление в социологии и психологии) (с 1950-х годов по настоящее время).

Бихевиористское учение менеджмента ориентирует управленческую деятельность на перенос акцента с задач на человека (заботу о человеке). Представители: Абрахам Маслоу, Крис Арджирис, Дуглас Мак-Грегор, Фредерик Герцерг и др.

Они изучали:

различные аспекты социального взаимодействия, мотивации;

характер власти и авторитета;

роль организационной структуры (организационное поведение человека);

коммуникации в организации;

лидерство;

качества трудовой жизни человека и др.

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись главным образом на способах налаживания межличностных отношений.

Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет улучшения качества человеческих ресурсов.

Человек рассматривается как главная ценность организации (в основе которой профессиональные и личностные характеристики).

Критика школы человеческих отношений и поведенческих наук

Отсутствие строгих (точных) математических методов исследования, конкретных расчетов (т.е. эмпирический подход, проверка идей путем экспериментов, изучения практики).

Одновременно со школой поведенческих наук развивалось направление получившее название системного подхода. Представителем школы были Н. Виннер «Кибернетика», К. Шенон «Теория информации», А.А. Богданов «Тектология, или всеобщая организационная наука», в которой сформулирован подход к организации как к целому, имеющему объективные законы собственного развития. В настоящее время развитие этого направления заключается в построении и развитии организаций на основе объективных законов, совершенствовании систем управления на основе высоких информационных технологий.

В 50-60 ее гг. на базе бихевиористической школы и системного подхода сформировалась эмпирическая (прагматическая) школа управления или менеджмент бизнеса. Сущность работ этого направления можно свети к разработке практических рекомендаций предпринимателям и менеджерам, направленных на получение прибыли.

С 70-х гг. начала формироваться социальная школа менеджмента (П. Друккер, У. Оучи, П. Уотерман). С точки зрения, представителей, богатство государства определяется богатством его народа; предприятие, стремящееся получить прибыль, должно осознавать свою социальную ответственность перед обществом; благополучие организации определяется успехом ее сотрудников.

Развитие менеджмента в нашей стране имеет свои особенности. В.Н. Родионова выделила школу «научной организации производства» (1900 –1930 г.), «новую школу» (1930 – 1965 г.) и школу системных исследований (1965 г. – по настоящее время). Однако временное начало школы «научной организации производства» следует перенести в прошлое. В 1860 – 1870 г. ученые Московского высшего технического училища разработали методику рационализации трудовых движений, получившую медаль на Всемирной торговой выставке в Вене в 1873 г. С 1908 г. в России начали издаваться сборники переводов зарубежных изданий в области научного менеджмента: «Административно-техническая библиотека». В ряде высших учебных заведений начали преподавать организационно-управленческие дисциплины, например, в 1911 – 1912 г. в Петербургском политехническом институте И. Семеновым читался курс «Организация заводского хозяйства».

В России после произошедшей революции достаточно много внимания уделялось научным исследованиям в области организации труда, управления и рационализации работы предприятий. В Москве, Харькове, Таганроге и Казани были созданы институты труда, ведущие изыскания в вопросах научной организации труда. Централизованное планирование потребовало разработки методики составления межотраслевых балансов, составления перспективных и годовых народнохозяйственных планов.

Наиболее плодотворным развитие отечественного менеджмента было в 20-е годы ХХ века, в период новой экономической политики. Создан план ГОЭЛРО, первый пятилетний план. Современными исследователями установлено, что в это время выделились две основные группы концепций менеджмента: организационно-технические и социальные. В.Р. Веснин приводит следующее. К социально-техническим можно отнести концепции «Организационного управления» А.А. Богданова; «Физиологического оптимума» О.А. Ерманского; «Узкой базы» А.К. Гастева; «Производственную трактовку» Е.Ф. Розмирович. Социальные представлены концепциями «Организационной деятельности» П.М. Керженцева; «Социально-трудовой концепцией управления производством» Н.А. Витке; «Теорией административной емкости» Ф.Р. Дунаевского.

А.А. Богданов установил, что формирование организованностей в природе, технике и обществе имеет общие черты. Это позволило ему предложить всеобщую организационную науку (тектологию).

О.А. Ерманский сформулировал предпосылки об организации труда и управления. Одним из основных законов этой науки О.А. Ерманский выделил «закон организационной суммы», которая будет больше, чем «арифметическая составляющая ее сил». На основании закона им был предложен главный принцип: принцип физиологического оптимума.

А.К. Гастев совместно с сотрудниками Центрального института труда, который он возглавлял, разработали концепцию трудовых установок. Элементы этой концепции: теория трудовых движений в производственном процессе; организация рабочего места; методика рационального производственного обучения. А.К. Гастев разработал концепцию узкой базы. Суть ее в следующем: «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка». Основной идеей «производственной трактовки» управленческих процессов Е.Ф. Розмирович были общие черты, имеющиеся в процессе производства и управления, организации физического и умственного труда. Е.Ф. Розмирович понимала управление как процесс чисто технический; его можно рационализировать, механизировать, автоматизировать теми же методами, что и производственный процесс; аппарат управления рассматривался сложной машиной или системой машин.

Представитель социального направления П.М. Керженцев сформировал теорию организационной деятельности. Выделив в научной организации труда три объекта – труд, производство и управление, П.М. Керженцев сконцентрировался на последнем, считая наиболее важным. Н.А. Витке, сторонник социальной концепции в управлении, в выдвинутой им социально-трудовой концепции управления производством разграничил управление вещами (орудиями труда) и людьми, сконцентрировался на последнем. Главная задача управления видится ему целесообразной организацией людей как участников единой трудовой кооперации. По мнению Н.А. Витке управление представляет единый целостный процесс, элементы которого соединяются с помощью административной функции. Н.А. Витке сформулировал такие требования к руководителям: умение правильно подбирать персонал управленцев, четко распределять обязанности, намечать цели, координировать работу, осуществлять контроль, но при этом «не мнить себя техническим всезнайкой и не распылять себя на мелочи техники».

В.И. Иоффе создал систему микроэлементных нормативов времени для технического нормирования.

О.И. Непорент разработал научную теорию организации производственного процесса во времени, в том числе видов движения партии деталей по операциям.

В конце 30-х годов академик Л.В. Канторович опубликовал первые работы по математическим методам оптимального планирования и линейному программированию.

Б.Я. Каценбоген в 1946 г. получил Государственную премию за достижения в теории и методологии применения поточных принципов работы в серийном производстве.

Э.А. Сатель стал автором комплексного подхода к решению конструкционных, технологических, организационных, эксплуатационных и экономических проблем производства.

С.П. Митрофанов разрабатывает теорию групповых методов обработки, которая затем используется в теории автоматизированных процессов в серийном и мелкосерийном производстве.

Учеными ЭНИМСа и других институтов, а также практиками были созданы системы планово-предупредительного ремонта, бездефектного изготовления продукции, комплексного управления качеством, подготовки производства, оперативного планирования производства.

Ф.Р. Дунаевский выдвинул теорию административной емкости, под которой понимал способность управляющих руководить определенным количеством подчиненных вне зависимости от их личных качеств. Ф.Р. Дунаевский полагал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточного звена руководящих органов, что ведет к бюрократизации.

Следует отметить, что за период с 1919 по 1930 г., по данным В.Н. Родионовой, в нашей стране было опубликовано около 800 научных работ по рационализации труда, организации производства и управления.

Отсутствие в отечестве рыночных отношений с 1930 по 1990 г. не создавало необходимых предпосылок для теории и практики менеджмента. Ученые направляли свои разработки на управление в условиях командно-административной общеплановой экономики и внесли определенный вклад в достижения мировой управленческой мысли. Среди них Л.И. Абалкин, Г.А. Аганбегян, В.Г. Афанасьев, А.И. Анчишкин, Д.М. Гвишиани, Г.А. Джавадов, С.С. Дзарасов, С.В. Ипатов, О.В. Козлова, Б.З. Мильнер, Н.Я. Петраков, Г.Х. Попов, И.М. Разумов, С.Г. Струмилин, Ю.А. Тихомиров, О.Г. Туровец, Т.С. Хачатуров и многие другие.

Поиск по сайту: