 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
ІІ блок
1. Ұйымдастыру құрылымы дегеніміз не және ол қалай қалыптасады?
2. Ұйымдық құрылымды құрудағы әртүрлі көзқарастарды атаңыз?
3. Ғалым М.Вебердің тиімді бюрократия деп атаған жүйенің сипаттамасының мәні неде?
4. Басқарудың ұйымдық құрылымын қалыптастырғанда қандай қағидаттарға сүйенеді?
5. Басқарудың сызықтық құрылым жүйесінің қызметтік (басқарушы) құрылымнан ерекшелігі неде?
6. Мотивацияның мазмұндық теориясының мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясынан айырмашылығы неде?
7. Ф.Герцбергтің екі факторлы теориясындағы гигиеналық факторларды сипаттаңыз?
8. Ұйымның басқару құрылымы дегеніміз не және ол неге байланысты?
9. Басқару шешімі дегеніміз не және ол қандай түрлерге жіктеледі?
10. Шешімдерді шығару технологиясы, түрлерін атаңыз және сипаттамасын беріңіз?
11. Басқарушылық шешімдерді қабылдау үдерісіне әсер етуші факторлар қандай?
12. Ағымдағы жоспарлау қалай іске асырады?
13. Бақылау типтерінің түрлері қандай? Ішкі және сыртқы бақылаудың айырмашылығы неде?
14. Көшбасшы дегеніміз кім және оның басшыдан айырмашылығы неде?
15. Басшылық стилінің мәні неде? Олардың бір-бірінен айырмашылығы қандай?
16. Бейресми ұйымдардың мәні неде?
17. Ұйымның сыртқы орта факторларына сипаттама беріңіз?
18. Басқарудың сызықтық құрылымының артықшылықтары мен кемшіліктері және бір-бірінен айырмашылықтары?
19. Басқаруда бақылаудың рөлі қандай?
20. Қандай бақылау түрлерін білесіз және оларды сиппаттаңыз?
ІІІ блок
1. А.Маслоу бойынша қажеттілік иерархиясының сұлбасын сызып, мысал негізінде талдаңыз
2. Сызықтық құрылымның сұлбасын сызыңыз
3. Қызметтік (басқарушы) құрылымның сұлбасын сызыңыз
4. Басқару деңгейлерінің сұлбасын сызыңыз
5. Менеджердің жұмыс уақытын пайдалану құрылымын талдап сұлбасын сызыңыз
6. Жағдайды талдау. Қызметкерлердің біреуі сізге жиі өте маңызды емес шағымдармен келеді. Бұл жағдайда сіз не істеуіңіз керек?
7. Хоторн экспериментінің нәтижесін талдаңыз
8. Жағдайды талдау. Жеке тұлғалар арасындағы қайшылық пен төл аралық қайшылықтарды мысал келтіріп талдаңыз.
9. Г.Форттың неліктен күндік еңбек ақыны 5 долларға көтеріп, жұмыс күннің ұзақтығын он сағаттан сегіз сағатқа төмендетті. Г.Форттың көздеген мақсаты не еді?
10. Стратегиялық жоспарлау үдерісінің сұлбасын сызыңыз, нақты мысал келтіріп талдаңыз.
11. Функционалдық ұйым сұлбасын сызыңыз.
12. Мотивацияның қай теориялары адамның мінез-құлқына, оның қабылдау мен сезіміне негізделген? Тәжірибелік мысал келтіре отырып, осы теорияларға толық сипаттама беріңіз.
13. Басшының өсу жолындағы кедергі болатын бес себепті талдаңыз.
14. Сүт тағамдарын өндіретін «Адал» компаниясының қызметіне SWOT-талдау жасаңыз.
15. Гренг пен Рейвеннің жіктеуі бойынша биліктің бес түрі қандай?
І блок
1. Менеджмент ғылымының даму кезеңдерін зерделеп сипаттама беріңіз?
Менеджмент ғылым ретінде XIX ғ соңы мен XX ғ басында пайда болып, дамуында бірнеше кезеңді басынан кешірді. Алғаш рет ғылыми менеджмент мектебінің негізін қалаған америка инженері Фредерек Тейлор. Ол өндірісті ғылым тұрғысынан басқаруға болады деген пікір айтты. Тейлор басқару ісін тек кәсіпорын деңгейінде ұйымдастыруды қарастырдыы. Оның теориясын Гарригтон Эмерсон, Генри Форд, т.б. еңбектерін одан әрі дамытты. Классик үлгідегі (әкімшілік) мектептің өкілдері Анри Файоль, Линдал Урвик т.б. басқарудың әмбебап принциптерін ойластырды. Сондай мектептің негізін салушы Анри Файоль практикалық тәжірибені жинақтау негізінде мынадай қорытындыға келді: «басқару бұл кәсіпорынның мүмкіндіктерін барынша пайдалана отырып, оны белгілі бір мақсатқа жетелеу».
Бихевиористік (мінез-құлық) мектебі ХХ ғ 20ж аяғы мен 50ж басында қарқынды белең алды. Негізін қалаушы Элтон Мейо болды. Осы ілім формалдық емес басқаруды ұйымдастыру міндеттерін, еңбек өнімділігін өсіруді ынталандырудың жаңа әдісін ендіруді ұсынды. Американдық зерттеушілер Мери Паркер, Абрахам Маслоу бихевиористік мект.өкілдері бол.т.
Басқарушылық ойдың жаңа даму дәуірі 1950-1960 қазіргі сандық әдіс негізінде басқаруда математика мен компьютерді қолдану арқылы шешумен байланысты. Сөйтіп, «басқару ғылымы не сандық ықпал» мектебі өмірге келді. Негізгі өкілдері американдық ғалымдар Герберт Саймон, Черчмен, т.б.ХХ ғ 60 жылдары жаға бағыт қалыптасты. Ол «ситуациялық әдіс» д.а. Өзінің зерттеуінің негізіне бұл мектеп кәсіпорын, ұйымның жұмыстарын қарастыруын, олардың белгілі нақты жағдайда жұмыс атқаруын ескереді. Осы кәсіпорынның қандай ішкі және сыртқы факторлардың ықпалы бар және осы бірнеше варианттардан, м.мкін шешімнің біреуі қабылданады.
Басқару теориясының «классикалық мектебі» мыналардың әсерінен қалыптасты: ұйымдар санының өсуі, тауар мен қызмет көрсету нарығының өсуі, бірінші дж соғыс, 1929-33 жылғы дағдарыс және постиндустриалды революцияның басталуы.
2. Қазақстандағы менеджмент теориясы мен тәжірибесінің даму кезеңдерін көрсетіңіз?
Х-ХІІ ғасырларда басқару саласындағы алғашқы ойшылардың бірі Әбу- Насыр Әл-Фараби(870-950) болды. Ол жұлдыздар мен басқа табиғи құбылыстарға қарай отырып, мемлекеттің, шаһарлардың болашағы мен бағыныштылардың тағдырын болжамдаған әміршілердің жалған көріпкелдігін ғылыми негізде дәлелдеді. Тауке хан әмірлік құрған дәуірде неғұрлым прогрессивті мемлекет және рухани қайраткерлер Төле би, Қазыбек би және Айтеке би болды. “Жеті жарғы” деп аталатын заң жинақтарында олар мемлекетті басқару жөніндегі өз пікірлерін мазмұндады, мұнда орта ғасырлық қазақ қоғамындағы негізгі принциптер мен құқық нормалары бекітілген.
Мемлекеттік басқару саласындағы кезекті идиеолог және қайта құрушы Әбілхайыр хан болды. Ол жеке хандық құрып, Қазақстанның далалық аудандарының ауқымды территориясында қырық жыл бойы мемлекеттік билікті ұстап тұрды.
ХVІІІ ғасырдың ортасында экономикалық саясат пен мемлекеттік басқару жүйесінің дамуында Қазақстанның территориялық иеліктерін қалпына келтірген көрнекті мемлекеттік қайраткер Абылай хан маңызды роль атқарды. Өзінің онжылдық басқару кезеңінде ол мемлекетте біраз өзгерістерді жүзеге асырды.
ХІХ ғасырда Қазақстанның көрнекті мемлекет қайраткерлерінің арасында ғалым-ағартушы Ш.Уәлиханов маңызды орын алды. Ш.Уәлиханов ағарту ісі мен жеке реформалардың ролін асыра бағалай отырып, басқару облысындағы үкімет шаралары көшпенді ауылдар өмірінің қайта құрылуына ықпал етуі мүмкін деп жорамалдады. Ш.Уәлихановтың мемлекетті басқару жөнінде ұсынған демократиялық идеяларын қазақтың басқа ағартушы-демократтары Ы.Алтынсарин мен А.Құнанбаев әрі қарай дамытты. ХХ ғасыр мемлекеттік басқару саласындағы қазақ зиялылары өкілдерінің шоғырымен ерекшеленеді. Олар: Ә. Жангелдин, Ә.Бөкейханов, М.Тынышпаев, М.Шоқаев, Л. Мирзоян, О.Исаев, Ұ.Құлымбетов, С. Меңдешев, Н.Нұрмақов, Т.Рысқұлов, Ғ. Тоқжанов, О. Жандосов, Т.Жүргенов, С.Сейфуллин, Б.Майлин, І. Жансүгіров және т.б. Торғай облысында - Ә. Бөкейханов, Жетісуда- М.Тынышпаев, Түркістанда –М. Шоқаев қазақ халқының өкілдері уақытша үкіметтің комиссарлары болып тағайындалды.
Қазіргі заманғы менеджменттің қалыптасу тарихы мен дамуын ХХ ғасырдың 50-ші жылдарынан бастап қарауға болады. Алғашқы қазақ инженер-менеджері, өндірісті ұйымдастырушысы Қ.И. Сәтпаев (1889-1964) болды. Оның басқару стиліне тән ең маңызды ерекшелік, ол зерттелінетін нақтылы материалдарды терең ғылыми жүйелеу мен жалпылау болатын. Бұл жерде нағыз білгірдің әдеттен тыс басқару ойы көрінеді.
Қазақстан экономикасын мемлекеттік басқарудың дамуына көрнекті ғалым, қоғамдық және мемлекеттік қайраткер Д.А. Қонаев (1912-1993) ерен үлесін қосты. Ол қырық жылдан астам уақыт бойы республиканы басқарды, оның ішінде ширек ғасырдан астам елдің бірінші басшысы болды. ХХ ғасырдың 90-шы жылдары Қазақстан экономикасындағы басқару ситуациясы айтарлықтай өзгерді. Нарықтық жүйе басқарудың әкімшілік –бұйрықтық әдістерін ауыстырады. Осының нәтижесінде кәсіпорындар шаруашылық дербестік пен сыртқы нарыққа шығу перспективасын алды. Қазақстанда мемлекеттік кадр саясатын жетілдіру курсы қолға алынды. Ел Президенті Н.Ә.Назарбаевтың 2004 жылы 19 наурызда Қазақстан халқына Жолдауында былайша айтылған: “Мемлекет жаңа жұмыс орындарын ашады, адамның өз қабілет мүмкіндіктерін көрсетуге жағдай жасайды, халықтың табысының өсуіне қамқорлық өсуіне қамқорлық көрсетеді”. Қазақстанның Бүкілдүниежүзілік Сауда Ұйымына ену қарсаңында біз басқару шешімдері салаларындағы да ғаламшарлық бәсеке алдында тұрмыз. Президент мемлекеттік қызметкерлерге мына принциптерді басшылыққа алу қажет деп есептейді.
а) халық берген биліктің қызығына түспей, оған иелік ете білу керек:
ә) өзін үшін пайданы көздемей, өзің қызмет ететін қоғамның игілігі туралы ойлау қажет;
б) “мемлекеттік қызметкер қалай тұрып жатырсың?” деген сұрақтан қорықпай өмір сүруі керек;
в) адамдардың сенімін жоғалтпайтындай етіп басқару керек.
г) лауазымға істі кәсіби түрде жүргізе алатындарды ұсыну керек.
Қазіргі жағдайда біздің еліміздің тұрақты дамуының басымды бағыты Қазақстан экономикасында қазіргі менеджментті қолдану жөнінде теориялық тұжырымдама жасақтау болып табылады. Менеджментті қоғамдық мәнділігі біздің ХХ ғасырдың 30-шы жылдары сезілді. Қазақстанда кадр менеджментінің мәселелерін алғаш рет қарағандылық ғалым Каренов Р.С зерттеді. Одан басқа “Өндірістік менеджмент” (1996ж), “Инновациялық менеджмент” (1997ж) атты еңбектерінде нарықтық экономикасы жағдайындағы кадрлармен жұмыс жүргізудің отандық тәжірибесін қорытты және біздің еліміздің кәсіпорындарында позитивті шетел тәжірибесін пайдалану жөнінде кейбір пікірлерін ұсынды.
3. Басқару түсінігі мен басқару қызметінің негізгі қағидаттары мен әдістері қандай?
Басқару теориясы мен іс-тәжірибесінде көптеген әдістемелер қолданылады, оған жататындар:
Диалектикалық әдістеме. Басқару ісінде барлық диалектикалық заңдар мен категориялардың өз орындары бар.
Нақты-тарихи тәсілдеме - өндірісті басқару мәселелерін ғылыми тұрғыдан әзірлеуге қойылатын міндетті талап.
Кешенді тәсілдеме – басқару бойынша ұсыныстарды тиімді зерделеу және әзірлеу шарттарының бірі.
Аспектілік тәсілдеме – басқару қатынастарының бір қырын, бір ерекшелігін зерттеу. (Аспектілер: саяси эконом/қ, әлеуметтік, философиялық және т.б.)
Жүйелі тәсілдеме – ол басқарушы жүйені және басқарылушы жүйені өзара байланыстыруға мүмкіндік береді. Жүйелі тәсілдемені жүзеге асырудың шарты – жүйелі талдаудың әдістемесі болып табылады. Жүйелі талдау басқарудың ұйымдастырушылық құрылымын жобалаудың әдістемелік негізінің бірі ретінде қызмет етеді.
Үлгілеу – басқару ғылымының тиімді әдістемесі. Ол басқарылатын объектіні немесе субъектіні басқарудың үлгілерін жасауға негізделген.
Эксперимент әдістемелері, әлеуметтік әдістемелер, мотивация әдістемелері және т.б.
4. Менеджмент дегеніміз не және оның негізгі атқаратын қызметі мен түрлері?
Менеджмент (басқару) – ағылшын сөзі management оның түп-төркіні гректің “manus” яғни «қол күші» деген сөзінен шығып алғашында мал бағу саласында, дәлірек айтқанда ат тізгінін ұстау, меңгеру шеберлігін білдірген. Кейіннен бұл атау адам қызметінің саласына ауысып, адамдарды басқарудың және ұйымдастырудың ғылыми-тәжірибелік мәнін білдіретін болды. Менеджмент ғылым ретінде батыста бұдан 70 жыл бұрын пайда болды.
Менедж-тің маңызын американдықтар 30-жылдардың басынан бастап, адамдардың бұл үстері кәсіпке айнала бастады, ілім жағынан жеке пәнге, ал әлеуметтік жағынан қоғамдық күшке айналды.
Осы заманда менеджменттің төрт қызметі аталады: жоспарлау,ұйымдастыру, мотивациялау, бақылау:
- Жоспарлау фирманың іс-әрекеттерінің мақсаттарын, оларға жетудің басты бағыттары мен құралдарын анықтауды (белгілеуді) тілейді. Бизнес-жоспар — жоспарлаудың негізгі элементі. Есеп беру құжаты және инвестициялардың басты дәлелі болатын осы бизнес-жоспар, фирма дамуының кешендік жоспарын жасаудың мақсаты — басқарушыларға фирманың жағдайы туралы толық мәлімдеме беру болады. Бизнес-жоспарды жан-жақты дәлелдеп жасау инвесторлар жағынан олардың инвестицияларының тұрақты болатындығына және компанияның басқарушыларына сенімділік тудыруды көздейді. Бизнес-жоспар 3—5 жылға жасалады
- Ұйымдастыру
Ұйымдастыруға фирманың құрылымын құру және көзделген мақсаттарға жету үшін оның бөлімдерінің өзара өсері мен үйлесімдігін қамтамасыз ету жатады.
- Мотивациялау
Мотивацияға жұмыскерлердің еңбекке деген ішкі ынтасын оятып жандандыру жатады. Осы бөлімде экономикалық қана емес, психлогиялық аспект орын алады.
- Бақылау
Бақылауға жоспарланған нәтижелер мен нақты қол жеткен нәтижелердің сәйкестігін анықтау және фирма қызметеріне түзету енгізу жатады.
Менеджмент құрылымы жағынан мынадай түрлерге жіктеледі:
- өндірістік м-т, кадрлық м-т, қаржы м-т,стратегиялық м-т, ақпараттық м-т, инновациялық м-т, халықаралық м-т, маркетингтік м-т, сапа м-т, т.б.
5. Жүйелер дегеніміз не? Ашық жабық жүйелердің бір-бірінен айырмашылығы қандай?
Жүйе дегеніміз - тұтасай құрылымды құрайтын, жаңа қасиетке ие болатын өзара әрекеттесетін элеметтердің жиынтығы. Жүйенің жалпы қасиеті иерархиялығы (төменнен жоғарыға бағыну тәртібі), яғни жүйе неғүрлым күрделі құрылымға енгенде оның элементіне айналуы және керісінше жүйе элементі дербестік ала отырып, өзі де жүйеге айналады.
Жүйенің негізгі екі түрі болады: жабық және ашық жүйе. Жабық жүйенің белгіленген нақты шекарасы болады, оның іс-әрекеті қоршаған орта жүйесіне біршама тәуелсіз. Ашық жүйенің ерекшелігі сыртқы ортамен тығыз байланыстылығында. Энергия, мәліметтер, материалдар-бұл жүйе шекарасы арқылы сыртқы ортадан енетін объектілер.
6. Ұйым дегеніміз не? Олардың белгілері қандай?
Ұйым дз алға қойылған мақсатқа жету барысында енбектің санаулы турде үйлестіретін адамдар тобы. Ұйымдар ресми,бейресми,жай және күрделі болып бөлінеді.
Ресми ұйымдар мақсатты орындауда басқару үдерісі жүйелі үйлестірілген нақты кұрылымға ие болатын,көбінесе басшылық еркімен кұрылған адамдар тобы.
Бейресми ұйымдар қызмет барысындағы әлеуметтік қатынастарға ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден кұрылатын адамдар тобы.
Жай ұйымдар жай жүйе негізінде кұрылады яғни оның мақсаттары мен ішкі байланыстары санаулы.
Күрделі ұйымдар кұрылымымен максаттырының жан жақты кешенді сипаты жағдайында пайда болады.
Ұйымның негізгі сипаттамалары (белгілері):
ресурстар. Жалпы алғанда кез келген кызмет нәтижеге алдыға қойылған мақсатка қол жеткізу үшин ресурстарын тиімді пайдалану керек. Ұйым колданатын негізгі ресурстар адамдық,материалдық, каржылык,ақпараттық және технологиялық болып бөлінеді.
Сыртқы ортамен байланыс. Ұйымның кызметімен нәтижесі көп жағдайда оның қоршаған ортасындағы экономикалық,саяси,нарыктық,халыктық,әлеуметтік тсс факторларға байланысты
Енбек бөлінісі. Ол екіге бөлінеді тік және көлденең еңбек бөлінісі.
Өндіріс үрдісіндегі әртүрлі қызметтерді икемді орындау мақсатында компоненттерге жіктеуді көлденең еңбек бөлінісі дейміз.Тік еңбек бөлінісі басқару ісінің күрделі, жүйелі сипатта болуына туындайтын әрекет.
7. Менеджмент мектептерінің түрлерін және даму кезеңдерін сипаттаңыз?
М.Х.Мескон, М.Альберт,Х.Хедоури «Менеджмен негіздері:басқарудағы ой-пікірдің дамуы» кітабында мекткпті төрт түріе белгіледі:
Ғылыми басқару мектебі(1856- 1920).
Ең алғаш Ф.Тэйлордың есімімен байлан-лып аталды. Негізгі еңбектері: «Кәсіпорынды басқару», «Ғылыми басқару принцип-рі».Ол еңбек өнімділгін арттыру қожайынға да жұмысшыға да мол пайда алып келеді деп ұйғарған.Оны «менеджмент ғылым-ң атасы деп санады.Ол тұжырым-ң нег.ережелерін бөліп көрсетті:ғылыми критери-ің негізінде жұмысшы-ды іріктеп,оларды іріктеп,оларды жаттык-у,әкімшілік пен жұмысшы-ың ара-ғы ынтым-тык.
Басқарудың әкімшілік мектебі. (1920-1950 ).
Файоль әкімшілік басқару көрнекті өкілі. Файоль өзінің негізгі «жалпы және өнеркәсіптік әкімшілік» (1916) атты еңбегінде капиатлисттің әкімшілік қызметіне жалпы көзқарасын қарастырып, осының негізінде әкімшіліктің етудің кейбір қатаң міндетті принциптерін тұжырымдайды. Файоль пікірінше әкімшілік ету жан жақты қызмет ауқымын қамтитын басқарудың бір бөлігі және техникалық, коммерциялық, ақша қаражаттарын іздестіру, қорғаныстың, бухгалтерінің әкімшілік салаларын қамтиды.Файоль әкімшілікбасқарудың бірқатар принциптерін ойластырып мұның өзі оның пікірінше кез келген ұйымға қолдануға жарайды.
Адамгершілік қатынас мектебі (1930-1950)
а)еңбек өнімділігі мен еңбекке қанағаттанушылықты арттыруда тұлға арақатынастарын қолдану; б)ұйым қызметін адамдық қатынастар мен мінез-құлық әрекетіне бейімдеп қалыптастыру Поркер мен Мэйо адамгершілік қатынастарының мектебін жаңа бағытта дамуының негізгі салушылар. Көрнекті өкілдері: Арджерис, Ферцберг, Макрегор, Блейн. Бұл бағыттардың қағидасы ресми емес шағын топтардың рөлін орындау, бақылау практикасында, топтағы психиологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді, тауып пайдалануға мүмкіндігін беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады. Бихевористік мінез-құлық мектебі (1950ж. күні бүгінге дейін) адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатынасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттруға болады.
Басқару ғылымы немесе сандық ықпал (1950 ж. бүгінге дейін).
а)Жобаларды ойластыру мен қолдану арқылы күрделі басқару мәселелерін түсінуді тереңдету; б)күрделі жағдайды шешім қабылдауын басшыларға жәрдем ретінде сандық тәсілдерді дамыту, жаңа мектептің ең көрнекті өкілдеріне Акофф, Бор, Гольдберг т.б. Бұл мектептің қалыптасуы кибернетика мен операцияны зерттеудің пайда болуына байланысты.
8.Менеджментті ғылым ретінде дамытудағы Ф.Тейлердің еңбегі неде?
Менеджмент ғылым ретінде ХІХ ғасырдың аяғы мен ХХ ғасырдың басында пайда болып, өзінің дамуында бірнеше кезеңі басынан кешірді. Экономикалық әдебиеттерде басқару ойының алғашқы қарқыны “тейлоризм” деген ағыммен байланысты екені айтылады.
Алғаш рет ғылыми менеджмент мектебінің негізін қалаған америка инженері Фредерек Тейлор (1856-1915). Ол өндірісті ғылым тұрғысынан басқаруға болады деген пікір айтты. Кезінде ғажайып жаңалық болған бұл құбылысты ол кейін өзінің еңбектерінде ғылыми жағынан жан-жақты дәлелдеді. Ф.Тейлор кәсіпорынды басқару ісін өнер ретінде қарастыра келіп менеджер “нені жасауды дәл білуі және соны арзан, әлі ең тиімді тәсілмен қалай жасауға болатынын” зерттеу нысаны етті. Ф.Тейлор басқару ісін тек кәсіпорын деңгейінде ұйымдастыруды қарастырды.
Ф.Тэйлордың негізгі еңбектері: «Кәсіпорынды басқару», «Ғылыми басқару принцип-рі», «Конгрестің арнай комиссиясы алдында көрсету».Ол еңбек өнімділгін арттыру қожайынға да жұмысшыға да мол пайда алып келеді деп ұйғарған.Оны «менеджмент ғылым-ң атасы деп санады.Ол тұжырым-ң нег.ережелерін бөліп көрсетті:ғылыми критери-ің негізінде жұмысшы-ды іріктеп,оларды іріктеп,оларды жаттык-у,әкімшілік пен жұмысшы-ың ара-ғы ынтым-тык.
Тейлор концепцияларының негізгі қағидалары: 1)Бұрыннан қалыптасқан ескі дәстүрлі жұмыс тәсілінің орнына ғылыми іргетасты құру оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерртеу; 2)Қызметтерді ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды жаттықтыру; 3)Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ұйымдастырылған жүйесін тәжірибегеенгізу ісінде әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық. 4)Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.
Тейлор жеке жұмыскерлердің еңбек операцияларын талдай отырып, әрбір операцияны жекелеген құрамдас бөліктреге жіктеуге және хронометраж көмегімен жұмыстың неғұрлым прогрессивті әдістерін анықтауға болатындығын дәлелдеді. Тиімсіз қозғалыстарды жоя отырып, Тейлор «ең қолайлы» жұмыс тәсілін жасады.
9. Әкімшілік басқару мектебінің ғылыми басқару мектебінен айырмашылығын анықтаңыз?
Ғылыми басқару мектебі (1856- 1920).
Ең алғаш Ф.Тэйлордың есімімен байлан-лып аталды.Оның негізгі еңбектері: «Кәсіпорынды басқару», «Ғылыми басқару принцип-рі».Ол еңбек өнімділгін арттыру қожайынға да жұмысшыға да мол пайда алып келеді деп ұйғарған.Оны «менеджмент ғылым-ң атасы деп санады.Ол тұжырым-ң нег.ережелерін бөліп көрсетті:ғылыми критери-ің негізінде жұмысшы-ды іріктеп,оларды іріктеп,оларды жаттык-у,әкімшілік пен жұмысшы-ың ара-ғы ынтым-тык. Қағидалары: а)Міндетті орындаудың таңдаулы әдістерін анықтауда ғылыми таңдауды пайдалану;б)мақсатқа қол жеткізу үшін ең қолайлы қызметкерлерді таңдау, оларды баулып отыруды қамтамасыз ету;в)қызметкерлерді өз міндеттерін тиімді орындауға қажетті ресурстармен қамтамасыз ету.г)еңбек өнімділігін арттыруда материалдық ынталандыруды ұдайы және дұрыс қолдану. Бетлехем стильде ғылыми менеджментті 4 стильде дамытады: 1)нормалау; 2)уақыт және міндетті зерттеу; 3)ұдайы сұрыптау және баулу; 4)ақшалай ынталандыру. Тейлор концепцияларының негізгі қағидалары: 1)Бұрыннан қалыптасқан ескі дәстүрлі жұмыс тәсілінің орнына ғылыми іргетасты құру оның әрбір элементін ғылыми тұрғыда зерртеу; 2)Қызметтерді ғылыми критерий бойынша таңдау, оларды жаттықтыру; 3)Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми ұйымдастырылған жүйесін тәжірибегеенгізу ісінде әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық. 4)Еңбекті біркелкі бөлісу және әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық.
Басқарудың классикалық (әкімшілік) мектебі (1920-1950). Келесі өкілі А.Файоль пікірі бойынша әкімшілік өзіне мына функцияларды құрайды: өндірістік, коммерциялык, қаржылық, несиелік, есептік бухлік,әкімшілік. Қағидаттары: а)Басқару қағидаларын дамыту; б)Басқару функциясын бейнелеу; в)Ұйымды басқарудағы жүйеленген әдіс. Файоль әкімшілік басқару көрнекті өкілі. Файоль өзінің негізгі «жалпы және өнеркәсіптік әкімшілік» (1916) атты еңбегінде капиатлисттің әкімшілік қызметіне жалпы көзқарасын қарастырып, осының негізінде әкімшіліктің етудің кейбір қатаң міндетті принциптерін тұжырымдайды. Файоль пікірінше әкімшілік ету жан жақты қызмет ауқымын қамтитын басқарудың бір бөлігі және техникалық, коммерциялық, ақша қаражаттарын іздестіру, қорғаныстың, бухгалтерінің әкімшілік салаларын қамтиды. Файоль әкімшілікбасқарудың бірқатар принциптерін ойластырып мұның өзі оның пікірінше кез келген ұйымға қолдануға жарайды. Оның менеджменттерге арналған 14 қағидаларына басқарушының қызмет міндеттерін қалай орындауы тиіс екендігін көрсетеді: 1)жұмысты бөлісу, 2)билік, 3)тәртіп, 4)дара басшылық, 5)бағыт билігі, 6)жеке мүддені жалпы мүддегебағындыру, 7)ақы төлеу, 8)орталықтандыру, 9)ерархиялық тізбек, 10)Реттілік, 11)Әділеттілік, 12)Қызметшілердің тұрақтылығы және қызмет лауазымына бөлу мерзімі, 13)ынта ықылас, 14)ерекше рух. Әкімшілік функцияныталдай отырып Файоль оның 5 элементін бөліп көрсетті: жоспарлау, ұйымдастыру, басшылық ету, үйлестіру, бақылау.
10. Адамгершілік басқару мектебінің айрықшылығын айқындаңыз?
Басқарудың адамдық қатынастар мектебі және оның басқару теориясына қосқан үлесі. (1930-1950) Қағидалары:
а)еңбек өнімділігі мен еңбекке қанағаттанушылықты арттыруда тұлға арақатынастарын қолдану; б)ұйым қызметін адамдық қатынастар мен мінез-құлық әрекетіне бейімдеп қалыптастыру Поркер мен Мэйо адамгершілік қатынастарының мектебін жаңа бағытта дамуының негізгі салушылар. Көрнекті өкілдері: Арджерис, Ферцберг, Макрегор, Блейн. Бұл бағыттардың қағидасы ресми емес шағын топтардың рөлін орындау, бақылау практикасында, топтағы психиологиялық және әлеуметтік ерекшеліктерді, тауып пайдалануға мүмкіндігін беретіндей тәсілдерді қабылдау болып саналады. Бұл мектептің өкілдері басқару жүйесіндегі жұмысшылардың еңбегңн жетілдіру тәсілдерін іздестіруге көңіл бөледі. Тікелей басшылық ететіндердің неғұрлым тиімді әрекет етуі жұмыскерлермен кеңесуі, қарым қатынас жасауға барынша толық мүмкіндік беруі. Адамдармен қарым қатынас жасау амалдарын пайдалануды ұсынды. Бихевористік мінез-құлық мектебі (1950ж. күні бүгінге дейін) адамгершілік қатынас мектебінен едәуір ауытқып, адамдар арасындағы қатынасты орнықтыру тәсілдеріне назар аударды. Бұл мектептің басты мақсаты адам ресурстарының тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттыру арқылы ұйымдастыру тиімділігін арттруға болады.
11. Ф.Тейлер мен Э.Мейе жүйелерінің салыстырмалы сипаттамасы қандай бағыттың негізін салушылар деп есептелінді?
Ф. Тейлор ғылыми басқаруды көрсеткіштер уақыт пен міндетті зерттеу, ұдайы сұрыптау және баулу, ақшалай ынталандыру салаларында дамытты. Ф.Тейлордың ғылыми басқару жүйесінің қағидалары мынадай:
Қызметкерді ғылыми түрде сұрыптау және баулу
Еңбекке мамандандыру
Еңбекақыда ынталандыру жүйесін қолдану
Жауапкершіліктің әділетті арттырылуы
Мейе адамдық қатынастар мектебінің көрнекті өкілі. Бұл бағыттың негізгі қағидасы ұйымдағы бейресми топтардың рөлін анықтау, басқару тәжірибесіндегі психологиялық және әлеуметтік тәсілдерді қолданудың жолдарын қарастыру болып табылады. Мейе еңбек тиімділігіндегі психологиялық жағдайдың маңызын атай келе “бақытты жұмысшы дегеніміз-тиімді жұмысшы” деп тұжырымдады. Яғни, осы мектеп өкілдерінің ұйғарымы көңіл бойынша, басшылық қызметкерлерге көбірек бөліп қамқорлық жасаса, онда олардың қанағаттану сезімі де, еңбек өнімділігі де жоғары болады.
Тәртіптілік тәсілі, жалпы алғанда, ұйымдастыру тиімділігін арттыруда жеке адамдардың мүмкіндіктеріне ықпал ету, тиісті қатынастарды қалыптастыру мақсатын көздеді.
12. АҚШ тағы және жапондық менеджменттің ерекшеліктері неде?
| Американдық менеджмент | Жапондық менеджмент |
| Кәсіпорын философиясы | |
| Кәсіпорынның әкімшілігі ауысқан кезде, жұмысшылар мен басқару тетіктері ауысады. | Кәсіпорынның әкімшілігі ауысқан кезде кәсіпорын философиясы өзгеріссіз қалады. Жұмысшылар өз орындарында қалады, себебі Жапонияда жұмысшыларды «өмір бойына» жұмысқа алады. |
| Кәсіпорын мақсаты | |
| Кәсіпорын пайдасы мен жеке салымшылардың дивиденттерінің өсуі | Кәсіпорынның барлық жұмысшыларының әл-ауқаты мен пайдасының өсуін қамтамасыз ету |
| Басқарудың ұйымдастырушылық құрылымы | |
| Корпорация автономды бөлімдерден тұрады. Басқарудың матрицалық құрылымын пайдалану | Кәсіпорын коммерциялық тұрғыдағы автономды бөлімдерден тұрады. Штаб-пәтерлердегі функциональді қызметтердің ролі жоғары. Басқарудың жобалық құрылымдарын қолдану. |
| Жұмысқа алу және кадрлық саясат | |
| Жұмысшыларды университеттер желісі, бизнес мектептері арқылы еңбек нарығынан жұмысқа алу. Жеке карьераға ұмтылу. Жұмысшыларды жұмысқа алуда оның бос орынға сәйкестігі тексеріледі, конкурс, арнайы «бағалау орталықтарында» білімді бағалау, қызметке тұруға экзамен тапсыру арқылы. Жұмысшыларды жеке бағалау және аттестациядан өткізу. Жеке нәтижелері мен жұмысшының еңбегіне байланысты жалақы төлеу. | Мектеп пен ЖОО-дарының еңбегі кеңінен қолданылады. Өндірістен қол үзбестен, кәсіпорын ішіндегі мамандарды оқыту мен қайта даярлау. Жұмыс істеу жылдарының мөлшеріне қарай қызмет бабының жылжуы. Кәсіпорындағы еңбек өтілі мен жасына қарай жалақы төлеу (теңдестірілген жалақы) |
| Жұмысшыларды ынталандыру | |
| Жұмысшыларды ынталандыру Жапонияға қарағанда әлдеқайда төмен. Алайда ірі американдық корпорацияның президентінің жалақысы орта есеппен Жапониядағы президенттікіне қарағанда 3 есе жоғары. | Қаржылық жағдай тұрақты болғанда сыйақы жылына екі рет төленеді (екі-үш айлық жалақы көлемінде) Әлеуметтік қордан төлемақылар мен жәрдемақылар: тұрғын үйдің ақшасының бір бөлігін немесе толықтай төлеу, медициналық сақтандыру мен қызмет көрсетуге шығындар, зейнетақы қорына жалақының белгілі бір пайызын аударып отыру, жұмысқа кәсіпорын көлігімен жету мүмкіндігі, ұжымдық демалыстарды ұйымдастыру. |
| Кәсіпорынның ішкі жоспарлауы | |
| Жоспарлау үдерісі орталықсыздандырылған. Бөлімшелерге негізгі қаржылық көрсеткіштер, өндіріске кететін шығындар, өтім және ғылыми-ізденушілік, тәжірибелік-конструкторлық жұмыстар жоспарланады, бірақ ол жыл ішіне өзгеріске ұшырап отыруы мүмкін. Өнімнің әрбір жаңа түріне «стратегиялық шаруашылық орталықтар» қолданылады. | Кәсіпорынның ішкі бөлімшелерінің 3 жылдық жоспары болады, ол жоспардың ішінде: инвестициялық саясат, жаңа техниканы енгізу, сонымен қатар алдағы 10-15 жылға перспектикалық жоспар. Жоспарлар кәсіпорынның бөлімшелерінің ағымдағы жоспарының қағидасы бойынша жасалады. Бөлімшенің жоспарында өндіріс көлемі, натуралды түрдегі өнімнің көлемі, пайда, штаттық күн тәртіп, жекізушілердің тізімі көрсетіледі. |
Қызметкерлерді басқарудың тиімді тәсілдерін тану бізге оларды қолданудың кең мүмкіндігін береді. Американдық және жапондық менеджмент модельдерін салыстыра талдау, мынаны көрсетеді:
- менеджменттің бір моделін басқа елдің экономикасына көшіруге болмайды, себебі ол елдің өзіндік ерекшеліктері, спецификалық шарттары, психологиялық, әлеуметтік-мәдени факторлары бар.
Алайда бұл екі модельді салыстыра талдауда біздің елеулі қызығушылығымыз бар. Өз еліміздің менеджмент моделін құрастыруда жоғарыдағы елдердің тәжірибелерін ескеруге болады.
Менің ойымша, осы екі модельді салыстыра отырып Қазақстан менеджментіне сәйкес келетін тұстарын қарайтын болсақ, онда өндіріс орындары, цехтар, зауыт фабрикаларда жапондық модельді қолданған көбірек жұмыс өнімділігі мен тиімділігіне алып келеді. Себебі, Жапон мемлекеті өндірістің жетілгендігімен, дамығандығымен танымал және олар өз істерінің өнімділігін басты мақсат етіп қойып, соған жету жолында барлық менеджменттік мүмкіндіктерді пайдаланады.
13.Басқару үдерісінің функцияларының атқаратын қызметтері мен түрлерін атаңыз?
Басқару үдерісі бұл шешімді шығаруды, қабылдауды, қабылдаған шешімнің орындалуы жөніндегі жұмыс барысын үйлестіруді қабылданған шешімдердің орындалу барасын бақылауда бірізділікпен жүзеге асыру.
БҮ басқарудың көптеген жүйелері мен салаларында жүзеге асырады. Басқару циклы үдеріс ретінде қарастырылады. Ол басқару функциясы деп аталады. Басқару жұмысының нақты түрінен тұрады.
1.Жоспарлау барлық басқару қызметінің ішіндегі ең елеулісі болып саналады.
Жоспарлау кәсіпорын мен бөлімшенін мақсатын таңдап алудан тұрады,сондай ақ осы мақсатқа жету амалдарын қарастырады.
Жоспарлау қызметі мынадай уш сұраққа жауап береді:
1.Біз қазір қандай жағдайда тұрмыз?
2.Біз қайда бет алуымыз керек?
3.Біз мұны қалай істеуіміз керек?
2.Ұйымдастыру. Ұйымдастыру –демек нендей бір құрылым құру. Ұйым өзінің жоспарын орындау, сол арқылы мақсатына жету үшін конструкциялауға қажетті көптеген элементтер болады.
3.Мотивация.Егер кімде кім ұйымдағы нақты жұмысын орындамаса,онда тіптен ойдағыдай жасалған жоспардың және ұйымның неғұрлым жетілдірілген құрылымның ешқандай мәні болмайды. Сондықтанда мотивацияның міндеті сол, ұйым мүшелері өздеріне бекітілген міндеттерді жоспарға сәйкес орындау.
Мотивация ақшалай тиісті ақы төлеу арқылы жұмыс істеу деген ұғым береді.
4.Бақылау.Күтпеген жағдайда байланысты өзінің бастапқы, басшы белгілеген бағытын өзгертуі мүмкін. Сондықтан да басшының міндеті,ұйымға елеулі зияны келмей тұрғанда алғашқы белгіленген жоспардың өзгеру себебін тауып анықтау болуы тиіс.
Басқару үдерісінің түрлері.
Кәсіпорын қызметі мақсатының бағыт бағдарын білу міндетті түрде қажет болып саналады. Сонымен қоса осы бағыт бағдардың сипаты алуан түрлі болуы мүмкін,осыған байланысты басқару процесі үш типте өтуі мүмкін.
Бірінші тип – мақсатты басқару, екінші типі бағдарламалық басқару.
14. Стратегиялық жоспарлаудың өзіндік белгілерінде қандай бес белгі бар? Атқаратын қызметі қандай?
“Стратегия” грктің – генерал өнері леген сөзінен шыққан. Стратегия термині осы уақытқа дейін жарыс, бәсеке мағынасында қолданылып келгенмен, қазіргі кезде бұл атау кәсіпорын қызметінің жалпы концепциясын білдіреді.Статегия дегеніміз ұйымның міндетті ісін орындауды және мақсатына жетуді қамтамасыз ететін жан жақты жоспар жиынтығы болып саналады.
Старатегиялық жоспарлау дегеніміз басшы қабылдаған әрекеттер мен шешімдер жиынтығы, сол арқылы ұйымның өз мақсатына жетуі үшін басшы арнайы стратегияны іздестіреді.
Стратегиялық жоспарлау басқару шешімін қабылдауға қажетті құрал болып саналады. Оның басты міндеті ұйымның жаңадан енгізілгендерді жеткілікті дәрежеде қамтамасыз ету.
Стратегиялық жоспарлау басқару қызметінің төрт түрін қамтиды: ресурстар бөлу, сыртқы ортаға бейімделу, ішкі үйлестіру және ұйымдық стратегиялық болжалдау.
Стратегиялық жоспарлаудың өзіндік белгілер.
1. Стратегияны көпшілік жағдайда жоғарғы басшылар тұжырымдайды және жасайды, алайда оны жүзеге асыруға басқарудың барлық деңгейіндегілердің қатысуы көзделеді.
2. Стратегиялық жоспар жеке бір ұйымға ғана емес, бүкіл корпорацияның болашағы үшін жасалады.3. Стратегиялық жоспар көлемді зерттеулерден және нақты деректермен негізделуі тиіс. Қазіргі әлемдегі бизнеспен тиімді бәсекелесу үшін фирма сапа, рынок, бәсеке және басқалай факторлар туралы толып жатқан ақпаратты ұдайы жинауы, әрі талдауы тиіс.4. Стратегиялық жоспар фирманың айқындылығын, дербестілігін білдіреді, мұның өзі олардың белгілі бір жұмыскерлерді тартуына ықпал етеді.5.Стратегиялық ж. жасағанда, ұзақ уақыт бойы тұтастығын сақтаумен қоса,қажет болған жағдайдажетілдіруді және қайта бағыттауды жүзеге асыратындай икемді болуы тиіс.
15. Ұйым қандай заңға бағынады және дамиды?
Ұйым дз алға қойылған мақсатқа жету барысында енбектің санаулы турде үйлестіретін адамдар тобы. Ұйымдар ресми,бейресми,жай және күрделі болып бөлінеді.
Ресми ұйымдар мақсатты орындауда басқару үдерісі жүйелі үйлестірілген нақты кұрылымға ие болатын,көбінесе басшылық еркімен кұрылған адамдар тобы.
Бейресми ұйымдар қызмет барысындағы әлеуметтік қатынастарға ішкі себептерге байланысты ойламаған жерден кұрылатын адамдар тобы.
Жай ұйымдар жай жүйе негізінде кұрылады яғни оның мақсаттары мен ішкі байланыстары санаулы.
Күрделі ұйымдар кұрылымымен максаттырының жан жақты кешенді сипаты жағдайында пайда болады
Ұйымның негізгі заңдары:
1) синергия заңы. Маңызы: бір бүтін ретінде ұйымның потенциалы мен мүмкіншіліктері оның бөлектенген элементтерінің потенциалы мен мүмкіндіктерінің сомасынан асып түседі;
2) ұйым іші үрдістерінің қосымша заңы;
3) кез-келген мүмкін кезігетін өзгерістерде ұйымның және оның элементтерінің арасындағы пропорцияналықтарын сақтау заңы;
4) композиция заңы – ұйымдастыру элементтерінің барлығының функцияландырылуы қандай бір деңгейде бір жалпы мақсатқа бағынады, ал оның әр біреуінің жеке мақсаттары оның нақты екенін көрсетеді және оған қатысты мақсатшалар болып табылады;
5) өзін-өзі сақтау заңы. Ол бойынша, кез-келген ұйым, оның бөлек элементтері сияқты өзін бір тұтас ретінде сақтағысы келеді, және ол үшін бірнеше шарттарды ұстану қажет. Ұйымның өзін-өзі сақтауы екі қарама-қайшы ұйымдастырушы бастамалар арқылы қамтамасыз етіледі:
- тұрақтылықты;
- дамуды;
6) ақпараттандыру заңы. Ұйымда оның қатысушыларынан артық реттік болмауы тиіс. Оның дұрыс шешім қабылдауға көмектесетін заттардың нақты жағдайлары туралы ақпараты болады;
7) онтогенез заңы. Бұл заңға қатысты ұйымның өмірі үш негізгі фазалардан құралады:
- пайда болуы;
- дамуы;
- өшуі.
16. Келіспеушілік дегеніміз не және оның негізінде не жатыр?
Қайшылық дегеніміз - екі немесе одан 2да көп жақтардың арасындағы келіспеушілік. Екі жақта немесе әр топ өздерінің көзқарасын немесе мақсатын орындауға тырысады, сол мақсаты үшін қарсыласына кедергі жасайды.
Көптеген адамдар қайшылықтарды үстемдік ету, қастандық, тартыс және жан-жал деген түсініктермен салыстырады. Сол себептен оларды болдырмау керек деген тұжырымдамаға келеді. Бірақ ұйымдарда шиеленістердің болмауы мүмкін емес. Басқарудың адамгершілік мектептеріндегі зерттеушілер де шиеленістерді болдырмау керек деген. Олардың ойларынша, қайшылық - ұйымдарға тиімсіз қызмет белгісі және нашар басқарудаң пайда болады деп тұжырымдаған.Қайшытың негізгі ролі - тиімді басқаруға байланысты. Шиеленісті немесе қайшылықты шешу үшін (яғни басқару үшін) оның негізгі пайда болу себептеріне түсіну және қатыстыру қажет. Көбінесе басшылар қайшылықтың болу себептерін жеке адамдар арасындағы қақтығвстан келіп туындайды деп көрсетеді. Бірақ кейінгі зерттеулер мен талдаулар бойынша қайшылықтар мен шиеленістердің пайда болуына басқа да факторлар әсерлерін тигізеді
Қайшылықтың негізгі төрт түрі бар:
Ішкі жеке қайшылық.
Жеке тұлға арасындағы қайшылық.
Жеке тұлға мен топ арасындағы қайшылық.
Топ аралық қайшылық.
Тұлғаішілік к/к жоғарыдағы к/к түсінігіне сай емес, алайда оның дисфункционалдық салдарлары басқа к/к түрлерінің салдарларына ұқсас. Бұл к/к әр түрлі формалар болуы мүмкін. Ең көп тараған форма – рөлдік к/к, бұл жерде тұлғаға оның жұмысының нәтижесіне қарама –қарсы талаптардың қойылуына байланысты к/к п.б. Мысалы, дүкендегі сауда бөлімшесін басқаратын басшы сатушыға үнемі дүкенде жүріп сатып алушыларға кеңес беріп, қызмет көрсетіп, ақпарат беруін талап етуі мүмкін. Біраздан кейін басшы сатушыға бөлімшелерді тауармен қамтамсыз етпей, көп уақытын сатып алушыларға құртады деп шағымдануы мүмкін. Нәтижесінде сатушы түсінбестікке тап болады. Сондай-ақ егер басқарушыға оның басшысы өнімнің көлемін арттыруға үкім берсе, ал басқарушы өнімнің көлемін емес сапасын арттыруды дұрыс деп есептесе, онда тұлғаішілік к/к п.б. Бірінші жағадайда к/к бір адамға бірнеше талаптың берілуіне байланысты, ал 2-жағдайда бір басшылық қағидасының бұзылуанан п.б. Сондай-ақ т.к/к өндірістік талаптар жеке қанағанттанушылық шарттарға сай болмауынан немесе жұмыстың тым көп болып кетуінен және керісіеше болуы мүмкін. Зерттеулер көрсеткендей, т.к/к жұмыспен қанағаттанушылықтың төмендігімен, өзіне және ұйымға деген сенімнің аздығына, стреспен байланысты. Тұлғаралық келіспеушілік ең кең тараған түр десек те болады. ол ұйымдарда әр түрлі формаларда болады. әдетте бұл к/к бірдей өкілеттікке ие тұлғалар арасында болады, себебі ресурстардың, капиталдың, жұмыс орнының, жобалардың, т.б. шектеулілігі тұлғалар арасында түсінбесттіке әкеледі. Мысалы, екі дизайнер жаңа өнімнің макетін жасайды, екеуінің көзқарастары әр түрлі және екеуі де басшысын өзінің дұрыстығын сендіруге талпынады, нәт/де к/к қалыптасады. Сондай-ақ қызмет баспалдағы б/ша өсуге екі кандидатқа бір вакансия берлісе, екеуі де таласқа түсіп к/ке тап болады. Тұлғаралық к/к жеке адамдар арасындағы қақтығыс ретінде де болуы мүмкін. Мінез-құлқы, көзқарастары мен мақсаттары әр түрлі адамдар әдетте ортақ тіл таппайды. Хоторн эксперименті көрсеткендей, өндірістік топтар мінез-құлықтық нормалар мен ережелерді қалыптастырады. Әркім осы бейресми топқа енуі үшін, соның арқасында өзқажеттіліктерін қамтамасыз ету үшін осы нормаларды сақтауы тиіс.
17.Сіз қандай келіспеушілік түрлерін білесіз және олардың сипаттамасын беріңіз?
Қандай адам болмасын жұмыс бабында пікір таласына тап болады. Тіпті басшылық дұрыс жолға қойылып, ұымдағы психологиялық ахуал қолайлы болғанның өіде де азын аулақ пікір таласы мен келіспеушіліктер болмай қоймайды. Тіпті пікір таласының мүлде болмауы қауіпті құбылыс. Ынтымағы жарасып, тату тәтті жұмыс істеп жүрген кез келген ұжымда аяқ астынан басшының кінәсінан дау дамай туындауы мүмкін. Өмірде мұндажайт жиі ұшырасады. Дау жанжалды басу үшін, әуелі оның неден, қалай пайда болғанын білген абзал.
Келіспеушіліктің туындауының объективті және субъективті себептері болады. Объективті себептерден болатын дау жанжал адамдар арасындағы аса күрделі, қарама қайшылық жағдайында туындайды. Еңбек жағдайының нашарлығы, қызмет міндеттері мен жауапкершілігінің айқын белгіленбеуі осы секілді проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен жағдайға ұшыраудың басты себептері. Егер адамдар осындай жағдайға тап болса, онда олардың көңіл күйіне, ауыз бірлігіне, ұйымшылдығына қарамастан дау дамай туу әбден мүмкін.
Мұндай дау жанжалды жоюдың бірден бір жолы – объективті жағдайды өзгерту. Дәл осы жағдайда келіспеушілік дабыл қызметін атқарып, ұжым өміріндегі қолайсыз жағдайды білдіреді. Адамдар арасындағы қарым қатынаста ынтымақтасу (топтасу, ұйымдасу, бірігу) және алауыздық, араздық ықпалдары әрекет етеді. Осындай жағдаймен күресу – жанжалдың басты себебі.
Жанжалды жағдайлар туындағанда басшы не істеуі керек? Мұндайда тікелей кеңес беру өте қиын, оның өзі жағдайға байланысты. Алайда, көпшілік басшыларда әрекет етудің белгілі бір стилі қалыптасады. Мұның өзі басшының мінезіне, тәжірибесіне, жанжалды жағдайды шеше алатын тәжірибесі мен іскерлігіне байланысты болып табылады.
Психологтар жанжалды жағдайды шешудің бірнеше тәсілін ажыратып, оны екі категорияға бөледі: құрылымдық және жеке адамдар арасындағы. Басшы әуелі жанжал себебін анықтауы, содан кейін кез келген тәсілдің біреуін қолдануы тиіс.
Жанжалды шешудің құрылымдық тәсіліне жататыны: жұмыс талабын түсіндіру, үйлестіру және интеграциялық механизмдер, жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды орнату және көтермелеу жүйесін қолдану.
Жанжалға жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінң бірі – әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтижелер болатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже деңгейін анықтауы, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттілік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс.
Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым қатынас, шешім қабылдау мен мәлімет тасқындары ретке келтірілді.
Жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топты немесе бөлімшені жұмылдыруға тура келеді.
Мадақтау, көтермелеу, жақсы істі көпке үлгі ету арқылы адамдар арасындағы салқын көзқарасты сейілту болады. Жалпы ұйымдық мақсатқа өзінің сүбелі үлесін қосқан басқа ұйымдарға, топтарға қол ұшын беріп жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыйлық беру немесе қызметін жоғарылату түрінде мадақталып отыруы тиіс. Мұның өзі адамдар арасындағы наразылықты білдіруге басшының талаптары мен бұйрықтарын мүлтіксіз орындауға ықпал етеді.
Тұлғааралық жанжал жанжалдың негізгі типтерінің бірі болып табылады. Бұл жанжалдың ең көп тараған түрі. Ұйымдарда ол әртүрлі нысандарда кездеседі.
18. Қандай вербалсыз қатынас құралдарын білесіз?
Коммуникация дегеніміз қарым-қатынас, екі және одан да көп адамдардың өзара түсінісуге негізделген байланысы: бір бірінен ақпарат, мәліметтер алмасуы.
Басшы өзінің көпшілік уақытын мәліметтер алу және шешім қабылдау үшін, біреулермен байланысуға, қарым-қатынас орнатуға арнайды. Баскдрудың жоспарлау, ұйымдастыру мотивация және бақылау қызметтерін орындау да қарым-қатынас орнатуға байланысты. Коммуникация – басшылық етудің байланыстырушы процесі болып саналады.
Вербалсыз қатынаста сөзден басқа кез келген символдар қолданылады. Вербалсыз хабар (передача) көп жағдайда вербалды хабармен қоса өтеді де, сөз мәнін күше
Поиск по сайту: