Напрямки і форми удосконалення ефективності управління персоналом підприємства

Роль і значення трудових колективів у розвитку суспільства величезні. Від ефективності і якості праці працівників у кінцевому рахунку залежать процвітання суспільства, рівень і якість життя людей. Шлях же до успіху кожного персоналу – це зниження собівартості і витрат виробництва, підвищення його ефективності, технічного і технологічного рівня і рівня організації виробництва; підвищення обсягів і якості продукції, що випускається, і послуг; максимальний облік запитів споживача і зниження цін з метою завоювання ринку збуту, у підсумку – поліпшення всієї економіки і рівня життя населення, зокрема [7].

Що ж стосується кадрового підбору, то визначаючи необхідність в тій чи іншій посаді, керівництво повинно виходити з рамок та глибини необхідної роботи. Це два важливі параметри, що змінюють зміст роботи. Рамки роботи характеризують кількість і розмаїтість завдань, що виконуються працівником. При роботі у вузьких рамках працівники виконують незначну кількість різноманітних завдань і часто повторюють їх. Глибина змісту роботи визначає ступінь свободи працівника планувати й організовувати власну роботу, працювати у вільному режимі, пересуватися і спілкуватися, як він того побажає. Відсутність глибини роботи може викликати незадоволеність роботою, що може призвести, у свою чергу, до прогулів та спізнень.

Для успіху діяльності із планування кадрів необхідно забезпечити:

• ясне розуміння місії підприємства співробітниками;

• ясне розуміння задач планування кадрів;

• план дій відповідно до наявних і потенційних кадрових ресурсів.

Після того, як організаційні й відомчі цілі встановлені, менеджери повинні визначити здібності й експертні (кваліфікаційні) знання, що потрібні для досягнення цілей. Найкращим відправним пунктом для цього може служити перегляд опису поточної роботи, що допомагає визначити здібності й експертні знання, необхідні для досягнення цілі. Остаточний результат – переведення необхідних здібностей і знань у типи і кількість необхідних працівників [8].

З метою як найефективнішого планування кадрів на підприємствах доцільно впровадити електронну базу працівників, що дало б змогу в більш короткі строки проводити оцінку ефективності діяльності кожного працівника.

Після найму, працівники повинні ознайомитися з діяльністю підприємства й робочими місцями; пройти навчання, необхідне для виконання основної роботи. Крім того, фахівці, що працюють на підприємстві, повинні періодично удосконалювати наявні навички і розвивати нові. Навчання нових працівників і працівників зі стажем входить до основних обов'язків відділу кадрів. Оцінки дій кожного працівника можуть бути досліджені, щоб визначити ділянки, які потребують зміцнення. Наявність проблемних ситуацій у роботі персонала може також сигналізувати про необхідність індивідуального розвитку. Заплановані просування по службі або перепризначення також часто вказують на потребу в розвитку [9].

Оцінювання результатів праці працівників персоналу ставить такі три основні цілі: адміністративну, інформаційну й мотиваційну.

1. Під адміністративними цілями розуміється: просування по службі, від з однієї роботи на іншу, зниження по службі, припинення трудового договору. Просування по службі служить двом цілям: дозволяє підприємству заповнити вакансії; дозволяє працівникам задовольнити прагнення до успіху, самовираженню, визнанню. Зниження працівників по службі виникає, коли показники оцінки праці не відповідають вимогам і вичерпані можливості досягнення заданих показників. Перехід з однієї роботи на іншу виникає тоді, коли підприємство хоче використовувати працівників більш ефективно чи розширити досвід в інших посадах. Іноді перехід використовується, коли працівник працює довільно, але в зв'язку з його стажем і заслугами, організація вважає неетичним звільнити його з роботи. Припинення трудового договору (звільнення) настає в тих випадках, коли працівнику повідомили оцінку його праці і надали можливості для її поліпшення, але він чи не хоче, чи не може працювати по стандартах підприємства.

2. Оцінка результатів праці необхідна і для того, щоб інформувати працівників про відносний рівень їхньої роботи, показати їх сильні і слабкі сторони, дати напрямок до удосконалювання.

3. Оцінка праці також являє собою важливу властивість мотивації працівників. Повідомивши результати оцінки праці, підприємство має можливість належним чином винагородити працівників зарплатою, підвищенням у посаді, подякою й іншими формами винагороди. Крім того, слід зазначити, що систематичне позитивне підкріплення поводження асоціюється з високою продуктивністю в майбутньому.

Витрати на персонал – це поширений у зарубіжних країнах гральний показник, що охоплює всю сукупність витрат, пов'язаних із залученням, винагородою, стимулюванням, розвитком, вирішенням соціальних проблем, організацією роботи та забезпеченням нормальних умов праці і навіть звільненням персоналу підприємства. До них належать заробітна плата і нарахування на неї, виплати роботодавця з усіх видів соціального страхування, витрати підприємства на соціальні виплати і пільги (дотації на оплату житла, проїзду, одноразова матеріальна допомога, додаткова пенсія та інші пільги теперішнім та колишнім працівникам), на утримання соціальної інфраструктури і соціальних служб, на навчання та підвищення кваліфікації персоналу, на виплату дивідендів тощо. Витрати на заробітну плату в цій сумі заведено називати базовими. Звичайно їх частка становить менше половини загального розміру витрат на персонал.

Ефективність витрат підприємства па персонал можна розглядати за двома напрямками.

По-перше, як загальну ефективність, тобто відносну величину ефекту, який дочують ці витрати.

По-друге, як порівняльну ефективність витрат, яку визначають при виборі варіантів технічних удосконалень процесу праці, в результаті яких змінюється чисельність, склад, структура, рівень заробітної плати працівників, а відповідно і витрати на персонал.

Система винагородження персоналу найчастіше інтерпретується працівниками як показник управлінських відносин, підприємницького клімату в цілому.

Організаційна система винагородження складається з різноманітних типів нагороди і засобів їх розподілу. Винагорода вимірюється не тільки в матеріальному вигляді, але й у емоційному – це може бути почуття задоволеності виконаною роботою.

В обмін на виконану роботу робітники одержують заробітну плату. Заробітна плата складає велику частину загальної кількості винагороди працівника підприємства [10].

Заробітна плата формує основу сприйняття службовцем системи винагородження в організації як справедливої або несправедливої.

Система стимулюючого винагородження повинна використовуватися як засіб мотивації, на додаток до заробітної плати. Для того, щоб система стимулюючого винагородження була ефективною, необхідно виконання двох основних вимог: проведення періодичної оцінки робіт, справедлива оцінка. Працівники повинні відчувати, що їхня робота оцінюється так само справедливо, як і робота їхніх колег.

Серед організаційних стимулів може використовуватися преміальний фонд, який розраховується на всіх співробітників підприємства. Розмір цього фонду залежить від прибутку підприємства за поточний рік. Отже, визначимо основні принципи побудови системи стимулювання персоналу підприємств:

1. Необхідно чітко визначати умови та показники, за якими встановлюється розмір премії.

2. Необхідно розподіляти умови і показники стимулювання.

3. Наслідком невиконання основних показників та умов преміювання завжди є невиплата премії.

4. Показники та умови преміювання повинні відповідати завданням діяльності підприємства і реально залежати від трудових зусиль колективу (окремого працівника).

5. У процесі побудови системи преміювання необхідно чітко встановлювати рівень показників та умов, що є підставою для нарахування і виплати премій.

6. Важливою складовою побудови преміальної системи підприємства має бути економічне обґрунтування розмірів премій і визначення коефіцієнта ефективності застосовуваної системи преміювання.

Однак, треба зазначити, що будь-яка програма стимулювання, щоб досягти поставлених перед нею цілей, повинна попередньо обговорюватися з персоналом. При цьому важлива функція відділу кадрів – широке інформування працівників про елементи і структуру програм стимулювання.

За цієї системи в кінці року (звітного періоду) з урахуванням результатів діяльності встановлюються нові посадові оклади. Розмір окладів може підвищуватися (або знижуватися) в залежності від зростання (або зниження) встановлених показників діяльності, зокрема, доходу від надання послуг.

З метою підвищення дисципліни серед працівників, як захід стимулювання їх праці, необхідно розробити чітке положення про зниження розмірів виплати премій за різноманітні порушення, упущення в роботі з зазначенням конкретного розміру стягнень. Таке положення може включати наступні види порушень: наявність скарг і порушень правил діяльності; наявність порушень трудової дисципліни (запізнення на роботу, прогули, самовільний відхід з робочого місця тощо); невиконання своїх функціональних обов'язків; незабезпечення збереженості товарно-матеріальних цінностей, грошових коштів; грубість, нетактовність, створення конфліктних ситуацій з клієнтами; невірне використання обладнання; здійснення крадіжок на робочому місці; невиконання наказів та розпоряджень керівництва.

Поиск по сайту: