Управління персоналом. Сутність методів та підходів ефективності роботи персоналу підприємства

Хочеться виділити InvestorsinPeople (у перекладі стандарт «Інвестори в Людей») – міжнародний еталон якості управління людьми, формула взаємодії менеджерів і персоналу організації з метою більш ефективного досягнення цілей та завдань підприємства.

InvestorsinPeople – інноваційна модель менеджменту, яка виконує унікальну роль в розкритті потенціалу людини, побудові сучасної системи управління персоналом для успішного розвитку організації.

Згідно з дослідженнями міжнародного агентства, найбільш ефективні інвестиції, які приносять найвищі дивіденди – це інвестиції в підвищення професійного рівня та розвиток персоналу.

Концепція стандарту дозволяє побудувати на практиці ефективну систему менеджменту, оптимізувати організаційну структуру підприємства, стратегії планування, навчання та розвитку; використовувати нематеріальні чинники мотивації та технології оцінки результативності персоналу, підвищити ефективність внутрішніх комунікацій, досягти гармонізації у взаємодії керівників і співробітників з метою забезпечення більш високої результативності у діяльності підприємства.

Важливу роль в управлінні персоналом займає оцінка роботи персоналу, що полягає у цілеспрямованому процесі визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця. Розглянемо існуючі методи оцінки персоналу за їх спрямованістю (рис. 1).

Якісні – методи описового характеру, що визначають якості працівників без їх кількісного вираження. До них відносяться: матричний, еталонний, система довільних характеристик, оцінка виконання та метод групової дискусії. Опис зазначених методів та їх порівняльна характеристика наведені в табл. 1.

Кількісні методи оцінки використовуються для визначення рівня ділових якостей працівників з достатнім ступенем об’єктивності. До них відносяться: ранговий порядок, бальна оцінка, система графічного профілю. Перераховані методи дозволяють вирішити лише окремі конкретні питання оцінки потенційних здібностей працівників і не дозволяють оцінити особистість у всіх її проявах. У зв’язку з цим до кількісних методів оцінки персоналу нещодавно було включено новий комплексний метод оцінки особистості працівника – оціночний центр [1], що синтезував у собі окремі елементи перерахованих методів і напрямків. Порівняльна характеристика кількісних методів оцінки персоналу наведена в табл. 2.

Комбіновані методи оцінки персоналу містять як описові принципи, так і кількісні характеристики. До них відносяться: тестування, оцінка інтелектуальності та метод суми оцінок.

Тестування – оцінка працівників за ступенем вирішення ними заздалегідь підготовлених виробничих завдань (тестів).

Оцінка інтелектуальності полягає у визначенні коефіцієнта інтелектуальності співробітника, що являє собою кількісне значення показників якісного рівня рішення заздалегідь підготовлених виробничих завдань.

Метод суми оцінок полягає у визначенні експертами частоти прояву у працівників певних якостей і присвоєння певних бальних оцінок за той чи інший рівень частоти. Система заданого групування працівників передбачає: вибір обмеженого числа факторів оцінки; розподіл працівників за цими факторами на чотири групи («поганий працівник», «задовільний працівник», «хороший працівник», «відмінний працівник») з наступним прийняттям управлінських рішень щодо заміни невідповідних працівників.

Для оцінки ефективності роботи персоналу окрім методів оцінки персоналу використовують методи оцінки якості [2] та результатів праці.

Процедура оцінки результатів праці буде ефективною лише при дотриманні наступних умов:

– встановлення чітких «стандартів» результатів праці для кожного робочого місця і критеріїв їх оцінки;

– вироблення процедури проведення оцінки результатів праці;

– надання повної та достовірної інформації оцінювачу про результати праці працівника; обговорення результатів оцінки з працівником;

– прийняття рішення за результатами оцінки і документування оцінки.

Найбільш широко в організаціях всього світу використовується метод управління за цілями.

Найбільша складність в оцінці результатів праці управлінських працівників закладена у визначенні системи індивідуальних цільових показників.

Також застосовуються оцінки «рівня вкладу», внесеного працівником в діяльність організації: результати праці співвідносяться не з індивідуальними плановими показниками, а з більш загальними формальними вимогами. Опис «рівня вкладу» здійснюється не по окремих виконавцях, а по посадових групах працівників.

Матриця професійної зрілості відображає і результати праці, і загальний професійно-кваліфікаційний рівень. Вона є основою не тільки поточної оцінки, але й атестації працівників.

Оцінка якості праці отримала свій початок на підприємствах США. У нашій країні також накопичений певний досвід її застосування, спочатку в промисловості (починаючи з 60-х років), а потім і в невиробничій сфері, в тому числі в торгівлі під назвою система бездефектної праці або система управління якістю праці. Для її вимірювання були розроблені відповідні коефіцієнти трудової участі (КТУ) та трудової ефективності (КТЕ).

Коефіцієнт трудової ефективності розраховується за допомогою підвищувальних і понижувальних значень відповідних коефіцієнтів. Так, підвищуючими значеннями трудової ефективності можуть бути: збільшення обсягу роботи за рахунок зростання продуктивності праці; робота з використанням обґрунтованих норм праці; отримання призових місць на оглядах і конкурсах з удосконалення організації праці; впровадження раціональних пропозицій; участь у наставництві (коучинг) тощо.

Знижувальними значеннями трудової ефективності можуть бути: неякісне виконання професійних обов’язків; низький санітарний стан робочого місця; порушення термінів виконання завдань; вироблення неякісної продукції; недбале ставлення до обладнання; порушення трудової дисципліни тощо.

Кожне підприємство і його підрозділи розробляють свої показники якості праці відповідно до особливостей виду трудової діяльності, кожен показник має свою кількісну оцінку, виражену в балах або коефіцієнтах.

У закордонній практиці оцінка якості праці застосовується з метою фіксації і розвитку особистісних якостей працівника. Такий підхід пояснюється тією обставиною, що за організацію праці і виконувані працівником функції несе відповідальність менеджер, а не сам працівник. А для працівника важливим стає розвиток необхідних йому для трудової діяльності особистісних якостей. Отже, оцінка за заслугами застосовується з метою вивчення особистісних якостей працівника, поліпшення його професійних якостей, просування по службі та переміщення на іншу роботу; встановлення доплат і премій, виявлення працівників, які не відповідають вимогам фірми.

Як правило, при побудові системи оцінки якості праці використовують від 4 до 19 критеріїв. Застосування великого числа критеріїв заважає обліку та ускладнює їх сприйняття. Показники системи оцінки якості праці повинні легко визначатися і бути універсальними, тобто властивими більшості працівників. Але при цьому важливо, щоб вони були характерні для даного виду роботи. До типових критеріїв, що використовує більшість підприємств, належать: майстерність, ініціативність, ритмічність, висока інтенсивність праці, володіння суміжними професіями, участь у раціоналізаторській і винахідницькій діяльності. Слід зазначити також такі критерії, як пристосовність, співробітництво, надійність, ощадливість, кмітливість, ставлення до обладнання та засобів праці, знання справи, дотримання правил техніки безпеки. Вибір і обґрунтування критеріїв оцінки за заслугами відбуваються на основі методів психології та фізіології праці, математичної статистики та ряду інших.

Поиск по сайту: