|
|||||||
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция |
Введение. Реферат на тему: Диагностика малых групп
Реферат на тему: Диагностика малых групп
Выполнил: студент группы 1бУП2 Журавлев Ф.В. Проверил: ст. преподаватель Дворянинова И.С.
Москва
Содержание
1.Введение 3 2.Основные понятия диагностики. 4 3.Малая группа и условия ее эффективности 11 4.Диагностика малой группы 18 5.Результаты диагностики малой студенческой группы 19 Список использованных источников Введение В большинстве коллективов руководители либо недооценивают роль компетентной работы с подчиненными, либо делают это традиционно, опираясь главным образом на жизненный опыт и здравый смысл. Однако персонал является тем основным ресурсом, грамотное управление которым позволяет достичь успеха и решить большинство проблем, стоящих перед коллективом. Для того чтобы грамотно управлять персоналом организации, необходимо знать индивидуальные особенности каждого подчиненного, его сильные и слабые стороны. Кроме того, заметное влияние на качество индивидуальной и совместной деятельности работников оказывает характер взаимоотношений между ними. Для повышения результативности труда необходимо своевременно выявлять конфликты и устранять их. Руководству любого коллектива важно знать реальные взаимоотношения, взаимооценки начальников и подчиненных, так как от этого во многом зависят взаимопонимание и социально-психологический климат в организации. Актуальность моей темы заключается в том что, сейчас ни как ни обойтись без диагностики групп людей. В результате тестирования получают подробную диагностику человека, где узнаются его различные качества. 2. Основные понятия диагностики. Диагностика - это дисциплина, разрабатывающая методы выявления и изучения индивидуально-психологических особенностей человека (работника) и групповых процессов (организации). Основной целью, на достижение которой ориентирована диагностика персонала в организации, является всесторонняя оценка профессиональных и социально-психологических характеристик сотрудников. Цели проведения диагностики персонала: - изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию; - выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании; - проведение кадровых перестановок внутри компании; - оптимизация структуры компании; - выявление команды, отбор команды, формирование команды; - проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений компании; - исследование специфических, профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу; Диагностика и оценка персонала необходима при решении таких кадровых задач, как: - регламентация деятельности организации; - разработка мотивационной политики; - формирование кадрового резерва, ротация в коллективе; - выявление потребности в обучении; - снижение риска, связанного с некомпетентностью сотрудника; - необходимость проверки соответствия работника занимаемой должности (аттестация персонала) - выявление лояльности работников к компании; - принятие решений о продвижении, изменении оплаты труда, прохождении испытательного срока и т.д. - обеспечение дифференциации обучения и индивидуального подхода к обучающимся, основанных на индивидуальных различиях в скорости усвоения информации, степени обучаемости и утомляемости разных людей; - совершенствование профотбора и профориентации, в которых диагностика обеспечивает выявление имеющихся склонностей и возможностей человека и позволяет соотнести их с потребностями организации или общества в целом. - дает представление о сильных и слабых сторонах организации, ее ресурсах, потенциальных возможностях, потребностях персонала, показывает, какие элементы системы управления персонала игнорируются, упускаются или недооцениваются. По своей форме диагностика бывает: Групповая- направлена на исследование взаимоотношений между членами группы и условий совместной деятельности. Индивидуальная - имеет цель изучение особенностей конкретного человека, которые либо оказывают влияние на успешность его деятельности, либо важны для его комфортного психологического самочувствия в процессе работы (что, опять же, изменяет продуктивность его деятельности в лучшую сторону). По тематике или направленности диагностика, как правило, подразделяется на несколько основных блоков: - диагностика эмоционально-волевой сферы человека, позволяющая выявить такие особенности, как способность к самоконтролю эмоций, склонность к различного рода негативным эмоциональным состояниям (депрессиям), агрессивность, волевые качества личности. Трудности в этой сфере негативно сказываются на продуктивности деятельности, приводят к плохой адаптации в коллективе, низкой стрессоустойчивости; - диагностика познавательных способностей человека, подразумевающая исследование особенностей его памяти, внимания, мышления, общего уровня интеллекта и осведомленности. Целью методик данного блока является прогноз способности и успешности в обучении для каждого сотрудника, что особенно важно для сотрудников на руководящих должностях. Данный блок методов позволяет также прогнозировать успешность сотрудников в их профессиональной деятельности и соответствие их общих интеллектуальных возможностей требованиям должности. - диагностика психических и психофизиологических особенностей личности, нацеленная на выявление особенностей темперамента и других базовых качеств, составляющих фундамент человеческой индивидуальности. Этот блок данных позволяет выявить глубинные черты, влияющие на поведение человека в различных ситуациях, определяющие заложенные в самом начале его развития способы поведения и установки, которые меняются относительно тяжело. - диагностика мотивации, ценностных установок, потребностей, имеющая целью выявить силы, движущие развитием конкретного человека. Этому блоку уделяется особое внимание в работе с персоналом, поскольку он позволяет выявить пусковые механизмы многих стереотипов поведения, найти индивидуальный подход к каждому сотруднику за счет подбора способов мотивации, ориентированных именно на его иерархию потребностей и ценностей. Мотивы, ценности, установки во многом определяют то, как человек проявляет себя в социальном окружении, являются некими направляющими, по которым его поведение движется, точно вагон по рельсам. - диагностика социально-психологических характеристик: блок, посвященный выявлению таких особенностей человеческого поведения, качеств личности, которые более, чем другие, проявляются и зависят от присутствия других людей – группы, социального окружения. Группой может быть коллектив организации, команда для работы над проектом, коллектив подразделения, в котором работает сотрудник и т.д. К этим характеристикам можно отнести уровень конфликтности, коммуникативные качества личности, статус в группе, групповые роли, направленности личности. - диагностика внутри- и межгрупповых феноменов и явлений – это, как правило, в основном групповые формы диагностики, имеющие целью выявление масштабных процессов, за действующих подавляющее большинство, если не всех сотрудников организации. Сюда можно отнести выявление структуры эмоциональных и деловых контактов внутри подразделений или организации в целом, исследование психологического климата в организации, особенностей управленческого стиля руководства, диагностику корпоративных ценностей и т.д. Существует различное множество методов оценки персонала: метод стандартных оценок; метод вынужденного выбора; описательный метод; метод анкет; метод шкалы наблюдения; метод моделирования ситуаций; метод перекрестной социометрической оценки (ПСО) «360». Метод стандартных оценок -руководитель предприятия заполняет специальную форму, характеризуя каждый аспект работы сотрудника. Этот метод прост и доступен в применении, но поскольку оценка руководителя всегда субъективна, для повышения ее обоснованности форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с руководителем работу аттестуемого. Метод вынужденного выбора -эксперты выбирают наиболее подходящую для работника характеристику из заданного набора (например: общительность, опыт работы, умение планировать, организация личного труда и проч.) Описательный метод -предполагает последовательную обстоятельную характеристику достоинств и недостатков работника и может комбинироваться с предыдущим. Метод анкет -основывается на наборе вопросов и описаний. Оценивающий ставит галочку против каждой характеристики или оставляет пустое место. В усложненном варианте оценка каждой позиции происходит по шкале от «отлично» до «плохо», а общей оценкой результативности становится сумма оценок. Анкеты могут содержать такие оценочные параметры: качество работы, личные свойства, характер взаимоотношений в коллективе; уровень квалификации и знаний; организационные навыки; психологические качества. Метод шкалы наблюдений -основывается на его оценки в решающих ситуациях, но предполагает фиксацию того, сколько раз и каким образом человек вел себя в них. Метод моделирования ситуаций -чаще всего применяется в оценочных центрах, позволяет сделать оценку более обоснованной и объективной. Он заключается в создании искусственных, но близких к реальным условиям работы и управленческих ситуаций (подбор деловых бумаг, интервьюирование, разработка проектов документов и проч.) Метод перекрестной социометрической оценки: дает структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников без детального обоснования и рекомендаций, оценку работников по методу ПСО осуществляется значительно проще и дешевле; в качестве объекта исследования выступает группа сотрудников (до 20 человек), хорошо знающих друг друга по совместной работе. В настоящее время наиболее популярный метод - Модель компетенций, которые включают в себя диагностику: - профессиональную (функциональная) - похожа на должностную инструкцию - перечисляет те функции, которые необходимо выполнять сотрудникам для того, чтобы организация успешно достигала своих целей; - индивидуально-личностную - показывает, какими личными качествами должны обладать сотрудники для того, чтобы организация успешно достигала своих целей; В результате диагностики получают подробную диагностику сотрудника, исходя из особенностей компании и выполняемой работы: - рекомендации по построению системы ситуационного руководства; - информацию и практические наработки по построению корпоративной культуры компании; - практические рекомендации по построению системы нематериальной и материальной мотивации; - информацию для оптимизации состава и работы команды; - дать сотрудникам практические рекомендации по работе с внешними и внутренними клиентами. В целом, проанализировав цели и задачи оценки персонала, можно указать следующие основные цели диагностики персонала. 1.Получение информации о человеческих, в том числе и управленческих, ресурсах организации на основе использования унифицированных диагностических процедур. 2.Выявление потребности в обучении персонала по различным направлениям профессиональной деятельности, повышении управленческой компетентности, развитии профессионально важных личностных качеств, построении индивидуально ориентированных программ личностно-профессионального развития персонала организации. 3.Формирование эффективных управленческих команд внутри организации. 4.Эффективное позиционирование персонала внутри организационно-управленческой структуры, планирование индивидуальной карьеры. Формирование резерва на выдвижение. Информационное обеспечение осуществления кадровых процедур: приема, адаптации, увольнения, ротации персонала. 5.Определение готовности к профессиональной и управленческой деятельности как существующего персонала, так и претендентов на замещение вакантных должностей. 6.Эффективное мотивирование и поощрение сотрудников организации на основе объективных результатов профессиональной деятельности. Поиск по сайту: |
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.006 сек.) |