АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Психологическая сущность инноваций

Читайте также:
  1. Ассоциативная языковая метафора психологическая
  2. Аутизм. Этиология и виды аутизма. Психологическая характеристика аутичных детей.
  3. Вера — сущность откровения, а не доказательства
  4. ВНУТРЕННЯЯ СУЩНОСТЬ
  5. Военная политика государства, её сущность, структура и функции.
  6. Возникновение и сущность христианства.
  7. Возникновение тейлоризма и его сущность
  8. Вопрос 1. Деньги: необходимость и предпосылки возникновения. Сущность, функции, виды денег.
  9. Вопрос 10. Сущность и функции ссудного процента. Виды процентных ставок. Факторы, определяющие уровень ссудного процента.
  10. ВОПРОС 11 Морально-волевая и психологическая подготовка.
  11. Вопрос 32. Сущность нравственности личности. Внешние условия и внутренние стимулы нравственного поведения.
  12. Вопрос 34. Педагогическая сущность самовоспитания. Самостоятельная работа как условие совершенствования человеческой личности.

ПСИХОЛОГИЯ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

Психологические аспекты принятия управленческих решений

Психологическая сущность инноваций

 

1. Психологическая сущность инноваций.

2. Психологический механизм реализации нововведений.

3. Факторы готовности к инновациям.

4. Типы психологических барьеров.

 

Многие этапы в жизни каждой из зарождающихся, активно функ­ционирующих и заканчивающих свое существование организаций связаны с различными моментами успешного или неуспешного, ак­тивного или пассивного, научно обоснованного или «слепого» вне­дрения инноваций, или нововведений. Уровень, широта и глубина инноваций, учет внутренних и внешних переменных организации во многом определяют успех нововведений. При этом если внешние пе­ременные успеха часто отражают стабильность либо нестабильность экономической системы или конкретной ситуации, то, поскольку орга­низации представляют собой системы, созданные людьми, внутрен­ние переменные являются результатом решений, принимаемых руко­водством и сотрудниками организаций.

Существует целая область научных знаний «инноватика» - ее пред­мет нововведения, и в ней есть большой психологический блок.

Инновационный процесс затрагивает, как правило, цели, структуру, задачи, технологию и человеческие ресурсы органи­зации, которые мы называем внутренними взаимосвязаны пере­менными, и именно они являются предметом внимания психоло­га, работающего в области внедрения нововведений в различных организациях.

Психологическая сущность инноваций.

Инновация - это процесс внедрения нового в различные сферы организационной и общественной деятельности, производства и про­мышленности. Этот процесс непосредственно связан с научно-тех­нической революцией, которая предполагает существенные измене­ния в активно развивающихся компаниях каждые 4-5 лет.

 

Причины необходимости нововведений определяются проблемной ситуацией, а именно:

- заказом, приказом;

- снижением качества, эффективности труда в организации и на производстве;

- стремлением к самосовершенствованию;

- новыми обстоятельствами, условиями деятельности, эксплуатации.

 

В связи с психологическими проблемами внедрения нововведе­ний назовем имена таких отечественных исследователей, как Н. И. Лапин, В. Ф. Галыгин, Е. Т. Гребнев, Ю. Вооглайд, А. И. Пригожин, Н. А. Ильина, О. С. Советова, зарубежных - К. Девис, Т. Пи­тере, Р. Уотермен, Н. Тичи, М. Деванна.

Что же такое «инновация», или «нововведение»? Это процесс ка­чественного изменения чего-либо, а также результат этого измене­ния- новшество. Это изменение одного или нескольких элементов социотехнической системы организации, направленное на повыше­ние эффективности ее деятельности и воспринимаемое субъектом усвоения (работником организации, членом трудового коллектива, предприятием в целом) в качестве значимого и нового, например из­менение в технологических процессах, кадровой структуре, оплате труда, численности персонала и т. д.

Любое нововведение имеет как технические, так и психологи­ческие последствия, и стоит без сомнения согласиться с Р. Л. Кричевским в том, что «традиционно нововведения принято рассматри­вать как некое безусловно положительное в жизни организации (или общества) событие... А между тем исторический и чисто житейский опыт свидетельствует, что это далеко не так. Отнюдь не все ново­введения суть благо для людей, даже если и быть во благо - их пред­назначение». В связи с этим становится понятной чрезвычайно важная роль социально-психологических факторов при вне­дрении нововведений. Для психологов это выражается в решении задачи обеспечения «психологического сопровождения» инноваций, которое позволяет с наименьшими потерями преодолеть барьеры но­вовведений.

Классификаций нововведений по типам довольно много. Ново­введения могут быть радикальные и модифицирующие; продуктные, технологические, социальные. Согласно достаточно общей класси­фикации, представленной в работе Н. А. Ильиной [1985], нововведе­ния могут быть:

- предметно-целевыми (направленные на производство и разработку новой продукции). С психологической точки зрения они в наи­большей степени характеризуются ожиданием усложнения работы;

- технико-технологическими (новые средства производства и но­вые технологии). От такого рода нововведений сотрудники организа­ций негативного ожидают меньше всего;

- организационно-управленческими (разработка и применение новых организационных структур и методов управления трудовым коллективом);

- социально-экономическими (социальная разработка и применение новых экономических механизмов функционирования предприятия).

 

Два последних типа нововведений вызывают наибольшее число негативных ожиданий и последствий и чаще всего оканчиваются не­удачей, причинами которой могут быть:

1) стремление любой орга­низации к стабильности;

2) неспрогнозированное влияние изменений в одной структуре на изменения в другой;

3) влияние нововведений не только на формальную структуру организации, но и на неформаль­ную, и, как следствие этого, негативный настрой сотрудников по от­ношению к нововведениям.

 

Нововведения с выраженным социальным аспектом по сравне­нию с материально-техническими нововведениями отличаются:

- более тесной связью с конкретными общественными отноше­ниями, деловой культурой. Показано, что одни и те же новшества могут по-разному проявлять себя в различных странах и даже регионах;

- социальные нововведения имеют большую сферу применения, т. к. внедрение новшеств затрагивает и управленческую, экономичес­кую и др. сферы;

- существует сильная зависимость использования новшества от групповых и личных качеств пользователей;

- в социальных нововведениях не столь очевидны и доказатель­ны преимущества, как в случае с техническими нововведениями. Су­ществует сложность с подсчетом их эффективности;

- наличие у социальных нововведений своей цены. Расходы де­нежных средств могут быть относительно небольшими, но это не оз­начает подлинной дешевизны. «Стрессовые» точки обнаруживаются в социальных нововведениях чаще, чем в технических.

 

Нововведения любого типа обычно затрагивают значительное количество работников предприятия. В связи с этим выделяются ос­новные ролевые позиции: постановщик проблемы, инноватор, иници­атор, разработчик, эксперт, изготовитель, организатор, пользователь. Этот набор ролевых позиций зависит от содержания и масштаба но­вовведений и полностью встречается очень редко. Обязательными являются две позиции: организатор и пользователь. Некоторые пози­ции могут совпадать в одном лице. В то же время инновационная по­зиция и функциональное место работника могут не совпадать. Как правило, основным реализатором инновационного процесса являет­ся руководитель предприятия, и его поведение в таком случае отра­жает стандарты инновационного поведения - стремление быть пер­вым, а значит, и предприимчивым, давать свободу действий творчес­ким, талантливым сотрудникам и поддерживать энтузиастов. Поэто­му главное в инновационном поведении руководителей - развитие у сотрудников мотивации инноваторов.


1 | 2 | 3 | 4 |

Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.004 сек.)