 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.д. В результате, существует мысль, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно предотвращать как только он возникнет.
Авторы, которые принадлежат к школе «человеческих отношений», тоже склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом. Однако они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, красивые взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Такимобразом, конфликт можно трактовать как столкновение противоположно направленных сил (ценностей, взглядов, целей, позиций) субъектов – сторон взаимодействия.
Конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, но может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном зависит от того, насколько эффективно им руководят. Чтобы руководить конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта есть столкновенья личностей. Однако следующий анализ показывает, что «виновны» другие факторы.
Конфликты существовали всегда, с момента появления человека и начала его взаимоотношений с окружающим миром. Однако конфликтология как наука возникла сравнительно недавно – во второй половине ХХ в.
Конфликтология – относительно новая и специфическая область научных знаний, которая изучает теорию и практику предупреждения и разрешения конфликтов, и вместе с тем область профессиональной деятельности, которая требует специальных знаний, умений и навычек по урегулированию конфликтов и, соответственно, специальной подготовки.
П редмет изучения конфликтологии – природа возникновения и развития конфликтной ситуации, измерение степени развития конфликта, возможные пути целенаправленного влияния на конфликтную ситуацию.
С точки зрения психологии конфликтология – область научных знаний о путях и способах предусмотрения, предупреждения, преодоления противоречий в отношениях между отдельными людьми, группами, объединениями и их гармонизации.
Конфликт в современном понимании – это чрезвычайно многоликое и многостороннее явление, одновременно положительное и отрицательное, развивающее и часто разрушающее.
Если конфликт разрешается неправильно, подавляется, игнорируется, его отрицательная сторона (негативная) выходит наружу и проявляется в разнообразных, в том числе и психологических последствиях, например в тревоге, смятении, одиночестве, низкой производительности работы, вялости, затаенном гневе, стрессе, усталости и др.
В то же время если конфликт конструктивен, если он разрешается правильно, то видны его положительные стороны, в частности возникает ощущения покоя, удовлетворения, подъема энергии, облегчение, радости общения, расширяются возможности личностного роста и др.
Кроме того, существенное место в проявлении разнообразия конфликта занимает установление его психологических причин, особенностей диагностики и, соответственно, позитивности или негативности прогноза.
Конфликт имеет обостренное, нередко до предела, противоречие, которое психологически и является источником конфликта.
Таким образом, источники конфликтов – это противоречия, а они возникают там, где есть рассогласование:
· в знаниях, умениях, способностях, личностных качествах;
· функциях управления;
· эмоциональных, психических и других состояниях;
· технологических, экономических и других процессах;
· целях, средствах, методах деятельности;
· мотивах, потребностях, ценностных ориентациях;
· взглядах, убеждениях;
· понимании, интерпретации информации;
· оценках и самооценках.
Источники конфликтов тесно связаны с предпосылками возникно-вения конфликтов внешними или внутренними и условиями их развития.
Любой коллектив состоит из людей, которые различаются по возрасту, образованию, профессиональному и жизненному опыту, целям и задачам, которые они перед собою ставят, а также средствам и способам достижения целей, функциям и обязанностям, ценностям, статусам, установкам, взглядам на возникающие в процессе обучения, работы проблемы. Вследствие перечисленных расхождений в коллективах появляется возможность возникновения конфликтных ситуаций и конфликтов.
Конфликты – одни из условий развития субъекта, социальных систем и отношений. Однако признав наличие конфликтов как условия развития социума, необходимо учитывать, что их возникновение не является неизбежным. Процесс развития социума всегда содержит потенциальные конфликты, но управление изменениями с целью оптимизации взаимоотношений субъектов снимает возможность перехода потенциального конфликта в его открытую форму.
Определяющую роль в восприятии человеком конфликтной ситуации играет субъективная значимость противоречия, которое лежит в основе конфликта, или «личностное содержание», что это противоречие имеет для данного индивида. Это личностное содержание определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее – такими характеристиками его личности, как ценностной ориентации и мотивации.
Конфликт возникает только при определенных условиях, одновременно внешних и внутренних.
· Внешние условия возникновения конфликта в основном
сводятся к тому, что удовлетворение каких-нибудь глубоких и активных мотивов и отношений личности либо становится невозможным, либо ставится под угрозу. Внешние условия конфликта в жизни любого человека в любом обществе возникают с неизбежной необходимостью. Во-первых, из-за объективных препятствий для удовлетворения мотивов и отношений личности. Во-вторых, реализация одних мотивов с неизбежностью порождает новые, еще не удовлетворенные. Это непрерывное появление неудовлетворенных еще мотивов – необходимое условие развития личности и общества в целом.
· Внутренние условия, или предпосылки, играют основную роль
и среди них прежде всего личностные условия возникновения и развития конфликтов (конфликтность как относительно устойчивое личностное свойство, деструктивные внутриличностные конфликты, акцентуации характера, сложившиеся негативные стереотипы поведения и др.).
Источники и условия конфликтов обуславливают предпосылки и причины возникновения конфликтных ситуаций и развития конфликтов.
Различают объективные и субъективные причины конфликтов.
Объективные причины приводят прежде всего к конструктивным конфликтам, которые возникают в деловой сфере. Субъективные причины чаще всего обуславливаютдеструктивные конфликты, характерные для личностно-эмоциональной сферы.
 ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ
|
 Объективные
| 
|  Субъективные
|
 Деструктивные конфликты
|
 Конструктивные конфликты
|
| Деловая сфера | ||
  Личностно-эмоциональная сфера
| ||
| Сфера решения конфликта |
Взаимосвязи причин конфликтов. Схема 1.1.
Рассмотрим некоторые объективные причины, приводящие к конструктивным конфликтам в деловой и производственной сфере:
• недовольство оплатой труда;
• неблагоприятные условия труда (например, отсутствие вентиляции, загазован-ность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте);
• недостатки в организации труда;
• несоответствие прав и обязанностей;
• неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);
• неудобный график работы;
• упущения в технологии (особенно те, вследствие которых уменьшается заработок работника, причем не по его вине);
• необеспеченность заданий ресурсами (в частности, перебои
в обеспечении сырьем, материалами, комплектующими);
• отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности
неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции;
• низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
• конфликтогенные организационные структуры;
• противоречивые отношения или цели технологических и экономических служб.
Положительное разрешение конфликта — это прежде всего устранение источников и причин конфликта. Если эти причины объективные, связанные с несовершенством производства и управления, то их устранение означает совершенствование производства и управления.
К субъективным причинам конфликтов в деловой и производственной сфере относятся:
• неправильные действия руководителя (нарушение служебной этики, а также трудо-вого законодательства, несправедливая оценка руководителем действий подчинен-ных и результатов их труда);
• неправильные действия подчиненных;
• неправильные действия и руководителя, и подчиненных.
Конфликты могут выполнять как отрицательные (деструктивные), так и положительные (конструктивные) функции. С точки зрения психологии важнейшее значение имеет ограничение отрицательных, что разрушают функций конфликта и форсирования, максимальное использование его положительных функций.
ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ:
· регулятивно-развивающая – конфликт не дает застыть, побуждает к изменениям и развитию, открывает дорогу инновациям, способным усовершенствовать и стабилизировать внутренний мир, отношения, систему;
· информационно-объединяющая – в ходе конфликта люди лучше узнают себя и друг друга, конфликт стимулирует рефлексию и понимания;
ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ:
· становление стереотипов и разрушающих форм самореализации личности путем манипуляционного самоутверждения и достижения желаемого как бы в обход;
· ухудшения психологического климата в коллективах и разрушение межличностных отношений;
· снижение привлекательности труда и, как следствие, снижение его производительности;
· неадекватность, прежде всего в восприятии проблемы и участников конфликта;
· возникновения неадекватных психологических защит;
· снижение сотрудничества и уменьшение возможности партнерства между сторонами в ходе конфликта и после него;
· нарастание конфронтации, затягивающих людей в борьбу и заставляющей их стремиться больше к победе, чем к решению проблем и поиску альтернативы;
Поиск по сайту: