Введение. Особенности самоактуализации, ценностных и карьерных ориентаций менеджеров высшего и среднего звена

Особенности самоактуализации, ценностных и карьерных ориентаций менеджеров высшего и среднего звена.

Оглавление.

Введение.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования системы ценностных и карьерных ориентаций самоактуализирующегося менеджера среднего и высшего звена.

Глава 2. Экспериментальное исследование проблем самоактуализации, ценностных, карьерных ориентаций менеджера.

1.1 Организация и методы исследования. Анализ самоактуализации у...

1.2 Анализ результатов исследования самоактуализации, ценностных и карьерных ориентаций у.....

1.3 Сравнительный анализ результатов исследования процесса самоактуализации у менеджеров.

Заключение.

Список литературы.

Приложения.

Введение

Инновационные изменения в современном российском обществе затрагивают буквально все социальные институты и организации, актуализируют различные управленческие проблемы. Происходит переход от понимания управления как узко экономической задачи к управлению социальными ресурсами, формированию социального капитала организации. В связи с этим особенно важной становится проблема формирования корпуса менеджеров нового типа, владеющими не только «рациональными» информационными и социальными технологиями, но и «поведенческими» способами эффективного управления. Такие специалисты встречаются на рынке труда крайне редко, что вызывает необходимость развивать корпоративное обучение, которое имеет мировоззренческий характер, заставляет задуматься о системе ценностей, карьерных предпочтениях, действенных способах самоактуализации.

Проводимые в нашей стране реформы и осмысление их в рамках концепций модернизации вызывают неослабевающие дискуссии по поводу современного содержания процессов совершенствования менеджмента среднего и высшего звена. В этой связи особое значение приобретает необходимость переосмысления, динамизации ценностных ориентаций личности руководителя, его умения задавать и изменять доминанты собственной карьеры, актуализировать собственное «Я» в системе «человек-человек» как уникальное на новых этапах профессиональной деятельности.

Актуальность рассматриваемой проблемы определяется, тем самым, наличием противостояния между современными социальными условиями, предъявляющими особые требования к формированию процессов самоактуализации, ценностных, карьерных ориентаций личности менеджера различных уровней руководства, и недостаточной изученностью психологических факторов и механизмов их развития.

Большой вклад в изучение ценностных ориентаций внесли: А.В. Мудрик, И.С. Кон, В.М. Кузнецов, И.С. Артюхова, Г.М. Андреева, Е.И. Головаха, Е.К. Киприянова, Н.А. Кириллова, А.С. Шаров, Т.В. Бескова, Ш. Тейлор, К.Клакхон, М.Вебер, У.Томас, Ф.Знанецкий и другие.

Проблемы самоактуализации проанализировали представители как зарубежной (А. Маслоу,Э дэси, Р. Мэй, Г. Олпорт, Р. Райан, К. Роджерс, В.Франки), так и отечественной психологии (К.А. Альбуханова-Славская, Л.И. Анцыферова, А.Г. Асмолов, Б.С. Братусь, Д.А. Леонтьев,В.А. Петровский).

Проблема самореализации личности всегда была одной из самых острых в философии и психологии (А. Камю, А. Мунье, Э. Фромм, В. Франкл, Д.А. Леонтьев, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, Э.В. Галажинский, О.В. Питерская, И.Ф. Исаев, В.И. Слободчиков, А.А. Мелик-Пашаев, Г.А. Цукерман, Л.А. Коростылева и другие).

Изучение личностных особенностей руководителей рассматриваются в работах А.А. Бодалева, В.А. Бодрова, Е.Н. Борисовой, Л.Н. Собчик, А.Ю. Трофимова. Исследования организационной социализации и карьерных ориентаций представлены в работах Т.Ю. Базарова, Р.Л. Кричевского, А.Н. Барковского, Р. Пек, Д.Сьюпер, Д.Гринхус и других.

Данная работа посвящена изучению особенностей процессов самоактуализации, ценностного и карьерного ориентирования менеджеров среднего и высшего звена.

Цель работы – изучить межфункциональные связи процессов самоактуализации, ценностных и карьерных ориентаций менеджеров среднего и высшего звена.

Объект исследования - самоактуализация, ценностное и карьерное ориентирование.

Предмет исследования – особенности самоактуализации, ценностных и карьерных ориентаций у менеджеров среднего и высшего звена.

Задачи:

1. Изучить литературу по теме исследования, рассмотреть теоретические аспекты проблемы.

2. Подобрать методики для исследования ценностных и карьерых ориентаций, самоактуализации менеджеров среднего и высшего звена.

3. Провести сравнительныйц анализ результатов исследования и сформулировать выводы.

Методологической основой исследования явились работы отечественных (Е.Н. Беловой, Г.Е. Залесского, А.Г. Здравомыслова, В.Б. Ольшанского, Е.Л. Рудневой, Т.Н. Семенковой, Л.Л.Шпак, М.С. Ясницкого, Р.Л. Кричевский, О.О. Богатырева) и зарубежных психологов (А. Маслоу, Д.Биррен, Л.Джулл, Л.Хьелл, Д.Зиглер, К.Роджерс).

Методы исследования:

1. Анализ психолого-педагогической литературы.

2. Методы сбора эмпирических данных (методика «Ценностные ориентации» М.Рокича, методика «Морфологический тест жизненных ценностей» В.Ф. Сопова и Л.В. Карпушиной, тесты САТ, опросник «Якоря карьеры» Э.Шейна, «Диагностика ценностных ориентаций» С.С. Бубновой)

3. Методы обработки и интерпретации данных:

количественный и качественный анализ полученных результатов.

Этапы исследования:

I этап предусматривал анализ литературы по теме исследования: определение объекта, цели, предмета: постановку задач и методов исследования: анализ, обобщение, подбор материала по проблеме ценностных и карьерных ориентаций, самоактуализации менеджеров среднего и высшего звена (сентябрь-октябрь 2011 г.)

II этап – экспериментальное исследование ценностных и карьерных ориентаций, самоактуализации менеджеров среднего звена (ноябрь-декабрь 2011 г.)

III этап – экспериментальное исследование ценностных и карьерных ориентаций, самоактуализации менеджеров высшего звена (япварь-февраль 2011 г.)

IV этап – сравнительный анализ исследований ценностных и карьерных ориентаций, самоактуализации менеджеров среднего и высшего звена (март-апрель 2011 г.)

Экспериментальная база исследования: При организации экспериментального исследования в соответствии с целью и задачами работы в число респондентов были включены испытуемые в количестве.... человек, менеджеры.........

Практическая значимость состоит в подборе диагностического инструментария для исследования особенностей самоактуализации, ценностных и карьерных ориентаций менеджеров среднего и высшего звена. В работе проанализирован, обобщен, систематизирован найденный по данной проблеме теоретический материал, который может быть использован преподавателями высшей школы в педагогической деятельности, а также студентами при подготовке к курсовым и выпускным квалификационным работам. Данная работа может представлять интерес для тех, кто интересуется теоретической стороной данной проблемы. Возможно использовать при разработке тренинговых программ, направленных на повышение значимости ценностей, способствующих актуализации механизмов отношений, позволяющих оптимизировать коммуникативный аспект управляющей деятельности и карьерный рост менеджеров.

Структура работы – работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы (..... наименований). Работа содержит...... таблиц. Общий объем работы -.....страниц.

Глава 1. Теоретические аспекты формирования системы ценностных и карьерных ориентаций самоактуализирующегося менеджера среднего и высшего звена.

Происходящие в настоящее время социально-экономические, культурные, политические изменения оказывают влияние на все стороны личностного развития и взаимосвязи человекак с окружающим миром и людьми. Кардинальность этих перемен настолько велика, что порождает проблему совместимости субъектом деятельностисобственной карьерной стратегии, иерархии ценностных ориентаций и самоактуализации.

Сопряжение линий личностного и профессионального развития не всегда гармоничны. Конфликтность разных составляющих самореализацииособенно отчетливо проявляется в менеджменте среднего и высшего звена, где объективация движущих сил этого процесса и карьерного роста как критерия ее успешности очевидны. Для всякого человека свойственны личностная концепция, побуждения, мотивы и ценности, которыми он руководствуется, осуществляя выбор карьеры. (См. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. СПб., 2004. С. 86) Жизненный эпыт руководителей этих уровней уже сформировал определенную психологическую составляющую карьерной ориентации (адекватную «Я-концепцию», высокий уровень саморегуляции, особенности эмоционально-волевой сферы, мотивации и т.д. См. Терновская О.П. Особенности карьерных ориентаций студентов на завершающем этапе вузовсёкого обучения: Автореф. Дис.... канд психол. Наук. М., 2006. С.10) выработал собственную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере и других социально обусловленных побуждений к профессиональной деятельности. Однако характер взаимодействия и взаимовляяния структуры ценностей на карьерные ориентации и процесс самоактуализации личности руководителя среднего и высшего звена остается не ясен. Причина такого положения заключается в том, что при исследовании личности руководителя в парадигме его ценностных, карьерных и самореализующих качеств сложно выработать адекватное представление о механизме их взаимодействия и развития. Решение этой проблемы требует целостного подхода к изучению личности руководителя и его взаимодействия с внешним миром. «Если мы хотим понять природу человека, важно, чтобы рассматривалась личностть в целом. Люди, действительно, очень сложны.... Иначе получится просто карикатура. Нельзя руководить какими –то частями человека: все аспекты его характера «нанимаются на работу», когда он становится сотрудником. Причем все эти аспекты не только взаимодействуют, но их приоритеты быстро изменяются, и в значительной мере вообще непредсказуемы» (СМ.Кунц Г., О Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций: пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1981. – С.278).

Мультипликационное видение личности руководителя, его свойств имеет объективную причину. Руководитель действует в организации в рамках установленных норм и должностных позиций. Он не представлен как целостность в организации, более того, противопоставлен ей путем включения в иерархию должностных позиций. Рассмотрение личности руководителя, прежде всего, как соотношения конкретных объемов прав и обязанностей приводит к серьезным неудачам. Не учитывая диалектического характера должности и человека невозможно выработать адекватное представление о механизме и динамике существования его личностных качеств. Необходим путь, который бы позволил для каждой конкретной должностной позиции строить частную психологическую модель личности, в рамках которой можно было бы переводить работу на уровень анализа «качеств». Такой способ есть - это изучение меж функциональных (то есть особенностей взаимодействия, изменения, исполнения определенных социальных ролей) связей в единой системе жизненных и профессиональных координат руководителя его ценностных ориентаций, карьерных устремлений и способов самореализации.

Данную проблему невозможно рассматривать в отрыве от понятия собственно ценностей, ценностных и карьерных ориентаций, самоактуализации.

Понятие ценностные ориентации было введено в послевоенной социальной психологии как аналог философского понятия ценностей как аспекта мотивации (К.Клакхон). В современной науке ценностные ориентации – отражение в сознании человека ценностей, признаваемых им в качестве стратегических жизненных целей и общих мировоззренческих ориентиров. Ценностнвые ориентации есть субъективное представление о ценностях или социальных установках. Они складываются у личности в процессе социализации через усвоения ценностей общественных, общечеловеческих, групповых, объективированных в проихзведениях материальной и духовной культуры, в обрядах, традициях и т.д. Полифонизм и разнородность ценностных ориентаций продуцируют с одной стороны - неполное и неадекватное отражение в индивидуальном сознании истинных ценностей, а с другой стороны – реальную возможность регулировать изменения личности в целом, динамизировать процесс самоактуализации ее на уровне жизни и профессиональной деятельности.(СМ. Андреева Г.М. Социальная психология. М.,2006.; Тейлор Ш. и др. Социальная психология.СПб.,2004; Головаха Е.И. Жизненная перспертива и ценностные ориентации личности// Психология личности в трудах отечественных психологов. СПб.,2002)

Таким образом, ценностные ориентации представляют в содержательном плане основу для определения функциональной сути взаимосвязи ценностной сферы менеджера среднего и высшего звена и его карьерных предпочтений. Этот вывод подтверждает культурно-историческая парадигма (А.А. Потебня, Г.Г. Шпет, С.Московиси), показывающая, что выбор профессии, способ построения профессиональной деятельности опосредуется социальными представлениями, ценностными ориентациями и эталонами, транслируемыми обществом. Полипарадигмальный характер исследований - активность и вариативность в конструирования образа мира, гибкость и пластичность в его изменении, свободу человека при выборе траекторий профессионального и личностного развития – предлагает методология постмодернизма (В.В. Степин, А.В. Юревич, Ю.Хабермас, П. Бергер, Т. Лукман). Значимы в этом плане положения отечественной психологии о структуре и развитии личности (С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Л.И. Божович, В.Н. Мясищев), концепции самоактуализации и самореализации (Д.А. Леонтьев, А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франкл).

Благоприятные условия (социально-исторические, когнитивные, психологические и т.п.) формирования ценностных ориентаций личности руководителя предполагают появление возможности осуществления следующего, возможно более сложного, этапа – его подлинной самоактуализации. Процесс самоактуализации как стремление человека к наиболее полному выявлению и развитию личностных возможностей позволит менеджеру непрерывно экстраполировать в профессию свой творческий потенциал.

Проблематика связи ценностных ориентаций и самоактуализации в основном изучалась в рамках гуманистического направления психологии личности. Приоритет в разработке теории самоактуализации принадлежит А. Маслоу. Один из ее аспектов – рассмотрение самоактуализации как процесса развития личности («Мотивация и личность»,1955), который имеет место на протяжении всей жизни человека и обусловлено специфической «мотивацией развития», возможность проявления которой не находится в прямой зависимости от степени удовлетворения базовых нужд. Связывая самоактуализацию, рассматриваемую как процесс, с мотивацией развития, А. Маслоу утверждал, что человек одновременно является тем, что он есть, и тем, чем он стремится быть. Между человеком самоактуализирующимся и среднестатичтическим различия не количественные, а качественные, рождающие «два типа индивидуальной психологии». Человек среднестатистический руководствуется принципом удовлетворенной, а значит, угасшей потребности, которая «...не может рассматриваться как мотив». Человек не удовлетворенный в базовых потребностях воспринимает мир как дикие джунгли и система ценностей его равна животным потребностям и потребностям в безопасности. Для самоактуализирующегося человека важна система ценностей, отражающая его «философское отношение к жизни, его согласие с собой, со своей биологической природой, приятие социальной жизни и физической реальности......все его вкусы, предпочтения и оценки – все это уходит корнями в присущее ему базовое приятие жизни». По мнению А. Маслоу самоактуализирующиеся люди – явление надкультурное. Объединяют их особые личностные качества: более эффективное восприятие реальности, принятие других и природы; непосредственностьт, простота и естественность; центрированность на проблеме; независимость: потребность в уединении; автономия,; свежесть восприятия; вершинные или мистические переживания; общественный интерес; глубокие межличностные отношения; демократический характер; разнраничение средств и целей; философское чувство юмора; креативность; сопротивление окультуриванию. (СМ. Л.Хьелл, Д.Зиглер Теории личности, 1992, Гл. 10) Ценности самоактуализирующегося человека, поднявшегося «на наджитейский уровень» уникальны и самобытны по причине того, что являются отражением его характера, его «Я», а значит - «...представляет собой скорее экспрессивный, нежели функциональный феномен»(См. А. Маслоу «Мотивация и личность», Изд. 3-е, СПб.: Питер, 2003. -352 с.) Препятствует самоактуализации склонность человека бояться своих способностей («комплекс Ионы»), неумение их просто разглядеть; сильное негативное влияние, оказываемое потребностями безопасности; отсутствие «способствующего» общества.

Вопросы актуализации и самоактуализации активно рассматривал представитель феноменологического направления в теории личности – К. Роджер. Он выдвинул гипотезу о том, что поведение человека регулируется тенденцией актуализации. Он представлял ее как «свойственную организму тенденцию развивать все свои способности, чтобы сохранять и развивать личность»(См. Л.Хьелл, Д.Зиглер Теории личности, 1992, Гл. 11) Актуализация, по мнению К. Роджера - единственный мотив жизни, «центральный источник энергии в организме человека». Тенденция актуализации является активным процессом, отвечающим за целеполагание, автономию и самодостаточность человека и подразумевает повышение напряжения, неустанный личностный рост. Для Роджерса весь жизненный опыт оценивается с позиции того, насколько хорошо он служит тенденции актуализации. Эта установка отражается в термине, который он использовал в связи с этой тенденцией: организмический оценочный процесс как поиск переживаний, которые оцениваются человеком позитивно и содействуют его актуализации. Необходимый аспект тенденции актуализации – тенденция самоактуализации или процесс реализации человеком на протяжении всей жизни своего потенциала с целью стать полноценно функционирующей личностью. Самоактуализирующийся человек живет экзистенциально, непринужденно участвуя во всех проявлениях жизни. Однако самоактулизация не является конечным состоянием совершенства. Роджерс полагал, что ни один человек не становится самоактуализированным настолько, чтобы отбросить все мотивы. У него всегда остаются таланты для развития, навыки для совершенствования, более действенные и приятные способы для удовлетворения биологических потребностей. (СМ. Л.Хьелл, Д.Зиглер Теории личности. 1992. Гл.11)

Актуализация и самоактуализация человека является процессом историческим и профессионально-специфическим. Для представителей современных управленческих команд процессы актуализации и самоактуализации не могут быть сведены к субъективности и экзистенциальному наслаждению. Развитие инновационной экономики формирует новую модель организации – самообучающуюся. Суть самообучающейся организаций в 90-х г. 20 века сформулировал П. Сенге как постоянное расширение людьми своих возможностей в создании результатов, развитии новых широкомасштабных способов мышления, постоянном обучении тому, как результативно учиться и работать вместе. В такой организации процесс обучения должен институализироваться и привести к неограниченным возможностям личного совершенствования, к постоянному поиску творческого решения возникающих проблем («интеллектуальные модели»), созданию общего видения, группового обучения, системного мышления. (См. П. М. Сенге Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: Пер. с англ. -. М., 1999) Переход от традиционной организации к самообучающейся с необходимостью сопровождается и сменой парадигмы руководящих кадров: в основе управления должен лежать принцип движения к достижению стартегических целей компании. Эта деятельность предполагает у менеджера высшего и среднего звена наличие более широких и универсальных компетенций, позволяющих системно видеть организацию. Следовательньно стратегия менеджмента сегодня должна создаваться не командно-распорядительными методами, как это часто можно видеть в российской системе управления, а формированием такой среды, которая стимулирует мотивации планирования и управления карьерой, рост творческого самовыражения.

В условиях прояснения и расширения системы карьерных ориентаций процессы актуализации и самоактуализации менеджера обретают функциональную конкретность. «Якорение» этапов карьерного продвижения руководителей высшего и среднего звена позволит диагностировать мотивацию, выявить достаточно устойчивые ценностные ориентации, социальные установки, интересы и другие социально обусловленные побуждения к данному уровню профессиональной деятельности. Известно, что карьерные ориетации часто реализуются неосознанно. Согласно методики Э.Шейна, человек, имеющий «якорение» «менеджмент», подходит к выбору руководящей позиции рационально, а с возрастом и опытом проявляет себя как управленец все осознаннее и сильнее. (СМ. Э.Шейн «Якоря карьеры») Следовательно, способность менеджера управлять эффективно должна расти. Однако, по разным причинам (пренебрежение организацией потенциальными возможностями менеджера, неквалифицированность коллектива, неэффективность методов работы, чувство неудовлетворенности, работа ниже своих возможностей и т.п.) у менеджеров остаются области «недоразвитых способностей». Факторы, которые к этому приводят, М. Вудкок и Д. Френсис назвали «ограничениями» и выделили среди них: неумение менеджера управлять собой, смутые личные цели, остановленное саморазвитие, недостаточность навыка решать проблемы, недостаток творческого подхода, неумение влиять на людей, недостаточное понимание особенностей управленческого труда, слабые навыки руководства, неумение обучать, низкая способность формировать коллектив. Особое внимание авторы уделили такому «ограничению» как «размытые личные ценности». (СМ. М. Вудкок, М. Френсис Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1991. – С.21-25)

Это связано с тем, что в условиях архивирования традиционных ценностей растущему руководителю необходимо определиться в вопросе личных ценностных альтернатив, среди которых для него наиболее актуальны: власть, равенство полов, равенство рас, возраст, профессиональное положение, отношение к риску, результат работы, помощь другим, поощрения-наказания, законность, выигрыш-проигрыш, участие в управлении, жизнь-работа, удовольствие, открытость. (См. М. Вудкоко С.66-68) «Руководитель, которому не ясны его ценности, не имеет твердой базы для действий, и он склонен к принятию спонтанных и сиюминутных решений» (СМ. М. Вудкок, С. 68) Прояснение личной позиции в системе общечеловеческих, корпоративных и т.п. ценностей позволит руководителю обрести подлинную компетентность, целеполагание и твердость в принятии решений, автономность и самодостаточность. Переоценка ценностей и адаптация к новым – путь «активных» менеджеров, готовых к риску и эксперименту, обеспечивающих их личностный, профессиональный, карьерный рост и развитие. Процесс «прояснения и изменения ценностей», по мнению М. Вудкока и Д. Френсиса, можно осуществить четырьмя способами: морализированием, личным примером, невмешательством, дружеской помощью в прояснении ценностей. Процесс прояснения личных ценностей состоит из изучения, переоценки существующих ценностных ориентаций, выявления позиции личности по вопросам, которые ранее не рассматривались. Мешают работе над ценностями эмоции, нелогичность, противостоящие интересы личные и корпоративные, недостаток времени и желания, смутные взгляды на жизнь и профессию. Только человек настойчивый в изучении личных ценностей добьется важнейших качеств, необходимых руководителю – ясности и искренности. (СМ. Вудкок С. 74,75,78,79).

Если организация процесс а работы над системой ценностных ориентаций для менеджеров всех уровней по сути одинакова, то степень необходимости, скорости, кардинальности пересмотра личной системы ценностей зависит от степени ответственности руководителя. В четких личностных ценностях нуждаются те руководители, которые прини мают стратегические, сложные и нестандартные решения; отвечают за консультирование и развитие подчиненных. «Наиболее четких личных ценностей требует работа руководителей, связанных с необходимостью подвергать сомнению собственные решения, часто осуществлять выбор, последовательно выдерживать определенный курс и проявлять высокую личную честность». (См. Вудкок. С. 80)

Таким образом,менеджер среднего звена, который координирует и контролирует работу исполнителей и руководителей низового звена, самоактуализируясь фактически усложняет задачи, пересматривает прежние профессиональные цели, а значит еще в большей степени отвечает потребностям бизнеса и не устанавливает ограничений на пути психологического выдвижения новых приоритетов в собственных карьерных предпочтениях. Деятельность самоактуализирующегося руководителя высшего звена становится системной и осуществляется, как минимум, по следующим направлениям: анализ рынка труда, кадровый маркетинг, разработка кадровой стратегии, организационное проектирование, формирование организационного ядра, оценка персонала, формирование и изменение состава трудового коллектива, выработка управленческих методов работы, стимулирование мотивации работников, развитие персонала организации, формирование корпоративной культуры, реализация программ идентификации работника с организацией, социальная адаптация работника, создание условий для формирования социальной мобильности в компании, снятие социальных напряжений, создание системы эффективных деловых коммуникаций. Обновленные системы ценностных ориентаций самоактуализирующихся менеджеров должны формировать единый пласт организационных, межличностных, этических взаимодействий. «Совместность в принятии управленческих решений принципиально важна, в противном случае можно столкнуться с сопротивлением, искажением или даже с кризисными явлениями. Ключевые решения должны приниматься в форме групповой творческой деятельности». (См. Латышева В.В. Кадровое обеспечение инновационного развития организации//Актуальные проблемы социогуманитарного знания: Сб. Науч. Тр. Вып. 6. – М., 2008. –С.79) Одним из объективных параметров самоактуализации руководителя и высшего и среднего звена становится совпадение желаемых и достигнутыхкарьерных целей и ценностей, а также эмоциональная стабильность, связанная с достижением (или приближением) к жизненно важным смыслам и положительные социально-психологические переживания по отношению к нормам жизни ближайшего окружения.

Анализ основных теоретико-методологических концепций и подходов к изучению проблем ценностных и карьерных ориентаций, самоактуализации личности применительно к менеджменту высшего и среднего звена позволил сделать следующие выводы:

- межфункциональная связь ценностных, карьерных ориентаций с процессами самоактуализации имеет комплексный, исторический характер, сложившийся из общности и отличия рассматриваемых феноменов;

- взаимосвязь между личностной и профессиональной ориентацией; личными и карьерными ценностями руководителя осуществляется как действенная лишь в процессе самоактуализации;

- личностная самореализация (понимание смысла жизни и достижение значимых ценностей) и профессиональная самореализация (карьерный рост) соотносятся между собой в процессе актуализации (социализации-индивидуализации);

- процессы существования ценностных и карьерных ориентаций, а также актуализации и самоактуализации находятся в постоянном динамическом взаимодействии, при этом напрвленность их развития варьируется от гармоничного сочетания до конфликтного;

- совместная деятельность членов руководящей команды по преобразованию структуры ценностных ориентаций есть актуализация более высокого уровня единства целей групповой деятельности как выражения сплоченности.

Литература, которой можно дополнить общий список литературы.

1. Гозман Л.Я., Кроз М.В., Алешина Ю.Е. Измерение уровня самоактуализации личности. М., 1987.

2. Леонтьев Д.А. Самореализация и сущностные силы человека// Психология с человесеким лицом.- Под ред. Д.А.Леонтьева, В.Г. Щур. – М.: Смысл,1997. С. 156-176.

3. Маничев С.А. Психологический отбор менеджеров. Психология менеджмента. СПб.: СпбГУ,2000.

4. Насиновская Е.Е. Методы изучения мотивации личности. М.: Изд.-во Моск. Ун-та. 1988.-80 с.

5. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. М.: Речь,2004.

6. Юнг К.Г. Становление личности//Психология личности в трудах зарубежных психологов. Реана-СПб: «Питер»,2000. -320 с.

Поиск по сайту: