 |
АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция
Функции и принципы социального партнерства
Функции социального партнерства определяются интересами трех социальных партнеров: представительство и защита общегосударственных интересов в сфере труда, интересов бизнеса и интересов наемных работников. Различают прямые функции социального партнерства, реализация которых направлена на обеспечение социального мира в обществе, и косвенные функции (воздействие социального партнерства на формирование гражданского общества и на развитие экономической демократии, обеспечение социальной стабильности, социально- экономической безопасности и социальной справедливости).
Социальное партнерство способно разрешить многие противоречия, возникающие в социально-трудовой сфере. Однако оно не в состоянии снять главное противоречие в условиях господства частной собственности между трудом и капиталом.
Основные принципы социального партнерства:
- равноправие сторон (каждая из сторон может быть инициатором переговоров);
- уважение и учет интересов сторон (интересы сторон согласовываются в холе переговоров);
- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях (законодатель все больше вопросов отдает на усмотрение сторон, и им придется договариваться);
- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе (создаются специальные органы по содействию в урегулировании социально-трудо- вых отношений);
- соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (каждая из сторон, подписывающая договор или соглашение, обязана выполнять условия);
- полномочность представителей сторон (представители работников избираются на собрании (конференции), их полномочия подтверждает протока собрания, представители работодателя назначаются — их полномочия подтверждает приказ);
· свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда (Трудовой кодекс позволяет сторонам выбирать любой круг вопросов, а не только рекомендуемый);
· добровольность принятия сторонами на себя обязательств без принуждения и угроз);
· реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами (принимаемые обязательства должны быть выполнимыми);
· обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
· контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений (осуществляют органы надзора);
· ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (устанавливается административная ответственность).
В научной литературе можно встретить два определения понятия «социальное партнерство»: широкое и узкое. С точки зрения права социальное партнерство понимается как раз в узком смысле. Ст. 23 Трудового Кодекса Российской Федерации дает следующее определение. Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство оставляет за собой решение вопросов, наиболее значимых для работников и работодателей, - установление минимальных социально-трудовых стандартов, предоставляя все больший простор для коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений.
Определение социального партнерства в широком смысле подразумевает систему урегулирования отношений в обществе в целом, во всех сферах жизнедеятельности.
В ряде экономических трудов понятие «социальное партнерство» характеризуется как юридическая форма организации совместной экономической деятельности нескольких физических и юридических лиц на основе договора; или как форма сотрудничества фирм, компаний, подтвержденная соответствующим договором (протоколом) о корпоративном партнерстве.
Оттого что подходы были разными (экономический и юридический), отличаются и характеристики социального партнерства, данные этими подходами. Конкретные формы социального партнерства дают более полную картину:
‑ участие в законотворческой деятельности;
‑ консультации, переговоры с целью обсуждения конфликтных ситуаций и достижения взаимоприемлемых решений;
‑ заключение соглашений, коллективных договоров, которые документально закрепляют взаимоприемлемые решения.
Социальное партнерство включает в себя и экономические и правовые основы. Иначе система социального партнерства не смогла бы осуществить свою функцию ‑ согласование интересов различных социальных групп и их письменное закрепление.
Для развития социального партнерства в России была необходима правовая база. Такая база начала строиться со следующих документов: Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г., Указ Президента РФ «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (январь 1992 г.), Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (февраль, 1992 г.). 1 мая 1999 г. был подписан Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений». Федеральный закон был призван обеспечить должное регулирование социально-трудовых отношений, совершенствование и развитие системы социального партнерства, содействие урегулированию коллективных трудовых споров, определить правовую основу формирования и деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, правительства, которые образуют соответствующие стороны комиссии на паритетной основе.
С 1 февраля 2002 г. вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации, в котором в части второй (гл. 3-9) закреплены ст. 23-55, регламентирующие социальное партнерство в сфере труда. Исходя из этого, законы субъектов Российской Федерации о социальном партнерстве действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ. Произошло также принятие ФЗ «Об объединениях работодателей»(2002 г.)
Этими документами и оформлялась первоначальная структура функционирования для новой российской системы социального диалога в обществе при возникновении трудовых конфликтов на всех уровнях: федеральном, региональном, отраслевом и базовом. В них заложены основные принципы этого типа отношений: равноправие сторон, добровольность, взаимная ответственность, приоритетность примирительных процедур.
Социальное партнерство и трудовой конфликт - это единый неразрывный процесс. Наличие конфликта в социально-трудовой сфере - закономерное явление, которое стимулирует экономическое развитие общества. Социальное партнерство возникает из конфликта, а именно, на этапе начала поиска путей его урегулирования или разрешения на основе согласования интересов, позиций сторон, достижения компромисса, установления согласия.
Результатом такого согласования интересов является заключение правовых актов. К ним относятся соглашения и коллективные договоры.
Соглашение определяется в Трудовом Кодексе Российской Федерации как правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
На уровне предприятия заключается коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Таким образом, существует пять уровней системы социального партнерства:
· -Федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
· -Региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
· -Отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
· -Территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
· -Уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.
· На каждом уровне социального партнерства решаются свои задачи, для чего заключаются соглашения, определяющие общие принципы, на которых и будут строиться дальнейшие отношения субъектов данного уровня социального партнерства.
На федеральном уровне заключаются:
- генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством Российской Федерации об общих принципах социально-экономической политики;
- отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение между соответствующими объединениями профсоюзов и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей и Министерством труда и социального развития Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также о социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей);
- профессиональное тарифное соглашение между соответствующими профсоюзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей и соответствующими органами по труду о нормах оплаты и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников определенных профессий.
На региональном уровне заключаются:
- соглашение между соответствующими профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации;
- отраслевое (межотраслевое) профессиональное тарифное соглашение между соответствующими профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и органом по труду субъекта Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей) определенной профессии.
На уровне административно-территориальных и муниципальных образований в составе субъектов Российской Федерации заключаются территориальные соглашения между соответствующими профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и соответствующими органами местного самоуправления об условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах, связанных с территориальными особенностями города, района, другими административно-территориальными образованиями.
В разрешении трудовых споров и конфликтов в нашей стране важную роль принадлежит государственной Службе по урегулированию коллективных трудовых споров. Служба была создана при Минтруда России в 1992 г. в соответствии с Указом Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В настоящее время Служба действует в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ.
Службу по урегулированию коллективных трудовых споров образуют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства и территориальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России. Возглавляет и организует деятельность Службы по урегулированию коллективных трудовых споров Минтруда России; он же создает одноименные территориальные органы. В систему Службы входят межрегиональные территориальные органы Минтруда России по урегулированию коллективных трудовых споров: Северо-Западный (г. Санкт-Петербург); Центрально-Черноземный (г. Воронеж); Северо-Кавказский (г. Краснодар); Волго-Вятский (г. Нижний Новгород); Поволжский (г. Самара); Уральский (г. Екатеринбург); Западно-Сибирский (г. Кемерово); Восточно-Сибирский (г. Иркутск); Дальневосточный (г. Владивосток).
Наряду с указанными органами полномочия по урегулированию коллективных трудовых споров осуществляют подразделения органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров - система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Служба в своей работе охватывает достаточно широкий круг задач и тем самым играет значимую роль в системе социального партнерства как института конфликторазрешения.
Средством достижения соглашений в трудовых спорах признаны переговоры. Социальное партнерство как конструктивный метод разрешения конфликтов обеспечивается только за счет умелого использования переговорного процесса. Только через переговоры стороны партнерских отношений могут достичь согласования интересов, взглядов, ценностных установок и выработать взаимоприемлемые решения.
Процесс переговоров включает в себя три стадии:
-предпереговорная подготовка;
-переговоры субъектов;
-постпереговорные мероприятия.
В рамках института социального партнерства, если переговоры не увенчались успехом, стороны составляют протокол разногласий, и материалы спора передаются на рассмотрение в трудовой арбитраж. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и Службой по регулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания его рассмотрения примирительной комиссией или посредником.
Наиболее острая и пока нерешаемая проблема на всех уровнях социального партнерства - ответственность за неисполнение принятых обязательств. Из-за невыполнения Правительством РФ своих обязательств по Генеральным соглашениям, а работодателями по другим соглашениям профсоюзы вынуждены прибегать к силовым методам воздействия. Однако эффективность этой формы защиты интересов резко снижается из-за слабого осознания необходимости совместных выступлений.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует, что социальное партнерство стало эффективной системой согласования интересов различных социальных групп, способом конструктивного разрешения возникающих противоречий, предупреждением открытой формы социальных конфликтов. На уровне общества социальное партнерство ориентировано на достижение согласия в общенациональных интересах. В настоящее время в новом российском обществе пока не сформировались общенациональные приоритеты. Поэтому и сама система социального партнерства недостаточно эффективна, воспринимается как второстепенный социальный механизм.
Учет специфических особенностей национальной психологии не позволяет перенести на отечественную почву западную модель социального партнерства без критического осмысления всего того рационального, плодотворного и, главное, приемлемого для наших условий, что накоплено в зарубежной практике. В противном случае велика вероятность отторжения.
Наиболее эффективная система социального партнерства возможна в условиях социально-ориентированной рыночной экономики, когда главным является общественная стабильность, достаточно высокий уровень жизни, взаимозависимость социальных структур; когда созданы условия, при которых уровни благосостояния социальных групп взаимозависимы, несмотря на наличие четко сформированных корпоративных и индивидуальных интересов.
В российской действительности перечисленные условия эффективности системы социального партнерства пока еще отсутствуют. Смысл социального партнерства состоит в том, чтобы не углублять неизбежное противоречие между трудом и капиталом, а, наоборот, учитывать и удовлетворять их и, находя точки соприкосновения, идти на разумные компромиссы, заниматься постоянным поиском путей сотрудничества.
Социальное партнерство в своей основе направлено на то, чтобы посредством регулирования социально-трудовых отношений обеспечить оптимальный баланс в реализации главных социально-экономических интересов его субъектов.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ.
В современных условиях жесткой конкурентной борьбы, быстрой смене технологий и зависимости развития фирмы от используемой ею информации, особенно актуальным является максимальное и эффективное использование всех имеющихся ресурсов.
При этом финансовый капитал имеет достаточно усредненные показатели эффективности (прибыльности) выражающиеся банковским процентом, курсом акций, экономической ситуацией на рынке, которые превысить вряд ли удастся. Промышленный капитал, также достаточно хорошо прогнозируем, и может определяться средним показателем рентабельности производства по экономике в целом, уровнем применяемых технологий, периодом оборачиваемости и т.д., а следовательно, наши конкуренты будут иметь те же возможности, что и мы.
На этом фоне весьма актуальным становится нахождение такого фактора, который с одной стороны имел неограниченные перспективы эффективности (отдачи), а с другой стороны не был доступным для воспроизводства конкурентами. И таким фактором является «человеческий капитала», отдачу от которого достаточно сложно спрогнозировать, так как он напрямую зависеть от профессионального уровня управленческого воздействия. При этом полученный от него экономический эффект может во много раз превосходить рассмотренные выше показатели. Поэтому на сегодняшний день многие ведущие зарубежные компании предпочитают осуществлять свои вложения в так называемый «человеческий капитал» считая его катализатором экономических преобразований.
Какими бы современными не были техника и технологии, они останутся грудой железа, а эффект управленческих решений останется лишь на бумаге, если персонал предприятий не будет обладать соответствующим уровнем развития образовательно-квалификационных характеристик, не будет вовлечен в процесс управления, не будет нацелен на достижение миссии организации. Вместо отношений «начальники - подчиненные» постепенно должны формироваться отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке.
Вся мировая практика проведения рыночных реформ в демократических странах доказывает, что только при заинтересованном и вовлеченном участии в данных преобразованиях широких масс общества эти преобразования приводят к реальному успеху
Человеческий капитал — совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом. Впервые термин использовал Теодор Шульц, а его последователь — Гэри Беккерразвил эту идею, обосновав эффективность вложений в человеческий капитал и сформулировав экономический подход к человеческому поведению.
Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду — образование и профессиональные навыки. В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы — затраты семей на питание, одежду, жилища, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели[1][2].
Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.
Кратко: Человеческий капитал — это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни[3].
Человеческий капитал — главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.
Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является — высокий индекс экономической свободы.
Используют классификацию человеческого капитала:
1. Индивидуальный человеческий капитал.
2. Человеческий капитал фирмы.
3. Национальный человеческий капитал.
В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около — 50 %.
НА ПРИМЕРЕ СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА.
Конкурентоспособность человеческого капитала - предмет многочисленных российских исследований, и все же многие вопросы этой проблемы остаются слабо разработанными как в методологическом, так и в практическом плане. Об этом свидетельствует и современное состояние рабочей силы в российском аграрном секторе экономики, где до сих пор так и не сложилось конкурентоспособное производство, что не позволяет иметь достаточно высокодоходные отрасли и предприятия, наблюдается тенденция роста дифференциации качеств человеческого капитала и условий его формирования и использования, значительная часть сельского населения находится в состоянии деградации и очень мало людей, которым удалось адаптироваться к новым рыночным условиям, что не может не сказаться самым отрицательным образом на состоянии аграрного сектора экономики. Сохраняется низкими производительностью труда и эффективность использования производственных ресурсов.
Причины этих процессов следует видеть не только в действиях объективных экономических законов товарного производства, но и в ухудшении условий воспроизводства человеческого капитала, в отсутствии движения в сторону создания на селе среднего класса, т. е. людей достаточно профессионально подготовленных, трудолюбивых, ведущих здоровый образ жизни, со средним и высшим достатком, с преобладанием в совокупном доходе семьи той его части, которая зарабатывается трудом, формируется за счет доходов на человеческий капитал, дивидендов, арендной платы, процентов на ссудный капитал.
Под конкурентоспособностью человеческого капитала следует понимать не только обладает человеком совокупностью физических и духовных способностей, это и обладание творческими и предпринимательскими способностями, умение работать в условиях жесткой конкуренции, добиваться формирования конкурентоспособности, как продукции, так и предприятий не только на собственном, национальном, но и мировом рынках.
Показателем конкурентоспособности человеческого капитала является, и умение человека производить конкурентоспособную продукцию, пользующуюся спросом на рынке, осуществлять управленческую, научную и сбытовую деятельность на уровне лучших мировых требований. Этот подход к человеческому капиталу в условиях нового, формирующегося, рыночного общества должен пронизывать всю систему его воспроизводства - от воспитания, обучения, до подготовки и повышения квалификации.
Повышение конкурентоспособности человеческого капитала предполагает решение и еще одного фундаментального вопроса - создания высокоэффективной системы материальной и моральной мотивации деятельности всех участников производственной деятельности. Низкий уровень оплаты труда сужает внутренний спрос, ослабляет трудовые мотивации человека, снижает стимулы роста производительности труда. Не заинтересованный работник не может быть конкурентоспособным сам и не может иметь соответствующее производство, это объективное требование эффективной экономики.Важным условием формирования и поддержания конкурентоспособного человеческого капитала в сельском хозяйстве является достижение и более полной занятости. Незанятость оказывает на него крайне отрицательное воздействие, теряется профессионализм, опыт, уверенность в труде и его качество, наблюдается недопроизводство продукции и доходов, разрушение трудового и интеллектуального потенциала, психологической уверенности.
Поиск по сайту: