Управление персоналом в современных условиях

Валерий Федорович Вахрушев

Член НГПК

Управление персоналом в современных условиях

I

Последняя четверть XX века и первые годы наступившего века отмечены разительными изменениями в условиях деятельности фирм, корпораций и государственных органов управления. Все эти организации все более чаще оказываются в условиях, когда изменения становятся уже постоянными факторами, а сами они становятся все масштабными и непредсказуемыми и влекущими за собой далеко идущие последствия, что создает огромную, а иногда и непосильную нагрузку на системы управления организациями, вынуждая организации уделять серьезнейшие усилия созданию систем управления, адекватных этим изменениям, таких систем, которые могут обеспечить эффективное функционирование в сложных внешних и внутренних условиях.

Каковы основные компоненты происходящих изменений?

1. Постоянно ускоряющиеся темпы изменений, вызванные научно-технической революцией, начавшейся в мире еще в середине 60-х годов прошлого века.

2. Реально эта революция воплотилась в постоянное возникновение все более новых, более сложных и более продуктивных технологий, что привело к возникновению технологической зависимости стран, которые по разным причинам не смогли участвовать на равных в технологической гонке с передовыми странами, от этих стран.

3. В тех же 60-х годах началась и до сих пор продолжается информационная революция, которая привела к возможностям обработки огромных массивов информации, глубокого информационного анализа, появлению принципиально новых разделов информации. Возникли принципиально новые условия и технологии использования информации, воплотившиеся, в частности, в изощренные технологии информационных войн, подтверждая тем самым справедливость высказываний: «Тот, кто владеет информацией, владеет миром.». В управлении персоналом организаций постепенно выявился принципиально новый фактор- инфляции знаний, которая выражается в процессах быстрого обесценивания ранее полученных знаний. Количественно этот фактор оценивается в длительности периода времени, за который эти ранее полученные знания обесцениваются в два раза (подобну периоду полуспада в ядерной физики). Эти процессы инфляции приобрели к настоящему времени такую скорость, что по целому ряду профессий этот временный показатель сократился уже до одного года, а по отдельным профессиям- до 9-10 месяцев.

4. В мире постепенно исчерпываются запасы не возобновляемых сырьевых ресурсов, что, с одной стороны, резко обострило борьбу за их обладание, а с другой- поставило серьезнейшие проблемы по обеспечению их сбережения и повышения эффективности их использования, что также создает серьезную дополнительную нагрузку на системы управления.

5. Характерной чертой последних десятилетий является резкое обострение конкуренции «по всем фронтам». Теперь уже мало говорить о конкурентоспособности продукции, речь идет уже о конкурентоспособности стран в целом, конкурентоспособности отраслей, регионов, корпораций, фирм, технологий, конкурентоспособности персонала организаций.

6. В этот период резко возросла степень открытости организаций. Начиная с конца XIX века начался внешне малозаметный процесс перехода предприятий от закрытых производственных систем к открытым социотехническим системам. Что это означает? В конце XIX века и начале XX века для подавляющего большинства предприятий характерной чертой их философии управления были сосредоточенность на внутренних проблемах, игнорирование роли внешней среды, а основное внимание уделялось вопросам производства, заполнению многочисленных, пока еще достаточно емких рыночных ниш. Персоналу же предприятий отводилась вспомогательная роль «винтика» производства, который должен был обеспечить выпуск продукции и бесперебойную эксплуатацию производственного оборудования. Однако с ростом конкуренции предприятия вынуждены были считаться с постоянно возрастающей конкуренцией, начинали осознавать влияние внешней среды и свою уязвимость со стороны внешней среды. Все это привело к отходу систем управления от ранее сложившихся установок, которые не обеспечивали выживания предприятий и постепенному переходу к философии открытых социотехническим систем, где термин «открытые» означает подверженность влиянию внешней среды и необходимость учета множества внутренних и внешних факторов и связанных с ними рисков. Термин же «социотехнические системы» означает, что роль производственного оборудования и используемых технологий изменилась, этот фактор отошел на второе место, а на лидирующее место вышло значение персонала предприятия, причем не только низового, а всех его уровней. Что касается управления персоналом, то в качестве решающих факторов, обеспечивающих успех предприятия, стали выступать такие факторы, как квалификация персонала, создание эффективных мотивационных механизмов, обеспечивающих наиболее полную включенность персонала в решение задач предприятия и создание условий для наиболее полного использования, роста и раскрытия потенциала персонала предприятия. Естественно, что отмеченная закономерность и смысл совершившегося перехода имеют отношение не только к предприятиям, но и к другим типам организаций.

7. В последние годы появился (вернее, был осознан) и такой принципиально новый фактор, как фактор глобализации. Суть его – в возрастании степени открытости стран (часто вынужденной и неосознанной), увеличении взаимозависимости стран и поляризации мира, с одной стороны, на группу высокоразвитых стран во главе с США, претендующих не только на роль мирового экономического и технологического лидера, но и на мировое господство, а с другой- на многочисленную группу стран, которые ранее назывались развивающимися, а в последние- обозначаются достаточно жестоким термином- «конченые», так как они не просто отстали от развитых стран, а отстали навсегда. Если России еще как-то удавалось спрятаться за стеной изоляционизма и выполнении роли сырьевого придатка высокоразвитых стран, то теперь этот период заканчивается.

В ближайшие годы России предстоит вступление во Всемирную торговую организацию (ВТО). Здесь сложилось такое положение, когда нашей стране одинаково опасно и продолжать находиться в самоизоляции от мировых экономических процессов, и полноценно участвовать в них. Однако, эти опасности, имеющие разную природу, имеют разные причины и временные рамки. Если в первом случае стране грозит постоянно увеличивающееся отставания от передовых стран, угроза навечно остаться на задворках мирового сообщества, то во втором случае у нее есть шанс войти в него на правах его полноправного члена, но добиться этого можно только в условиях жесточайшей конкуренции с иностранными производителями, которые ввиду слабой конкурентоспособности российской промышленности и ее продукции могут вытеснить отечественных производителей и из нашего внутреннего рынка.

И выход здесь только один- резкое развитие систем управления предприятием, причем в условиях жесткого дефицита времени и прежде всего на российских предприятиях, и их направленность должна состоять в сокращении внутренних издержек (даже в наше время, по таким, например, показателям, как энергоемкость и материалоемкость, российская продукция превышает аналогичные показатели зарубежной продукции в 5-6 раз). В оставшиеся два - три года российским предприятиям предстоит резко поднять качество и конкурентоспособность своей продукции. Однако, как показывает зарубежный опыт, создание конкурентоспособной продукции- эта задача не только и не столько техническая и технологическая, сколько социальная, так как без квалифицированного и мотивированного персонала ее решить невозможно. Насколько способны отечественные предприятия и их руководители решить эту труднейшую задачу в условиях жесточайшего дефицита времени, покажет ближайшее будущее. Если же эта задача не будет решена, если государство при этом не создаст максимум возможных условий, то результат очевиден- массовое банкротство отечественных предприятий, массовая безработица и, как следствие этого, резкий рост социальной напряженности. Поэтому с полным правом можно считать, что для России наступил <момент истины>.

8. Ситуация усугубляется еще и неадекватностью систем управления российскими организациями, стоящим перед такими проблемами и угрозами. Эти системы управления, в силу естественных причин унаследовавшие многие черты отечественной управленческой философии и психологии XX века, при вступлении в условия рыночной экономики оказались в большинстве своем неконкурентоспособными. Иного и быть не могло, так как длительное функционирование отечественной промышленности в условиях централизованной плановой экономики, когда предприятия не сталкивались с конкуренцией и рисками, когда их руководители действовали в условиях, когда важнейшие решения по функционированию предприятий принимались за них “наверху» в многочисленных отраслевых министерств, оказались в тяжелых условиях. Более того, значительная часть наработанного управленческого опыта оказалось в новых условиях ненужной. Ситуация усугубилась еще и тем, что сложившаяся в 70-х и 80-х годах прошлого века атмосфера тотального стремления к стабильности породила нежелание, а иногда и боязнь всяких целенаправленных изменений и развития. Стабильность- это вообще достаточно коварное понятие. Понимаемая как отсутствие постоянной перетряски законов, экономических нормативов, отсутствие политической неустойчивости, устойчивый и платежеспособный спрос, уверенность в завтрашнем дне, она несомненно оказывает благотворное влияние на деятельность предприятий и экономики в целом, но если она понимается как стремление любой ценой сохранить существующее статус-кво, когда не проводятся не только желательные, но и крайне необходимые жизненно важные изменения, цена отсутствия которых- гибель предприятия и организации, то такая <стабильность> представляет собой в современных условиях смертельную угрозу для организации.

Все отмеченные выше факторы, и другие, не вошедшие в этот перечень, но не менее важные, оказывают мощное прямое и косвенное влияние на решение проблем управления персоналом. И без их учета вряд ли данная проблема может решаться достаточно эффективно.

II

Последние годы, в российская экономика отмечена достаточно отрадным явлением- повышением внимания государственных органов власти и руководителей организации к вопросам управления персоналом.

Так, на Федеральном уровне принят и начал действовать Трудовой кодекс, создавший основы трудовых взаимоотношений между руководством организацией и их персоналом. Разрабатываются и другие законодательные акты, направленные на создание цивилизованных условий труда. Однако обращение внимания руководителей к вопросам управления персоналом имеют под собой различные причины.

Для одной части руководителей фирм овладения методами и средствами управления персоналом означает желание овладеть средствами повышения дисциплины персонала, достичь административными и экономическими методами полной управляемости персонала, в том числе, создав атмосферу страха перед наказаниями или угрозой быть уволенным. Здесь необходимо отметить, что полная управляемость персонала – это недостижимая иллюзия. Дело закончится в конце концов либо полной сломленностью людей и их пассивностью, работой по принципу «Приказали- сделал, не приказали- не сделал», либо глухим сопротивлением части персонала при приверженности к такому же принципу, даже при показном рвении и внешней демонстрацией дисциплины. Этот тупиковый путь может дать относительно кратковременные тактические успехи, но он несет и самые серьезные стратегические угрозы самому существованию организации.

Другая же часть руководителей видит в современных методах управления персоналом эффективные средства создания здоровой и творческой атмосферы в организации, создание единой команды профессионально подготовленных людей, добровольно прикладывающих свои усилия для достижения целей организации, ее процветанию и выполнения ею своей миссии в России, так как они достаточно глубоко осознают, что хотя создание квалифицированого и эффективно работающего персонала- дело достаточно длительное и дорогое, но плохой персонал обходится в конце гораздо дороже.

Эффективное управление персоналом базируется на ряде основополагающих законов и принципов, к важнейшим из которых относятся следующие:

1) Принцип формирования эффективных обратных связей. Руководство организацией, разрабатывая и реализуя стратегию ее деятельности, должно получать достоверную и объективную информацию с рабочих мест руководителей и специалистов о конкретных особенностях и проблемах, возникающих при реализации стратегии.

Добиться получения такой объективной информации - задача достаточно трудная, так как нередким явлением является традиционное желание подчиненных скрыть негативную информацию, даже если причины возникновения соответствующих негативных ситуаций лежат вне их сферы деятельности и полномочий. Подчас они находятся вообще за границами организаций. Но опытные подчиненные хорошо знают возможную реакцию руководства на попытки его информирования о каких-то важных проблемах и трудностях. А реакция эта состоит в возникновении чувства неприязни к подчиненным, подсознательная основа чего- отождествление причин возникновения проблем с источниками информации, то есть другими словами, в установлении знака равенства между градусником и температурой. Такая позиция и реакция руководства на подобного рода информацию приводит в конце концов к тому, что оно само лишает себя важной части информации, что приводит в результате к неадекватным решениям, а значит, и к новым, серьезным проблемам. Такая позиция в итоге оборачивается бумерангом для руководства.

2) Принцип системности.

Суть его состоит в том, что организация рассматривается как совокупность элементов и связей между ними, а сама она оказывается, как бы погруженной в окружающую внешнюю среду.

При системном подходе к организации выявляется, что любые изменения в составе элементов и связях между ними оказывают свое влияние на остальные остающиеся элементы и связи.

Яркой демонстрацией этого явления и этих зависимостей, например, явилось появление многих новых и смежных проблем на российских фирмах и предприятиях при попытках организации в них маркетинговых подразделений. На предприятиях особо острые конфликты возникали между подразделениями маркетинга и производством. Причина этих конфликтов кроется в разных и даже противоположных целевых установках этих подразделений. Если философией и целью деятельности профессионально организованного маркетингового подразделения является принцип «Производить только то, что продается (имеет сбыт)», то философия производства большинства предприятий принципиально противоположна: «Продавать то, что сейчас производится»

Поиск по сайту: