Состав месячного (годового) фонда оплаты труда

Тарифный фонд оплаты труда (Зт):

3т = 3сд + 3пов,

Часовой фонд оплаты труда (3ч):

3ч=3т+Дч,

Где Дч—доплаты до часового фонда.

Дневной фонд оплаты труда (3д):

3д =3ч+Дд, где Дд---доплаты до дневного фонда.

Месячный фонд оплаты труда (3м):

3м=3д+Дм, где Дм—доплаты до месячного фонда.

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных вып-лат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам (до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска-; выполнение государственных обязанностей; выходное пособие.

Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной заработной платой.

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персона-ла, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на основе средних должностных окладов и числа работников в каждой группе.

Фонд оплаты труда учеников (ФОТуч) определяется исходя из численности учеников (r), месячного оклада (е) ученика и срока обучения (t):

ФОТуч =r × t×e

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) вклю-чаются все расходы предприятия, учреждения, организации на оплату труда независимо от источника финансирования включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с зако-нодательством за неотработанное время, в течение которого за ними

сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и компенсирующие выплаты.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется также фонд потребления, кото-рый является основой доходов работников предприятия и включа-ет:

• фонд оплаты труда (ФОТ) — средства, начисленные для

оплаты труда всех работников;

• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям

трудового коллектива и вкладам членов трудового коллек-тива в имущество предприятия, учреждения, организации;

• денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работ-ников.

Средний доход работников в целом по предприятию, учрежде-нию, организации начисляется исходя из суммы средств, направ-ляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, де-нежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию, учреждению, организации начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда со-вместителей), вознаграждений по итогам работы за год и едино-временных поощрений работников.

Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабо­чих, руководителей, специалистов и служащих[1].

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

При расчете определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квар­тальной, месячной) заработной платы.

Для рабочих-сдельщиков фонд заработной платы опреде­ляется по формуле

,

где P_i – штучная сдельная расценка за единицу объема произ­водственной программы;

V_i – объем продукции i-ro вида.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщи­ков можно определить из выражения

где Т_Ч – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-гo разряда;

N_i – численность рабочих-повременщиков i-гo разряда;

Ф_ПЛi – плановый фонд рабочего времени рабочего i-гo разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным окладам путем ум­ножения месячного оклада каждой группы работников на чис­ло месяцев в году и на число работников в группе.

На некоторых предприятиях стали применяться бестариф­ные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициен­ты, показывающие соотношение оплаты i-гo работника и ми­нимального размера оплаты труда.

Определив на каждого работника (рабочее место) конкрет­ное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным по предприятию, можно рассчитать размер за­работной платы по следующей формуле:

где 3_i – заработная плата i-гo работника, руб.;

К_i – коэффициент i-гo работника;

– сумма коэффициентов по всем работникам;

Ф – объем средств, выделенных на оплату труда.

При определении конкретной величины К_i для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увели­чено или снижено.

В целом бестарифная система напоминает обычную систе­му оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкрет­ных достижений (упущений) производится при помощи зара­нее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, что­бы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договор­ная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной пол­нотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Главной целью введения контрактной системы оплаты тру­да является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответст­венности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть преду­смотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерст­во и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в про­должении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производи­тельности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

В практике развитых стран наряду с выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном капитале. Наряду с этим применяются различ­ные дополнительные стимулы — оплата транспортных рас­ходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фир­мы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, с другой — способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы.

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Можно выделить три формы заработной платы: сдельную, повременную и смешанную (рис. 3.1). Каждая из форм в зависимости от показателей производства, выполнение которых она материально стимулирует, имеет несколько разновидностей- систем оплаты труда. Они отличаются между собой способами измерения величины денежного вознаграждения за определенное количество и качество трудового вклада в результаты производства.

Рис. 3.1. Формы заработной платы

		СДЕЛЬНАЯ ФОРМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
		СДЕЛЬНО-ПРЕМИАЛЬНАЯ

Рис. 3.2. Системы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда.

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Она используется в тех случаях, когда необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты труда включает: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную системы.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени,

ч

Ред=Тст/Нвыр, где

Ред - сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг;

Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

ч

Нвыр –норма выработки за час работы,ед. продукции.

Если установлена норма времени,сдельная расценка определяется по формуле:

Ред= Тст х Нвр,

Где Нвр –норма времени на изготовление продукции, работ, услуг;

Зед= Ред х В,

где Зед- сдельный заработок, руб.;

В- количество (объем) произведенной продукции в ед. продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др.

Зсд.пр. =Зсд +Зпр,

где Зсд.пр. –сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

Зпр.- премия за выполнение установленных показателей, руб.;

Зсд.пр. =Зсд х (1+Ппр/ 100),где

Ппр-процент премии за выполнение показателей

премирования.

.

Сдельно- прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

Сдельную оплату труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учета объемов выполня­емых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продук­цию, а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдержи­вает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

• применение этой формы отрицательно не отразится на качестве продукции;

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если:

• ухудшается качество продукции;

• нарушаются технологические режимы;

• ухудшается обслуживание оборудования;

• нарушаются требования техники безопасности;

• перерасходуются сырье и материалы.

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система оплаты труда стимулирует прежде всего выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих вы­полнению работ с указанием срока их выполнения.

наиболее целесообразно применять аккорд­ную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, вы­ходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

• при острой производственной необходимости выполне­ния отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Повременная форма оплаты труда.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время, проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

Зп.м. =Тч хЧф,

где Зп.м.- заработная плата работника за месяц,руб.;

Тч-часовая тарифная ставка работника данного разряда,руб./час;

Чф –фактически отработанное количество часов в месяце.

При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др.

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

Повременную оплату труда наиболее выгодно применять, если:

• на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

• количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообраз­ным для предприятия;

• увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

В последнее время стала широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требовании к качеству продукции (работ). Это нормированное задание в зависимости от специфики производства и характера работ устанавливается например, на смену или месяц. Понятие расценки на деталь ликвидируется. Например, если за 6 часов рабочий или бригада выполнили объем работ, который соответствует 7 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 7 часов. Повременная оплата труда с нормированным заданием часто используется на работах, связанных с обслуживанием производства (ремонт и наладка оборудования и т. д.)

Смешанная форма оплаты труда.

Смешанная оплата труда синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.

Бестарифная система оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.

Бестарифные системы оплаты труда во многом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость и т. д.

Общим методом при любых формах и системах оплаты коллективного труда (например, бригадной формы,) является метод КТУ. При этом оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (KTУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы определяется в следующей последовательности:

рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником подразделения по формуле:

К_i= К·Т·КТУ,

где К — квалификационный уровень i-го работника

Т - количество отработанных чел-ч i-ым работником

КТУ - коэффициент трудового участия i-го работника

определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб):

определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

З_пi = dN_i

Пример. ФОТ цеха составил за месяц 15600 руб. Общее число заработанных баллов всеми работниками цеха 14364,64. Доля ФОТ, приходящаяся на один балл, составит 15600:14364,64 = 1,086 руб. Порядок расчета фактической заработной платы работников цеха представлен табл. 3.1.

Таблица 3.1

Пример расчета заработка с применением КТУ.

Рейтинговая система оплаты труда.

Рейтинговая система оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня; опыта работы; умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг (аналог КТУ) работника определяется произведением трех коэффициентов: К_о — коэффициента образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0; К_с — коэффициента, характеризующего опыт работы, числовые значения которого подобраны от 2 до 4,5, так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент; К_з — коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду. Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период. Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также стимулирования повышения образования. Тогда заработная плата работника (З_пр) составит:

З_пр=Б_эп·Р_с·К_п·К_кт·К_стр

где К_п -плановый коэффициент;

К_кт - коэффициент качества труда;

К_стр — страховой коэффициент.

Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия. Система трудового рейтинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.

С 1 декабря 2008 года вводятся новые системы оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых предусмотрена военная и приравненная к ней служба.

Системы оплаты труда работников учреждений включают в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера. При установлении размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы учитываются требования к профессиональной подготовке, уровню квалификации работника. Размер компенсационных выплат устанавливается в процентах к окладам (должностным окладам) или в абсолютных размерах. Размеры и условия выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, а в отношении руководителей учреждений - Правительством РФ. Выплаты стимулирующего характера осуществляются за счет бюджетных ассигнований, причем с 1 января 2010 года объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Урегулирован порядок определения размера заработной платы для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров. Он зависит, в частности, от средней заработной платы основного персонала. Перечень должностей, относимых к основному персоналу, устанавливается федеральными государственными органами и учреждениями по согласованию с Минздравсоцразвития России.

Единая тарифная сетка представляет собой таблицу из трех колонок.

В первой - разряды оплаты труда от первого до 18-го, высшего.

Во второй - соответствующий тарифный коэффициент: от единицы до 4,5.

В третьей - тарифные ставки (оклады). Их размер в зависимости от разряда составляет от 1404 до 6318 рублей. Тарифная ставка «завязана» на минимальный размер оплаты труда. Сейчас это 2300 рублей. Бюджетникам, у которых ставка ниже МРОТ, доплачивают. Разряды с 1-го по 7-й имеют обычно неквалифицированные работники, без специального образования - вахтеры, уборщицы и так далее.

.

В бюджетных организациях существует еще и надтарифный фонд - надбавки и доплаты (компенсации) за сложность, напряженность труда, за вредные условия, за выслугу лет и прочее. Доплаты к окладу могут составлять и 100, и 150 процентов - руководитель волен сам решать, кого и в каком размере простимулировать. Однако размер надтарифного фонда жестко регламентирован для каждой бюджетной организации. К примеру, 500 тысяч рублей в месяц и ни копейкой больше. То есть если руководитель решил кому-то из особо ценных специалистов установить надбавку в 200 процентов, на остальных просто не хватит денег.

По новой системе оплаты труда около 70% дохода работника бюджетной сферы составит его основной оклад, 30% - стимулирующие и компенсационные надбавки, которые будут выплачиваться в зависимости от качества и объема работы, уровня образования, сложности работы. На увеличение с 1 декабря фонда оплаты труда бюджетников правительство выделит 135 млрд рублей. В результате их доходы могут вырасти на 30%. Кроме того, новый размер МРОТ в 4330 рублей, который вводится с 1 января 2009 года, позволит улучшить положение низкооплачиваемых категорий бюджетных работников.

Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом: а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих; б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
в) государственных гарантий по оплате труда; г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации; д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации; е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета; ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; з) мнения представительного органа работников.

Зарубежный опыт материального стимулирования труда.

. В индустриально развитых странах в последнее время достаточно популярны системы стимулирования индивидуального труда, при которых заработок рабочего изменяется в зависимости от роста производительности труда. Изменение заработной платы происходит медленнее, чем изменение производительности труда, работник в соответствии с этой системой, при возникновении производственных трудностей будет получать больше, чем он бы получал при такой же производительности труда в случае сдельной оплаты. Однако в случае отсутствия таких затруднений, когда рабочий может повысить свою производительность труда, он будет получать меньше, чем он получал бы при прямой сдельной оплате труда. В качестве таких систем используются, например, Система Хелси, Система Ровена, Система Бедо и др.

Система Хелси

Согласно этой системе за норму времени, требующуюся для завершения определенного этапа работы, принимается величина, определяемая прошлыми учетами продуктивности. Если рабочий потратил на выполнение работы столько же времени, сколько установлено нормой времени (производительность 100%), то заработок его будет равен повременной ставке, умноженной на фактически затраченное время. Если же работа выполнена за более короткий срок, его заработок дополнится вознаграждением, размер которого определяется его повременной ставкой и определенным процентом от величины сэкономленного времени. На практике используется от 30% до 70%, но чаще берется 50%. Остальные 50% - это прибыль, которую получает работодатель от сэкономленного рабочего времени.

Пример: Часовая тарифная ставка рабочего равна 0,8 условных денежных единиц (у.е.), а норма времени предусматривает выполнение этой работы за 8 часов. Если рабочий выполнит весь объем работы за 6 часов, он получит 4, 8 у.е. (0,8´6). Кроме того, если доход от экономии времени делится между ним и работодателем в пропорции 50 на 50, он получит вознаграждение в размере полуторной часовой ставке (50% от сэкономленных двух часов), т. е. 0,8 у.е. Всего он получит, таким образом, за 6 часов работы 5,6 у.е. Если из этой величины исчислить обратно часовую ставку, то она составит 0,93 у.е. за час, что больше его основной часовой ставки 0,8 у.е. за час.

Система Ровена.

Согласно этой системе на выполнение определенной работы также устанавливается норма времени, но размер вознаграждения не зависит от сэкономленного времени. Вознаграждение представляет собой часть повременной ставки рабочего, соответствующей доле, которую сэкономленное время составляет от нормы времени.

Пример: Если часовая тарифная ставка рабочего составляет 0,8 у. е. и свою работу он завершил за 6 часов при установленной норме в 8 часов, то вознаграждение составит 25%, поскольку сэкономленное время (два часа) составляет 25% от установленного на выполнение работы времени (восьми часов). Рабочий получает заработок, складывающийся из оплаты за выполненную работу за 6 часов, что при часовой тарифной ставке 0,8 у. е. составляет 4,8 у.е., а также вознаграждения в 25% от этой суммы. Всего ему будет выплачено 6 у.е.. т. е. фактически за час он будет получать по 1 у.е. Рабочему гарантируется повременная ставка, если ему не удается достичь требуемой производительности.

Система Бедо.

Эта система представляет собой образец сдельно-прогрессивной оплаты труда. Цель ее состоит в том, чтобы заинтересовать рабочего в выполнении нормы. До определенного уровня выработки (до 75% нормы) рабочему выплачивается лишь минимальная зарплата. При выполнении нормы более, чем на 75%, рабочий получает право на дополнительные выплаты. Максимальный размер премиальных доплат, начиная со 120% выполнения нормы и выше — равен 60% от минимальной заработной платы. Система Бедо фактически представляет собой усложненную систему поощрительных доплат, поскольку позволяет регистрировать производительность любого рабочего в единицах, показывающих, превосходит ли выработка величину, установленную производственным заданием.

Помимо систем оплаты труда, поощряющих индивидуальную производительность, большой популярностью в странах с развитой рыночной экономикой пользуются коллективные системы поощрения или распределения прибыли, обусловленные ростом производительности труда. Они проектируются так, чтобы снизить удельные затраты путем стимулирования более высокой производительности труда без повышения постоянных расходов, связанных с увеличением трудозатрат. В качестве примера таких систем, использующихся чаще остальных можно привести системы Скэнлона, Раккера и «Импрошейр». Все они базируются на принципах и теориях мотивации и ориентированы на работников, получающих повременную заработную плату.

Система Скэнлона

Система Скэнлона базируется на доле совокупных расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. У большинства компаний, особенно в обрабатывающей промышленности, указанное соотношение (базисный коэффициент) стабильно во времени. Используя базисный коэффициент и объем реализованной продукции за конкретный период, находят допустимые расходы на рабочую силу. Эти расходы сравнивают с фактической заработной платой. Если фактическая зарплата ниже допустимой, то выплачивается премия, которая делится между компанией работниками в соотношении 25:75 соответственно. Из доли работников часть средств может отчисляться в резервный фонд, который выполняет две основные функции. Он служит буфером на случай недостатка средств в последующие месяцы. Его используют также в качестве дополнительного поощрения за долговременный рост результативности. В конце года оставшийся резерв распределяется таким же образом, как и месячная премия.

Система Раккера

Система Раккера во многом схожа с предыдущей системой. Основное отличие состоит в выборе фондообразующего показателя. В системе Раккера в качестве последнего выступает не объем реализованной продукции, а объем чистой продукции или добавленная стоимость. Это — разница между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов и услуг, потребленных при ее производстве. Эта величина, как правило, берется в среднем за последние три-семь лет. Доля заработной платы в объеме чистой продукции {норма Раккера) также берется средней за ряд лет. Расчеты ведутся аналогично системе Скэнлона, но для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Премия распределяется в этом случае в соотношении 50 на 50 между компанией и работниками.

Системы «Импрошейр»

Отличие Системы «Импрошейр» от предыдущих систем заключается в том, что выгоды от повышения производительности измеряются не в долларах, а в рабочих часах. Используются нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени - принципы «потолка» и «выкупа» нормы.

Расчет премий по этой системе начинают с расчетов нормативного времени, требуемого для производства единицы продукции. Оно находится как отношение суммарных затрат времени к величине произведенных единиц продукции. В суммарные затраты времени не входят время на непроизводительные работы (простой, перемещение материалов и т.д.). Норматив времени исчисляется для каждого вида продукции. На основе нормативов времени исчисляют суммарные нормативные трудозатраты на весь объем выпускаемой продукции.

Премия исчисляется на основе базисного коэффициента производительности (БКП), которые находятся как отношение отработанных человеко-часов, включая вспомогательные работы, к суммарным нормативным трудозатратам. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции.

Важной особенностью системы «мпрошейр» является установление «потолка» производительности — 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Однако это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Сегодня мировая практика организации оплаты труда развивается по двум направлениям. Первое - система дифференцированной оплаты труда, реализуемая за счет применения сдельно-премиальной системы оплаты труда, наличия жестких норм выработки. Второе направление организации оплаты труда получило название гибкой системы зарплаты. В ее основе - зависимость заработка от личных качеств и заслуг работника.

Политика предприятия в вопросах оплаты труда должна характеризоваться комплексным подходом. Не случайно в связи с этим зарубежными специалистами введено понятие общего пакета оплаты труда работников, который состоит из нескольких компонентов: основная зарплата (должностной оклад или тарифный заработок), различные виды премий и другие доплаты (переменная часть зарплаты), а также установленные льготы и выплаты социального плана.

.

Поиск по сайту: