Формирование кадров и их подбор

Формирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:

· какое количество персонала и какой квалификации требуется?

· когда, в какой период времени?

· где, на каком участке производства?

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на две группы: внешние и внутренние.

К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, кон­куренцию, социально-экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.

В отечественной и зарубежной практике различают текущую по­требность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная — более длительными сроками.

Процесс формирования потребности в кадрах осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей. В общем виде этот процесс изображен на рис. 2.5.

Рис. 2.5 Формирование потребности в кадрах.

Формирование кадров тесно взаимосвязано с их отбором.

Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров из­вне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональ­ные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при удовлетворении потреб­ности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через си­стему производственно-бригадного обучения.

Преимуществом использования внут­реннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию.

К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести производ­ственную замкнутость, то есть отсутствие притока людей с новыми взглядами, ме­нее широкие возможности выбора.

(Дополнительно).

Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором будет квалификация. Процедура от­бора представлена на рис. 2.5.2.

Рис. 2.5.2 Схема отбора персонала

К характеристикам личного дела относятся автобиография и листок по учету кадров с фотографиями. При анализе этих документов объективное решение о выборе в зависимости от предлагаемой должности может основываться на образова­нии кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей ра­боты, личных качествах. Кандидаты, которые менее подходят или не подходят во­все, получают отказ, что сокращает число претендентов.

Предварительное собеседование (интервью) позволяют познакомиться с канди­датом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, со­ставить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.

Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается од­ним из самых эффективных. Он позволяет сравнительно быстро собрать нужную инфор­мацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.

Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания.

Один из видов отборных испытаний — измерение способностей выполнять зада­чи, связанные с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести де­монстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.

Заключительное собеседование применяется на заключительном этапе провер­ки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в кото­ром содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов при собе­седовании.

Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мо­тивах поведения.

В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи.

После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачис­ляется на работу.

Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкре­тизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.

В контракте должны быть оговорены следующие условия:

1) место, род и срок деятельности;

2) режим труда и отдыха;

3) техническая обеспеченность труда;

4) обязанность администрации по оплате труда;

5) предоставление социальных льгот;

6) возможность повышения квалификации;

7) ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;

8) основание для расторжения контракта;

9) порядок рассмотрения трудовых споров.

В контракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и дополни­тельные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.).

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ТРУДОВЫХ РЕСУРСАХ.

Исходными данными при определении численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организаци­онно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности ра­ботающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабо­чего времени.

Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих.

РАСЧЕТ БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ.

Цель расчета баланса рабочего времени — установле­ние эффективного полезного фонда времени одного работающего в год.

Различают следующие годовые фонды рабочего времени:

Календарный фонд времени в днях –Фк, учитывающий полное число дней в году(обычно 365 дней).

Номинальный (нормативный), отличающийся от календарного исключением из него общего числа нерабочих дней в году-Фн.

Эффективный (расчетный), представляющий собой номинальный фонд времени за вычетом из него планируемых потерь и неиспользуемого времени

(очередной отпуск, болезни, выполнение государственных и общественных обязанностей и т. п.)- Фэф.

Фк=365 дней.

Фн=365-В-П дней,

где В-количество выходных дней в году(например, при пятидневной рабочей неделе В=52*2=104 дня),

П-количество праздничных дней, не совпадающих с выходными днями.

Фэф=(365-В-П)*(1-А/100)*Тсм, ч

где А-процент планируемых потерь времени, Тсм-продолжительность смены в часах.

Приведем примерный годовой баланс рабочего времени одного рабочего при пятидневной рабочей неделе:

Расчет потребности в инженерно-технических работниках и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, пе­речня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Расчетная численность — это установленная численность работ-ников определенного профессионально-квалификационного соста-ва, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

По расчетной численно-сти определяются затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по пред-приятию, цеху или его структурному подразделению.

Численность работников является важнейшим количественным показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она измеряется такими показателями, как списочная, явочная и сред-несписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показа-тель численности работников списочного состава на определенное число или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность всех работников предприятия, принятых на постоянную; сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящих-ся в командировках. Это необходимая численность рабочих для вы-полнения производственного сменного задания по выпуску про-дукции.

Среднесписочная численность — численность работников в сред-нем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определя-ется путем суммирования численности работников списочного со-става за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календар-ных дней месяца.

Определение потребности в персонале на предприятии ведется раздельно по группам промышленно-производственного и непромышленного персонала.

-

---

Основными методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты по трудоем-кости производственной программы; нормам выработки; нормам обслуживания; рабочим местам.

Норма времени показывает, сколько времени (минут, часов) затрачивает работник на выполнение всего производственного задания или его отдельных операций.

Норма обслуживания показывает, сколько работников необходимо для обслуживания какого-либо оборудования, автоматической линии, или сколько единиц данного оборудования должен обслуживать при нормальных условиях один работник.

Норма выработки показывает,какое количество продукции в натуральном выражении (штук,килограммов, метров) должно быть произведено одним работником за единицу рабочего времени, обычно за смену.

Норма труда показывает рабочее время, необходимое для изготовления определенной продукции или выполнения работы в конкретных технико-организационных условиях производства.

Численность работников (основных рабочих-сдельщиков) (Нч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле

Нч = Тпл/(Фн* Квн), где Тпл — плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч; Фн — нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч; Kвн — коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Различают трудоемкость нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени обслуживания и норм численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий.

Фактическая трудоемкость - это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

Тфакт =Тнорм/Квып.норм

Плановая трудоемкость производственной программы опре-деляется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Ме-тод расчета численности персонала по трудоемкости производ-ственной программы является наиболее точным и достоверным, так как требует применения норм труда

При определении численности рабочих по нормам выработки ' может быть использована формула:

Нч = ОПпл /(Нвыр х Квн), где ОПпл— плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени; Нвыр— плановая норма выработки в тех же единицах измере-

ния и за тот же период времени.

Определение численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ.

Нч=Ко/Но *С * Ксп,

где Ко— количество единиц установленного оборудования; С — количество рабочих смен; Ксп — коэффициент перевода явочной численности рабочих

в списочную;

Но — норма обслуживания (количество единиц оборудова-ния, обслуживаемое одним рабочим).

В прерывных производствах Ксп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному) (Ксп=Фн/Фэф), а в непрерывных — как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному). (Ксп=Фк/Фэф).

По рабочим местам обычно определяется численность вспомо-гательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики и т.д.):

Нч = М х С х Ксп,

где М — число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определе-на и по укрупненным нормам обслуживания, например, числен-ность уборщиков можно определить по количеству квадратных мет-ров площади помещений, гардеробщиков — по количеству обслу-живаемых людей и др.

Численность служащих может быть определена - по разра-ботанным предприятием нормативам. Численность руководителей можно определить по штатному расписанию.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подраз-делений может быть представлена как фонд ресурсов труда в чело-веко-днях или человеко-часах. Такой фонд (Фрт) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт =Чсп хТрв

Продолжительность рабочего времени (Трв) в плановом перио-де может быть определена на основе бюджета рабочего времени по следующей формуле:

Трв =(Тк— Тв— Тпрз — То— Тб —Ту — Тг — Тпр)хПсм – (Ткм+Тп+Тс),

где:

Тк - количество календарных дней в году;

Тв - количество выходных дней в году;

Тпрз - количество праздничных дней в году;

То - продолжительность очередных и дополнительных от-пусков, дни;

Тб - невыходы на работу по болезни и родам; Ту — продолжительность учебных отпусков, дни;

Ту – продолжительность учебных отпусков, дни;

Тг – время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;

Тпр – прочее неявки, разрешенные законом, дни;

Псм – продолжительность рабочей смены, ч;

Ткм -потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;

Тп – потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;

Тс – потри рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.

2. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА: СУЩНОСТЬ, МЕТОДИКА ОПРЕДЕЛЕНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ.

Показателем эффективности труда является его про­изводительность. Существует много показателей эффективно­сти производства, но производительность труда считается ва­жнейшим из них.

Производительность труда характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на единицу произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг.

Рост производительности труда имеет большое значение для предприятия; он позволяет:

• существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции,

• при прочих равных условиях увеличить объем произ­водства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

• более успешно осуществлять реконструкцию и техничес­кое перевооружение предприятия;

• повысить конкурентоспособность предприятия и продук­ции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Для измерения производительности труда, оценки эффективнос­ти использования трудовых ресурсов в промышленности ис­пользуются два основных показателя: выработка и трудоем­кость.

Выработка измеряется количеством продукции, произве­денной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квар­тал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Различают три метода определения выработки: натураль­ный, стоимостный (денежный) и трудовой (нормативный).

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле

Наиболее наглядно и объективно характеризует производи­тельность труда показатель выработки в натуральном выра­жении – в тоннах, метрах, штуках и других натуральных показателях. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о произ­водительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые выпускают однородную продукцию. Кроме того, ис­численная по этому методу выработка не позволяет сравни­вать производительность труда предприятий различных отрас­лей промышленности.

Наибольшее распространение получил стоимостный метод определения выработки. В денежном выражении выработку можно рассчитывать как по товарной и валовой продукции, так и по нормативной чистой продукции.

Выработка в стоимостном выражении, рассчитанная по товарной или валовой продукции, зависит не только от резуль­татов работы данного коллектива, но и от стоимости применя­емого сырья и материалов, объемов кооперирования поставок и др. Этот недостаток устраняется при исчислении выработки на основе нормативной чистой продукции.

В ряде отраслей промышленности (швейной, консервной и др.) производительность труда определяется по нормативной стоимости обработки. Она включает в себя нормативы затрат на основную заработную плату с начислениями--общехозяйст­венные и общепроизводственные расходы (по нормативам).

Показатели выработки зависят не только от метода изме­рения объема производства, но и от единицы измерения рабо­чего времени.

Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выработка), на один от­работанный человеко-день (дневная выработка) или на одного среднесписочного работника в год, квартал или месяц (годо­вая, квартальная или месячная выработка). На предприятиях России основным показателем является годовая выработка, в ряде зарубежных стран – часовая.

Основной показатель уровня производительности труда на предприятии-годовая выработка на одного работающего (Вг).Это интегральный показатель,который формируется как произведение следующих составляющих: среднечасовой выработки на одного рабочего(Вч),средней продолжительности рабочего дня (Тсм), числа дней, отработанных одним рабочим в год-(Дг),

удельного веса рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала-(Кр).

Вг=Вч*Тсм*Дг*Кр

Трудовой метод определения выработки называют еще методом нормированного рабочего времени. Выработка при этом определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции.

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида про­дукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выра­жении.

Трудовой метод позволяет планировать и учитывать про­изводительность труда на всех стадиях производственного процесса, увязывать и сопоставлять трудозатраты отдельных участков (цехов) и рабочих мест с показателями производи­тельности труда в целом по предприятию, а также уровни трудовых затрат на разных предприятиях при производстве одинаковой продукции.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на произ­водство единицы продукции. В зависимости от состава вклю­чаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, про­изводственную трудоемкость и трудоемкость управления про­изводством.

Производственная трудоемкость (Т_пр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рас­считывается по формуле

,

где Т_техн – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Т_об – трудоемкость обслуживания производства, определяе­мая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (T_П) представляет собой затраты тру­да всех категорий ППП и определяется по формуле

Т_п = Т_техн + T_oб + Т_у,

где Т_у – трудоемкость управления производством.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (T_П) понима­ется сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах.

Взаимосвязь между трудоемкостью и производительностью выражается формулами:

у = (100* x)/(100 - x); х = (100* y)/(100 + y);

у - % роста производительности труда, х -% снижения трудоемкости.

Дополнительно.

При планировании производительности труда на предпри­ятии могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенным из них является метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности работающих по всем факторам роста про­изводительности труда в соответствии с их типовой клас­сификацией.

Экономия затрат по каждому фактору определяется сопо­ставлением затрат труда (численности работающих) на плано­вый объем продукции при старых (базовых) и новых (плано­вых) условиях производства.

После расчета экономии устанавливается плановая числен­ность и определяется рост производительности труда на пред­приятии.

Для расчета роста производительности труда на предпри­ятии принята следующая классификация факторов ее роста:

1. Технический прогресс, включающий механизацию и автоматизацию производственных процессов и внедрение пере­довой технологии на базе нового оборудования и на дейст­вующем оборудовании; модернизацию действующего оборудования; изменение конструкции изделий, качества сырья, применение новых видов материалов и топлива; повышение качества продукции.

2. Улучшение организации производства, труда и управ­ления, в том числе: увеличение норм и зон обслуживания; изменение специализации производства; совершенствование управления производством (укрупнение цехов, переход на бесцеховую структуру и т.п.); сокращение потерь рабочего вре­мени; снижение брака и отклонений от нормативных условий работы.

3. Влияние природных условий: залегание угля, нефти, торфа, железной руды и другого минерального сырья; содержание полезного компонента в рудах; изменение глубины разработки и др.

4. Изменение объема производства и относительное уменьшение численности ППП (рабочих, руководителей, специалистов и служащих).

5. Изменение структуры производства и прочие факторы, в том числе: изменение удельного веса полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение доли продукции разной трудоемкости; изменение доли различных методов производства, способов добычи полезных ископаемых; изменение доли вновь осваиваемой продукции.

При определении роста производительности труда по эко­номии рабочей силы вначале устанавливается численность ра­ботающих (No) исходя из планового объема производства и выработки, достигнутой в отчетном периоде:

,

где V_ПЛ – плановый объем продукции;

В₀ – выработка продукции в отчетном (базовом) периоде.

Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде. Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле

,

где DП – плановый рост производительности труда;

DN — экономия численности работающих;

N₀ — расчетная численность работающих, определяемая исхо­дя из планового объема производства и выработки в базисном периоде.

где DN₁, DN₂, DN₃, +… + DN_n — экономия численности рабо­тающих по факторам.

Экономия в затратах труда в результате внедрения различ­ных мероприятий может выражаться в нормо-часах или чис­ленности рабочих. Экономия в численности рабочих при рас­чете эффективности мероприятий в нормо-часах определяется по следующей формуле:

где DN₁ – экономия численности работников;

Т_н – снижение трудоемкости, нормо-часов;

Ф – годовой фонд рабочего времени 1 рабочего;

К_н — коэффициент выполнения норм.

Экономия рабочей силы в связи с внедрением новой техники и технологии определяется путем сопоставления численности работников, приходящейся на плановый объем продукции, при действующем оборудовании и технологии и при внедрении нового.

,

где О – общее число единиц оборудования в плановом периоде;

О₁ – число единиц нового оборудования;

П₁ – процент превышения производительности нового оборудо­вания по сравнению с действующим;

К_к1 – часть календарного года с момента применения нового оборудования и до конца года;

О₂ – число единиц модернизированного оборудования;

П₂ – процент превышения производительности модернизирован­ного оборудования по сравнению с действующим;

К_К2 – часть календарного года с момента применения модернизи­рованного оборудования и до конца года;

О₃ – число единиц оборудования, не подвергавшегося модернизации и замене;

А₀ – расчетная численность ППП;

К – доля рабочих, занятых на оборудовании в общей числен­ности ППП.

Экономия численности работающих в результате измене­ния конструкции изделий определяется путем сравнения трудо­емкости изделий до изменения конструкции и после него по формуле

,

где А_Ч – экономия численности работников;

Т₀ и Т₁ – трудоемкость единицы продукции в нормо-часах до и после внедрения мероприятия;

Q – объем производства в планируемом периоде;

К_К – часть календарного года с момента выпуска новых изде­лий;

Ф – годовой фонд рабочего времени одного рабочего;

К – коэффициент выполнения норм.

Данная формула применяется при расчете экономии чис­ленности работников и в других случаях, ведущих к снижению трудоемкости единицы продукции.

Определение экономии численности работающих при влия­нии других факторов осуществляется примерно по такой же схеме.

3.СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

3.1. РОЛЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА. ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

В литературе отсутствует единая трактовка понятия зара­ботной платы. Приведем некоторые из определений.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по коли­честву и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полу­ченная работником заработная плата за его труд за определен­ный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработ­ную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приоб­ретаемые товары и услуги. Например, при повышении номи­нальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период на уровне 10% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инф­ляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника - заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда - стимулирующая функция заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя — заработная плата работников представляет собой издержки производства, и он стремится их минимизировать, особенно на единицу изделия.

Заработная плата выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции, поскольку является формой платы за труд и важным стимулом для работников предприятия.

Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следу­ющие принципы при оплате труда:

• справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

• стимулирование за качество труда и добросовестное от­ношение к труду;

• материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям,что привело к каким-либо негативным последствиям;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

• применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям пред­приятия.

При определении уровня оплаты труда необходимо учитывать следующие факторы:

финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

уровень безработицы в регионе, среди работников соответствующих специальностей;

уровень государственного регулирования в области зарплаты;

уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

уровень стоимости жизни;

влияние профсоюзов и объединений работодателей.

Организация заработной платы на предприятии включает:

установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

определение форм и систем оплаты труда;

формирование фонда оплаты труда.

Нормы труда служат основой для установления оптимальных пропорций между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

На большинстве предприятий основой для начисления за­работной платы является тарифная система.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возмож­ностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентиру­ются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышен­ные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка - шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). В настоящее время для работников госбюджетных организаций применяется восемнадцатиразрядная сетка, на основе которой устанавливается размер заработной платы для всех категорий работников.

Тарифная ставка - размер оплаты труда различных групп рабочих в единицу времени работы. Она может быть часовая, дневная и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифно-квалификационный справочник — сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практических навыков.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников предприятия и выплат социального характера.

С переходом предприятий на рыночные отношения и пре­доставлением им большей самостоятельности в области опла­ты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

• создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

• разработка заводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;

• внедрение бестарифных систем оплаты труда;

• стимулирование текущих результатов деятельности;

• поощрение предпринимательской и изобретательской де­ятельности;

• отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллек­тивных договорах;

• определение целесообразности стимулирования риско­ванных мероприятий.

.

Предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, на­правляемых на потребление. В состав данного фонда включают­ся: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соот­ветствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Поиск по сайту: