Гуманістичний підхід до управління персоналом

Акцентування уваги на людському ресурсі сприяло народженню нового представлення про організацію. Вона стала сприйматися як жива система, яка існує в навколишньому середовищі.

Концепція управління персоналом спирається на органічну організаційну культуру. При домінуванні органічної організаційної культури керівник у процесі своєї діяльності, як правило, керуватися такими стереотипами:

- працівники стурбовані в основному соціальними потребами і знаходять почуття самоідентичності тільки у взаємовідносинах з іншими людьми;

- раціоналізація виробництва і вузька спеціалізація призводять до того, що сенс своєї виробничої діяльності працівники бачать не в самій роботі, а в соціальних відносинах, які складаються в процесі праці;

- працівники більшою мірою схильні реагувати на вплив своїх товаришів, ніж на ініціативи керівництва;

- працівники схильні позитивно реагувати на ініціативи керівництва, коли воно враховує соціальні потребисвоїх підлеглих і, в першу чергу потребу в суспільному визнанні.

Виходячи з цього, можна побачити, що дана концепція використовує положення теорії А. Маслоу в якості основи для виділення напрямів і змісту діяльності з управління персоналом.

Концепція управління людськими ресурсами, прийнята в якості зразка для опису організаційної реальності функціонування людського мозку, дозволило поглянути на організацію як на збори частин, з'єднаних лініями управління, комунікації та контролю. Аналогія з мозком на відміну від аналогії з механізмом дозволила зовсім інакше представити як організаційну реальність у цілому, так і управління персоналом зокрема.

Головний секрет мозку - не діфферентація і вузька спеціалізація, а системність і комплексність, для яких важливі зв'язки, у кожен момент створювані в надлишковій кількості.

Концепція управління людськими ресурсами спирається на підприємницьку організаційну культуру. У разі переважання підприємницької організаційної культури керівник у процесі своєї діяльності, як правило, керується такими стереотипами:

- працівники цікавляться тільки своїми особистими цілями;

- кращий спосіб змусити організацію працювати - найняти наполегливих, агресивно налаштованих людей і постаратися зберегти контроль над ними в умовах постійно мінливого зовнішнього середовища. Вирішальним фактором є ініціатива самих працівників;

- найбільш ефективний спосіб мотивації працівників - виклик, який відкриває хорошу можливість для їх самореалізації;

- владні повноваження рідко кому делегуються через побоювання можливих помилок.

Гуманістичний підхід до управління персоналом

Гуманістичний підхід виходить з концепції управління людському і з уявлення про організацію як культурний феномен. Організаційна культура несе в собі цілісне кончина про цілі та цінності, притаманних організації, специфічних принципах поведінки і способів реагування, стає одним з пояснювальних принципів.

Виділяються такі основні історичні типи організаційних культур:

1) органічну;

2) підприємницьку;

3) бюрократичну;

4) партіціпатівная.

Партіціпатівна організаційна культура виникла в результаті трансформації всіх попередніх організаційних культур. Гуманістичний підхід до управління персоналу спирається насамперед на партіціпатівну організаційну культуру. При такому підході керівник виходить їх того, що:

- переважна більшість працівників готові напружено працює заради досягнення цілей, що знаходяться за межами їхніх особистих інтересів;

- кожен співробітник унікальний, тому стандартні управлінські підходи не спрацьовують, а повинні бути сформульовані до кожної людини індивідуально виходячи їх даній ситуації;

- співробітники достатньо гнучкими для того, щоб органічно сочитать свої особисті цілі з цілями команди;

- взаємодоповнюваність здібностей членів команди забезпечує повноцінне використання індивідуальних навичок і вмінь при досягненні спільних цілей;

- процес командоутворення передбачає активну участь усіх членів команди в аналізі проблем і перспектив, плануванні спільних результатів та індивідуальних внесків до спільної роботи.

Працівники - це ресурс, який повинен бути максимально реалізований. Визнано, що головним джерелом довгострокового переваги на ринку є знання здібностей і можливостей своїх співробітників, заохочення їх винахідливості, зацікавленості в праці, створення сприятливої обстановки.

Поиск по сайту: