Ціна 1 години труда

Плата за одиницю товару = Норма виробки за 1 годину

Поштучна зарплата є формою, що ще більше, ніж почасова зарплата, скриває відношення капіталістичної експлуатації. Вона створює видимість, що оплачується продукт труда. Якщо почасова зарплата представляє вартість і ціну робочої сили як вартість і ціну труда, то поштучна зарплата представляє їх як вартість і ціну продукту труда. Здається, що робітник продає продукт труда. А насправді у вигляді поштучної зарплати він отримує лише частину вартості продукту труда – еквівалент вартості робочої сили (у складі вартості продукту є ще й вартість використаних засобів виробництва, й додаткова вартість).

Відрядна зарплата створює стимули для зростання інтенсивності труда без зниження якості продукції.

Різновиди, видозмінення почасової і відрядної зарплати, що відбивають кількісні залежності між платою і певними характеристиками труда та його результатів, називаються системами зарплати.

Системи зарплати: відрядно-регресивні, диференціальні (штрафні), відрядно-преміальні, багатофакторні, почасово-преміальні, системи колективного преміювання та інші.

Для відрядно-регресивних систем зарплати характерна відсутність прямо пропорційної залежності між перевиконанням норми виробки і додатковою оплатою – при перевиконанні норми на 1% відбувається приріст зарплати менше за 1% (системи Хелсі, Роуена, Барта).

Диференціальні (штрафні) системи базуються на використанні підвищених або знижених розцінках в залежності від виконання норми виробки - “уроку” (системи Тейлора, Меррика, Ганта). Тейлор для встановлення “уроку” хронометрував роботу самого кращого робітника, а в наш час звичайно орієнтуються на середніх робітників.

Відрядно-преміальні системи стимулюють забезпечення підвищеної якості продукції при економному використанні засобів виробництва, а також покращання інших показників роботи.

Багатофакторні системи ставлять оплату труда в залежність від ряду факторів, що оцінюються в балах, кількість яких відповідає певному розряду. Фактори: 1) майстерність, кваліфікація (освіта, досвід, ініціатива, винахідливість); 2) напруженість праці (фізичні, розумові вимоги); 3) відповідальність (за засоби виробництва, технологію, продукцію, безпечність для себе та для інших робітників); 4) умови роботи (якість робочого місця, неминучий ризик).

Основні тенденції в розвитку форм і систем зарплати полягають у скороченні використання відрядної зарплати і розширення сфери використання почасової зарплати, особливо в її преміальних різновидах, а також у більш широкому використанні систем колективної оплати і преміювання.

Широке впровадження машин з примусовим ритмом роботи, підвищення питомої ваги інтелектуальної, творчої праці, роблять недоцільним використання відрядної зарплати. Почасова зарплата в США – більше ніж у 70% працюючих, у Франції – 80%, ФРГ –60%, Англія – 55%.

Системи колективного преміювання враховують процес формування сукупного робітника, залежність результатів функціонування фірми від діяльності кожного робітника. Робітники отримують премії в залежності від прибутку фірми, отримують акції фірми (участь в капіталі). В США 10 млн. робітників з 11 тисяч фірм працюють на частково або навіть цілком викуплених ними фірм, це біля 10% сукупної робочої сили. Їх доход складається із зарплати і доходу по акціям (дивіденди). У таких робітників з’являється зацікавленість у виробництві, що притаманна власникам.

Розміри зарплати характеризують номінальна і реальна зарплата.

Номінальна зарплата – це ціна робочої сили, тобто певна грошова сума, яку отримує робітник за продану капіталісту робочу силу.

Реальна зарплата виражає відношення між ціною товару робоча сила і ціною життєвих засобів робітника та його сім’ї, вона показує, яку кількість товарів та послуг робітник може придбати на свою номінальну зарплату.

Поиск по сайту: