АвтоАвтоматизацияАрхитектураАстрономияАудитБиологияБухгалтерияВоенное делоГенетикаГеографияГеологияГосударствоДомДругоеЖурналистика и СМИИзобретательствоИностранные языкиИнформатикаИскусствоИсторияКомпьютерыКулинарияКультураЛексикологияЛитератураЛогикаМаркетингМатематикаМашиностроениеМедицинаМенеджментМеталлы и СваркаМеханикаМузыкаНаселениеОбразованиеОхрана безопасности жизниОхрана ТрудаПедагогикаПолитикаПравоПриборостроениеПрограммированиеПроизводствоПромышленностьПсихологияРадиоРегилияСвязьСоциологияСпортСтандартизацияСтроительствоТехнологииТорговляТуризмФизикаФизиологияФилософияФинансыХимияХозяйствоЦеннообразованиеЧерчениеЭкологияЭконометрикаЭкономикаЭлектроникаЮриспунденкция

Содержательные теории мотивации

Читайте также:
  1. C. Теории управления человеческими ресурсами
  2. I. Общие работы по теории культуры
  3. Агрессия: понятие, основные теории. Проявления агрессии. Управление агрессией.
  4. Актуальность Теории Гласиер
  5. Альтернативные теории стоимости
  6. Анализ Уокером понятийного аппарата теории научения
  7. Б. Теории человеческих отношений
  8. Базисные определения теории систем
  9. Базовые теории воспитания и развития личности
  10. балочной теории
  11. Безграничность потребностей и ограниченность экономических ресурсов как основа экономической теории
  12. В дополнение к возрастной теории

ВОПРОСЫ ДЛЯ ЗАЧЕТА

«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

Формирование организационной культуры. Классификации организационных культур.

 

 

1. Должностная модель поведения. Двойственность организационного поведения.

2. Базовые факторы организационного поведения: «задача-ответственность».

3. Базовые факторы организационного поведения: «стимул-справедливость».

4. Типы поведения в организации. Баланс прав и обязанностей и поведение сотрудников организации.

5. Установки к сотрудничеству в организации.

6. Делегирование полномочий, условия эффективного использования.

7. Измерения организационной структуры. Норма управления: способ определения.

8. Типы организационных структур и специфика организационного поведения.

9. Психологический портрет российского работника.

10. Влияние факторов психологического климата коллектива на высшие приобретенные потребности по Д. МакКлелланду.

11. Составляющие клиентурного поведения.

12. Изменение инициативного поведения сотрудников. Методы стимулирования групповой поведенческой активности.

13. Неформальное общение и слухи в организации.

14. Целесообразность и критерии оценки поведения.

15. Оценка результативности и выбор оценщиков.

16. Альтернативные группы методов оценки результативности.

17. Вознаграждение и уровни мотивации. Типы и источники вознаграждений.

18. Дисциплина и наказание. Атрибуция поведения. Установка, её компоненты. Когнитивный диссонанс.

19. Стресс в организации: источники, последствия для организации. Виды перегрузок.

20. Корпоративная культура и стресс. Методы борьбы со стрессом.

21. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей (РККЦ) как инструмент диагностики и изменения организационной культуры.

22. Критерии эффективности четырех типов организационных культур.

23. Интерпретация профиля организационной культуры.Тенденции изменения организационной культуры.

 

 

Мотивация.

Известный менеджер американского бизнеса Ли Якокка отмечает: "Менеджер добился многого, если оказался способным побудить к энергичной деятельности хотя бы одного человека. Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть - в мотивации людей. Вам следует побудить к деятельности своего подчиненного и заставить его в свою очередь, побуждать к деятельности своих подчиненных».

Центральный вопрос - какого рода ценности и потребности заставляют людей совершать определенные действия, что выступает в роли основной побудительной силы человека?

Мотивы не могут быть прямо подвержены наблюдению или изменены.

До появлений крупного машинного производства преобладало упрощенное представление о человеке как об одно из видов производственных ресурсов. Первоначальные концепции мотивации, связанные с именем Фредерика Тейлора и его научной школой менеджмента, полагали, что рабочие в большинстве своем ленивы и гораздо менее компетентны в своей работе, чем менеджер. Все внимание менеджеров сосредоточивалось на самой работе. Они должны были определить способы проведения работ, применять прогрессивную систему оплаты труда, осуществлять жесткий контроль. Основной лозунг был: "Чем больше работаешь - тем больше получаешь". Считалось, что рабочие могут быть мотивированы только денежным вознаграждением и лишь немного - результатами своего труда.

По мере роста уровня жизни людей управляющие начинали понимать, что материальное поощрение не всемогуще. Это побудило специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотиваций. Большую популярность приобрело психологическое направление. В 1940-х годах возникли и продолжают развиваться психологические теории мотивации, которые подразделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на потребностях, которые побуждают работников действовать в определенном направлении.

Процессуальные теории мотивации основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания, ожиданий.

Содержательные теории мотивации концентрируют внимание на факторах "внутри" личности и пытаются ответить на такие вопросы как: «Что необходимо людям для удовлетворения? Что побуждает их к действию?» С этих позиций люди имеют внутренние потребности. Они могут действовать так, как необходимо для удовлетворения их потребностей.

Мотивация на основе потребностей сложна по следующим причинам:

1. потребности сильно различаются у разных людей;

2. способы, которыми потребности могут быть удовлетворены, также чрезвычайно дифференцируются у различных людей.

Поэтому для мотивации нет какого-либо одного лучшего способа.

Среди содержательных теорий мотивации наибольшее значение имеют работы: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

 

Иерархия потребностей Маслоу:

1. Физиологические потребности: потребности в воздухе, пище, воде, жилище...

2. Потребности в безопасности и защищенности: безопасность на рабочем месте, страхование от болезней, пенсионная система, права, обеспечиваемые стажем работы, защита, система бонусов в виде акций фирмы и т. д.

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной группе: любовь и дружеские отношения со стороныокружающих, чувство собственной необходимости окружающим и человеческих контактов.

4. Потребность в уважении: потребность в чувстве собственной ценности, уважение и признание со стороны окружающих, обращение членов коллектива за советом и др.

5. Потребность в самовыражении: стремление быть самим собой, возможность реализовать себя в своем деле, овладение новыми знаниями, ощущение достижений, возможность гордиться своей работой и т. д.

Согласно Маслоу, эти пять видов потребностей присущи каждому человеку. Люди склонны удовлетворять в первую очередь физиологические потребности. Именно они определяют поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующими по силе воздействия на поведение работников являются потребности в безопасности, принадлежности к социальной группе, уважении, самовыражении. Однако все эти потребности могут проявляться одновременно.

Стремление человека к работе предопределяется широким спектром его потребностей. Управляя людьми, менеджер должен дать возможность удовлетворить их важнейшие потребности. Для этого менеджеру необходимо тщательно изучать своих подчиненных, выявлять активные движущие потребности, их изменения по мере развития организаций.

 

Теория Мак Клелланда связывает поведение и развитие людей с тремя основными потребностями: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти предполагает желание влиять на других людей, ощущение способности изменить естественный ход событий. Люди с высокой потребностью власти обычно искренние и решительные, не боящиеся конфронтации, умеющие отстаивать свои позиции, требующие повышенного внимания со стороны окружающих. Потребность успеха проявляется как внутреннее стремление к достижению необходимых результатов. Люди с развитой потребностью к успеху любят брать на себя ответственность за решение проблем, предпочитают ставить перед собой трудные задачи, рискуют умеренно, придают большое значение отношению окружающих к своим результатам.

Потребность причастности выражается в стремлении к взаимодействию с другими людьми, налаживании дружеских взаимоотношений, оказании помощи коллегам по работе.

 

Двухфакторовая теория Ф. Герцберга выделяет гигиенические (поддерживающие) факторы и мотивации.

Гигиенические факторы, формирующие окружающую среду, в которой осуществляется работа, включают:

1. политику фирмы и стиль руководства;

2. техническое руководство;

3. межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

4. заработную плату;

5. частную жизнь;

6. условия труда;

7. статус.

Мотивации, связанные с характером и сущностью работы включают:

1. личный успех;

2. продвижение по службе;

3. признание и одобрение;

4. собственно работу;

5. возможность роста;

6. высокую степень ответственности.

 

Согласно теории Герцберга, наличие одних гигиенических факторов не мотивирует работников, а только предупреждает чувство неудовлетворенности работой. Для мотивации работников необходимы как гигиенические, так и мотивирующие факторы.

Процессуальные теории мотивации, в отличие от содержательных поясняют "как" и "чем" мотивируются люди.

Среди процессуальных теорий выделяют:

· теорию ожиданий;

· теорию справедливости;

· теорию Портера – Лоулера.

Теория ожиданий исходит из того, что поведение людей определяется не только потребностями, а также зависит от ожиданий человека (последствий выбранного им типа поведения). Теория ожиданий подчеркивает важность трех составляющих:

затраты труда - результаты (3-P);

результаты - вознаграждения (Р-В);

валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой: мотивация = (3-Р) * (Р-В) * валентность.

Если человек не будет ощущать прямой связи между затраченными усилиями и достигнутыми результатами, а также между результатами и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать. Если валентность (ценность получаемого вознаграждения для человека) не слишком велика, то и в этом случае мотивация будет ослабевать. Эффективность в мотивации достигается в случае, когда человек верит, что затраченные усилия приведут к достижению цели и получению ценного для него вознаграждения.

Теория справедливости акцентирует внимание на то, что люди субъективно оценивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям в сравнении с затратами и вознаграждением работников, выполняющих аналогичную работу. Если в результате сравнения обнаружится несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение и стремление уменьшить интенсивность труда.

Теория Л. Портера и Э. Лоулера включает основные положений теории ожиданий и теории справедливости. В соответствии с моделью Портера-Лоулера результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, его способностей и особенностей характера, а также понимания им своей роли. Уровень затраченный усилий определяется ценностью вознаграждения, а также уверенностью в существовании четкой связи между уровнем усилий ивознаграждением. Согласно модели Портера-Лоулера, достижение требуемых результатов в работе может обусловить в внутренние вознаграждения (удовлетворенность работой, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, повышение по службе). Наиболее важный вывод из теории Портера-Лоулера заключается в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. Теория Портера-Лоулера показала, что мотивация сложное явление, в котором важно объединять во взаимосвязанную систему такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие.

Таким образом, мотивация зависит от потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения за выполненную работу

 

Содержательные теории мотивации.

Иерархия потребностей Маслоу Теория Мак Клелланда Теория Герцберга
5. Потребность в самовыражении (самореализации, самоутверждении) 4. Потребность в уважении 3. Потребность в принадлежности 2. Потребность в безопасности, защищенности и уверенности в будущем 1.Физиологические потребности Потребности: Власти Успеха Причастности Мотивирующие факторы Гигиенические факторы

 

 


Поиск по сайту:



Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.008 сек.)