Організація підбору та відбору кадрів

136. Кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються:

1. Посадовою інструкцією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Колективним договором.

4. Статутом підприємства.

137. До внутрішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Ротація.

2. Внутрішній конкурс.

3. Суміщення професій.

4. Адаптація.

138. До зовнішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Курси навчання організації.

2. Списки очікування.

3. Центри зайнятості.

4. Самостійний пошук через засоби масової інформації.

139. Під час бесіди з претендентами на посаду менеджер з персоналу при попередньому відборі з’ясовує:

1. Сімейне положення.

2. Рівень освіченості.

3. Навички.

4. Загальні особистісні якості.

140. Менеджеру з персоналу при бесіді з претендентом на посаду заборонено запитувати:

1. З ким Ви постійно мешкаєте?

2. Чому Ви звільнилися з попередньої роботи?

3. Хто рекомендував Вас на цю посаду?

4. Які Ви маєте досягнення у цій сфері?

141. Атестаційна комісія після проведення атестацій працівників організації приймає рішення:

1. Атестувати або не атестувати працівника.

2. Звільнити працівника з посади.

3. Атестувати умовно працівника.

4. Перевести на іншу роботу.

142. Рішення про відповідність кандидата на певну посаду при підборі персоналу приймає:

1. Керівник підприємства або голова конкурсної комісії.

2. Голова конкурсної комісії.

3. Менеджер структурного підрозділу.

4. Менеджер з персоналу.

143. Відбір - це всебічне вивчення індивідуальних якостей кожного претендента на посаду і визначення кращих із них, що здійснюється:

1. Трудовим колективом.

2. Конкурсною комісією

3. Лінійним менеджером.

4. Менеджером з персоналу.

144. Інформація про умови конкурсу на вакантні посади розміщується в засобах масової інформації не пізніше як за:

1. Місяць.

2.2 місяці.

3.20 днів.

4. 15 днів.

145. Переведення на іншу роботу в організації - це:

1. Зміна місця роботи працівника.

2. Зміна виду трудової діяльності.

3. Зміна умов праці.

4. Всі відповіді правильні.

146. За проведення конкурсу з відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:

1. Конкурсна комісія.

2. Лінійний менеджер.

3. Менеджер по персоналу.

4. Керівник організації.

147. Що визначає фактичний вплив особи на підприємстві?

1. Влада.

2. Обов'язки.

3. Відповідальність.

4. Повноваження.

148. В Україні трудові договори за строком дії бувають таких видів:

І. Укладені на невизначений строк.

2. Укладені на визначений строк.

3. Укладені на час виконання певної роботи.

4. Всі відповіді правильні.

149. Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу:

1. Через соціальне походження.

2. Через відсутність прописки.

3. Вагітним.

4. Матерям з маленькими дітьми.

150. Що регламентує вимоги щодо кваліфікації працівників?

1. Посадова інструкція.

2. Тарифно-кваліфікаційний довідник.

3. Положення про підрозділ.

4. Статут підприємства.

151. Вибори - це засіб конкурсного відбору претендентів на посаду, що здійснюється з урахуванням думки:

1. Трудового колективу.

2. Конкурсної комісії.

3. Лінійного менеджера.

4. Менеджера по персоналу.

152. За підготовку і проведення конкурсу з відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:

1. Конкурсна комісія.

2. Лінійний менеджер.

3. Менеджер по персоналу.

4. Керівник організації.

153. Набір працівників в організацію є початковою стадією;

1. Планування чисельності працівників.

2. Мотивації персоналу.

3. Комплектування штату персоналу.

4. Виявлення потреби в персоналі.

154. Агенти-розповсюджувачі інформації належать до:

1. Внутрішніх джерел набору персоналу.

2. Консультантів у сфері найму персоналу.

3. Зовнішніх джерел набору кадрів.

4. Методів відбору найбільш кваліфікованих працівників.

155. Всі джерела набору кадрів в організації поділяються на:

1.Зовнішні та спеціальні.

2. Внутрішні та зовнішні.

3. Активні та пасивні.

4. Приховані та явні.

156. Документ, що описує діяльність персоналу, називається:

1. Посадова інструкція.

2.Кар'єрограма.

3. Професіограма.

4. Оперограма.

157. Документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців, називається:

1. Посадова інструкція.

2. Технологічна карта.

3. Професіограма.

4. Оперограма.

158. Вимоги, що висуваються до виконавця, та перелік усіх найбільш важливих якостей містить:

1. Оперограма.

2. Кар'єрограма.

3.Психограма.

4. Професіограма.

159. Тимчасове наймання працівників оформляється:

1. Колективним договором.

2. Трудовим договором.

3. Контрактом.

4. Договором підряду.

160. В якій послідовності здійснюється відбір працівників в організацію:

1. Медичний огляд, співбесіда, заповнення бланку заяви, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, наймання.

2. Подання резюме, співбесіда, перевірка анкетних даних та рекомендацій, медичний огляд, наймання.

3. Попередня відбіркова бесіда, заповнення бланку заяви, інтерв'ю, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання.

4. Домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв'ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам, оформлення трудового договору (контракту).

161. Професіограма - це:

1. Загальна характеристика професії та її значення.

2. "Портрет" ідеального працівника, який визначає вимоги до сукупності його особистих якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі.

3. Визначення особливостей трудового колективу і вимог до співробітника.

4. Перелік основних вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника

162. Трудова адаптація працівників - це:

1. Входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу.

2. Пристосування працівника до навколишнього середовища.

3. Процес знайомства працівника з трудовим колективом.

4. Поступове набуття навичок з нового виду діяльності.

163. Вступ на посаду - як складова частина адаптації працівника має такі форми:

1. Загальна орієнтація, спеціальна орієнтація, індивідуальний вступ на посаду.

2. Ознайомлення з правилами охорони праці, технікою безпеки, додатковими пільгами, персональними обов'язками.

3. Ознайомлення з основними дисциплінарними правилами, особливостями роботи підрозділу, правилами техніки безпеки та гігієни, знайомство з членами колективу.

164. При відборі персоналу застосовують такі методи:

1. Анкетні, інтерв'ю, функціональної ідентифікації, біографічний

2. Експертні, проективні, конкурсні, тестування, психофізіологічні, медичні, професійних переміщень, безпосереднього визначення особистості.

3. Відображеної суб'єктивності, рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, самоаналізу, інтерв'ю, тестування.

165. Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?

1. Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади.

2. Обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки кваліфікації останнього.

3. Заходи, що здійснюється організацією для зниження чисельності своїх співробітників.

4. Усі відповіді правильні.

166. Про який вид адаптації йдеться: "Пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємостосунків у новому колективі"?

1. Організаційна.

2. Професійна.

3. Соціально-психологічна.

4. Первинна.

167. За допомогою яких методів здійснюється оцінка кандидатів на посаду при їх первинному відборі?

1. Ротація.

2. Атестація.

3. Аналіз анкетних даних.

4. Інтеграція.

168. За допомогою якого засобу проводять роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці?

1. Інструктаж.

2. Лекція.

3. Кейси.

4. Ділові ігри.

169 Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?

1. Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади.

2. Обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки його кваліфікації.

3. Заходи, що проводяться організацією для зниження чисельності своїх співробітників.

4. Усі відповіді правильні.

Оцінювання та атестація персоналу

170. Які категорії працівників організації підлягають атестаціїі?

1. Спеціалісти.

2. Керівники підрозділів.

3. Менеджери.

4. Технічні виконавці.

171. Прогулом вважається відсутність працівника на роботі:

1. Більше 3-х годин підряд або у цілому.

2. Протягом робочого дня.

3. Більше 2-х годин підряд або у цілому.

4. Більше 4-х годин підряд або у цілому.

172. Прогностичними методами оцінювання кадрів е:

1. Вивчення документів (трудової книжки, анкети, характеристики, дипломів), особисті бесіди, психологічне тестування.

2. Тимчасові доручення, відповідно до посади, стажування, дублювання.

3. Ділові ігри, конкретні ситуації.

4. Замісництво, психологічне тестування, ділові ігри.

173. Відповідний рівень освіти та професійної підготовки, досвід практичної роботи, організаторські здібності, особистісні якості, вік, стан здоров 'я ~ це:

1. Основні критерії підбору кадрів.

2. Банк даних для планування резерву кадрів.

3. Вторинна адаптація.

4. Причини плинності кадрів.

174. Поточна оцінка якостей та навичок персоналу - це

1. Сертифікація.

2. Тестування.

3. Атестація.

4. Всі відповіді правильні.

175. Атестація працівників буває:

1. Підсумкова, проміжна, спеціальна.

2. Узагальнююча, проміжна, професійна.

3. Підсумкова, професійна, узагальнююча.

4 Проміжна, кінцева, попередня.

176. Критеріями оцінки персоналу є

1. Професійні знання, вміння, організаторські здібності, самовпевненість працівників.

2. Цілеспрямованість, дружні стосунки з керівництвом, моральні якості, потенційні здібності працівників.

3. Професійні знання та навички, моральні якості, ділові та організаторські здібності.

4. Індивідуальні якості, професійні здібності, рівень потреб та мотивації до праці.

177 Ділова оцінка персоналу - це:

1. Визначення рівня кваліфікації працівника.

2. Процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця.

3. Процес виявлення відповідності чисельності найнятих працівників кількості робочих місць в організації.

4. Визначення рівня професійної майстерності працівників у сфері діяльності організації.

178. Атестація персоналу - це:

1. Процес перевірки знань усіх категорій працівників організації.

2. Традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв.

3. Визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації.

4. Діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.

179. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді формулювань

1 Відмінно, добре, задовільно, незадовільно.

2. Добре, задовільно, незадовільно.

3. Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.

4. Підвищити посадовий оклад, зменшити посадовий оклад, встановити надбавки (знижки) до посадового окладу.

180. Засідання атестаційної комісії проводиться:

1. Не менше 2-х разів на рік.

2. Раз на рік.

3. Раз на 5 років.

4. Якщо виникає потреба.

181. Чи можна за допомогою атестації виявити ефективність виконання співробітниками своїх посадових обоє 'язків?

1. Так, це головне призначення процесу атестації.

2. Категорично, ні.

3. Це залежить від конкретних обов'язків.

4. Це необов'язково

182. За допомогою якого методу визначається і реєструється потреба у професійному навчанні?

1. Атестація.

2. Ротація.

3. Планування.

4. Конкурс.

183. За допомогою чого виявляється відповідність між: професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей?

1. Тестування.

2. Визначення потреб у профрозвитку.

3. Співбесіда.

4. Атестація.

184. Чи повинні бути конфіденційними результати атестаційної оцінки співробітників підприємства?

1. Так.

2. Ні.

3.інколи.

4. Це залежить від функціональних обов'язків співробітника.

185. Чи сприяє атестація співробітників їх професійному зростанню?

1. Так. 2. Ні.

3. Іноді. 4. Це залежить від порядку і умов проведення атестації.

186. Процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад і вирішення нових завдань - це:

1. Професійний розвиток.

2. Професійне навчання.

3. Професійна освіта.

4. Атестація.

187. Чи має право атестаційна комісія давати рекомендації про пониження або підвищення на посаді, встановлення персональної надбавки до посадового окладу?

1. Так.

2. Ні.

3. Це залежить від форми оцінки.

4. Це залежить від посади яку займає співробітник.

Управління процесом розвитку та рухом персоналу

188. Список кандидатів для участі у виборах та основні відомості про них доводяться до колективу не пізніше як за:

1. Тиждень.

2. Три тижні.

3. Два тижні.

4. П'ять днів.

189. Переведення працівника на іншу роботу в організації здійснюється:

1.При виникненні нагальної потреби замінити відсутнього працівника.

2. Через хворобу працівника.

3.Коли необхідно виконати термінові роботи для недопущення кризового стану.

4. При ліквідації стихійного лиха.

190. Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов'язків на посаді тимчасово відсутнього працівника у разі:

1 Тимчасової непрацездатності.

2. Відпустки.

3. Відрядження.

4. Всі відповіді правильні.

191. Яке визначення кар'єри є найбільш повним?

1. Це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини.

2. Це безперервне і постійне просування по організаційній ієрархії.

3. Це різні стадії розвитку у професійній діяльності: навчання, наймання на роботу, просування, звільнення.

4. Це межі і швидкість просування працівника на більш високі щаблі ієрархії.

192. Трудовий договір, укладений на певний строк, за ініціативи адміністрації може бути неподовжений, а працівник письмово попереджений про це за:

1. Два місяці.

2. Дванадцять днів.

3. Один місяць.

4. Три місяці.

193. Законодавством передбачено такі види професійного навчання:

1. Підготовка нових працівників, ротація, підвищення кваліфікації.

2. Самоосвіта, перепідготовка, навчання суміжним професіям.

3. Підготовка нових працівників, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підвищення кваліфікації.

4. Все зазначене вище.

194. Форми підвищення кваліфікації персоналу:

1. Самоосвіта, профорієнтація за програмами та стандартами.

2. Внутрішня та зовнішня, організована та неорганізована, професійно орієнтована, за стандартами та програмами.

3. Внутрішня та зовнішня, загальна, організована та неорганізована, за стандартами та програмами.

195. Кар'єра в управлінні персоналом - це:

1. Поступове просування особи у будь-якій сфері діяльності зміна навичок, кваліфікаційних можливостей тощо.

2. Це просування вперед за вибраним шляхом діяльності, досягнення визнання, слави та збагачення.

3. Послідовне зайняття посад у межах однієї організації.

4. Переміщення працівника на вищі посади як реалізація потреби у самоствердженні.

196. Типові моделі ділової кар 'єри:

1. "Трамплін", "сходи", "дерево", "перетин шляхів".

2. "Сходи", "спуск", "змія", "павутиння".

3. "Трамплін", "сходи", "змія", "роздоріжжя".

4. "Вертикальна", "горизонтальна", "східчаста", "центральна".

197. Модель ділової кар 'єри "змія " передбачає:

1. Тільки горизонтальне переміщення.

2. Тільки вертикальне переміщення.

3. Горизонтально-вертикальнс переміщення.

4. Відцентрове переміщення.

198. Кар 'єру працівників можна поділити на етапи:

1. Початковий, становлення, консолідації, завершення.

2. Становлення, збереження, стабілізації, пенсійний, кінцевий

3. Попередній, становлення, збереження, завершення, пенсійний.

4. Первинний, вторинний, етап консолідації та пенсійний.

199. Стиль керівництва— це:

1. Філософія та політика впровадження системи управління персоналом.

2. Формування психологічного мікроклімату у групі (колективі).

3. Гнучка поведінка керівника стосовно підлеглих.

4. Правила та норми поведінки керівника в організації.

200. Керівник авторитарного типу...

1. Відрізняється надмірною централізацією влади.

2. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

3. Практично не втручається у справи підлеглих.

4. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

201. Керівник демократичного типу...

1 Відрізняється надмірною централізацією влади.

2 Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

3. Практично не втручається у справи підлеглих.

4. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

202. Керівник ліберального типу...

1. Відрізняється надмірною централізацією влади.

2. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

3. Практично не втручається у справи підлеглих.

4. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

203. Ротація та суміщення професій належать до:

1. Внутрішніх джерел набору кадрів.

2. Методів набору з внутрішніх джерел.

3. Методів відбору працівників на вакантні посади.

4. Методів професійного навчання працівників.

204. Розвиток персоналу - це:

1. Заходи щодо створення умов для розкриття особистого потенціалу працівника.

2. Система взаємопов'язаних дій, елементами якої є стратегія прогнозування і планування потреби в кадрах, управління кар'єрою, адаптацією, навчанням і тренінгом, формування організаційної структури.

3. Індивідуальні чи групові заходи, які проводяться на робочому місці чи спеціалізовано та орієнтовані на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь.

4. Всі відповіді невірні.

205. Що означає поняття "розвиток персоналу"?

1) процес пристосування працівників до зовнішнього і внутрішнього середовища;

2) спеціальна комплексна оцінка рівня відповідності працівників вимогам посади;

3) сукупність заходів, спрямованих на підвищення кваліфікації працівників;

4) система заходів, спрямована на створення умов раціонального використання робочої сили.

206. Які заходи необхідно здійснювати для забезпечення розвитку персоналу?

1) підтримання здатних до навчання працівників, поширення знань і провідного досвіду;

2) наймання працівників з великим досвідом роботи, інформування працівників;

3) вивільнення працівників з організації;

4) введення в колектив нових працівників.

207. Професійний розвиток співробітників ~ це:

1. Процес підготовки співробітників до виконання ними нових виробничих завдань, зайняття нових посад, вирішення нових проблем.

2. Просування по службі зі зміною сфери діяльності в межах окремих функціональних підрозділів.

3. Зайняття такої посади, яка забезпечує відповідну професійним якостям працівника заробітну плату.

4. Поступова адаптація працівника до робочого середовища.

208. Основними методами навчання співробітників є:

1. Інструктаж, телевізійні передачі, самостійне навчання, особистий приклад найкращих працівників чи керівника.

2. Самоосвіта, вирішення практичних ситуацій, проведення семінарів та лекцій, рольові ігри.

3. Тренінги, ділові та рольові ігри, інструктаж, семінари та лекції, самоосвіта.

4. Метод мозкової атаки, заміщення вакантних посад, виконання функцій дублера.

209. Форми додаткової підготовки персоналу передбачають

1. Навчання новим професіям і вмінню працювати в команді.

2. Підвищення кваліфікації і комп'ютерної грамотності.

3. Перепідготовку, навчання суміжним професіям і підвищення кваліфікації.

4. Самоосвіту, тренінги та підвищення кваліфікації.

210. Формування кадрового резерву здійснюється на основі висновків:

1. Керівництва підприємства.

2. Атестаційної комісії.

3. Менеджеру з персоналу.

4. Усі відповіді правильні.

211. Визначте тип кар'єри, якщо працівник переміщується в межах одного і того самого рівня і класу управління тільки для задоволення власних інтересів.

1. Прагматична кар' єра.

2. Традиційна.

3. Випадкова.

4. Сумісна.

212. Визначте тип кар'єри, якщо працівник постійно пристосовується до змін.

1. Послідовно-кризова кар'єра.

2. Суперавантюрна.

3. Традиційна.

4. Прагматична.

213. Що таке процес безпосередньої передачі нових професійних навичок або знань співробітникам організації?

1 Професійне навчання.

2. Професійний розвиток.

3. Професійна освіта.

4. Ротація.

214. Про який тип кар'єри йдеться, якщо працівник рухається вперед завдяки обставинам, що склалися в організації і суспільстві?

1. Традиційна.

2. Суперавантюрна.

3. Авантюрна.

4. Перетворювальна.

215. Складіть схему процесу професійного навчання: 1 - навчання; 2 - формування бюджету навчання; 3 - визначення потреб у навчанні; 4 — визначення цілей навчання; 5 — вибір методів навчання; 6 - оцінка ефективності навчання; 7 - визначення змісту програми; 8 - визначення критеріїв оцінки:

1.3,4,7,5,2,8,1,6.

2.1,2,4,7,8,5,6,3.

3.2,4,3,5,6,8,7, 1.

4.5,4,3,7,8,2,1,6.

216. Процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад і вирішення нових завдань - це?

1. Професійний розвиток.

2. Професійне навчання.

3. Професійна освіта.

4. Атестація.

217. За допомогою якого методу самостійного навчання співробітник переміщується на іншу посаду з метою отримання нових навичок?

1 Ротація.

2. Кейси.

3. Інструктаж.

4. Ділові ігри.

218. Який метод навчання дозволяє найбільш точно відтворити реальну професійну діяльність?

1. Ділові ігри.

2. Кейси.

3. Інструктаж.

4. Лекція.

219. Що означає поняття "капіталовкладенняорганізації в розвиток своїх співробітників"?

1. Витрати на профрозвиток.

2. Прямі витрати на профрозвиток.

3. Бюджет профнавчання.

4. Правильної відповіді немає.

220. При якому методі професійного навчання проводиться аналіз і групове обговорення конкретної ситуації?

1. Лекція.

2. Ділові ігри.

3. Кейси.

4. Інструктаж.

Управління процесом вивільнення персоналу

221. Як розраховується коефіцієнт плинності кадрів?

1. Відношення надлишкової плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.

2. Відношення надлишкової плинності до чисельності прийняті за звітний період.

З.Від кількості тих, що вибули за звітний період, віднімається кількість прийнятих.

4. Відношення необхідної плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.

222. Як розраховується показник абсолютної плинності кадрів

1. Це різниця між кількістю звільнених і прийнятих в організацію.

2. Це кількість працівників, що звільнились за власним бажанням за звітний період.

3. Це різниця між надлишковою плинністю і кількістю прийнятих в організацію.

4. Відношення надлишкової плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.

223. При переведенні на іншу роботу в межах організації до суттєвих умов праці, зміна яких вимагає згоди працівника, належить

1. Все вище назване.

2. Розмір і система заробітної плати.

3. Ступінь складності та важкості роботи.

4. Зміна часу і порядку виконання роботи.

224. Заяву про звільнення можна подавати:

1. Під час роботи.

2. Під час хвороби.

3.Під час відпустки.

4. Усі відповіді правильні.

225. При звільненні з роботи за власним бажанням з поважних причин безперервний стаж: зберігається за умови, коли перерва у роботі не перевищувала:

1. Одного місяця.

2. Двох місяців.

3. Трьох місяців.

4. Чотирьох місяців.

226. Сезонні та тимчасові робітники мають право звільнитися з роботи за власним бажанням з попередженням адміністрації:

1. За 3 дні.

2. За день.

3. За 2 дні.

4. За 5 днів.

227. Підставою для звільнення працівника з ініціативи адміністрації може бути:

1. Невиконання працівником розпорядження адміністрації.

2. Скорочення чисельності або штату працівників.

3. Невідповідність працівника обійманій посаді за станом здоров'я.

4. Прогул.

228. Незадоволеність роботою, умовами праці, заробітною платою, звільнення за порушення трудової дисципліни, розтрати зловживання, невідповідність посаді, погані стосунки з керівником або колегами, зміна місця проживання - це:

1. Причини, які призводять до надлишкової плинності кадрів.

2. Причини, які ведуть до необхідної плинності кадрів.

3. Результат психологічної несумісності співробітників колективу.

4. Характеристика розчленованого колективу.

229. Який із переліку ілюструє необхідну плинність кадрів?

1.Призов до армії, вступ до закладу освіти, вихід на пенсію.

2. Незадоволеність роботою, призов до армії, вихід на пенсію, невідповідність посаді, зміна місця проживання.

3. Звільнення за порушення трудової дисципліни, незадоволеність умовами праці, поганий психологічний клімат.

4. Віддаленість місця роботи від дому, вихід на пенсію, відпустка по догляду за дитиною.

230. Адміністрація може розірвати трудовий договір з працівником після одержання згоди профспілки не пізніше:

1. Місяця. 2.10 днів.

3.20 днів. 4. Двох місяців.

231. Припинення трудового договору (контракту) може відбуватися:

І. За згодою сторін.

2. За ініціативи власника майна.

3.У разі набуття законної чинності вироку суду, щодо позбавлення працівника волі.

4. Усе перелічене вище.

232. Збори трудового колективу щодо виборів керівника організації вважаються правочинними, якщо в них бере участь від загальної чисельності:

1. Більше 50%. 2. Більше 60%.

3. Більше 75%. 4. Більше 80%.

233. Підведення підсумків виборів керівника організації шляхом затвердження результатів голосування здійснюється:

1 Органом, який створив конкурсну комісію.

2. Вищим керівництвом.

3. Зборами трудового колективу.

4. Конкурсною комісією.

234. Прийняття на роботу в організаціях різних форм власності здійснюється відповідно до:

1. Правил, внутрішнього трудового розпорядку.

2. Колективного договору.

3. Колективної угоди.

4. Статуту організації.

235. Переведення на іншу роботу в іншу організацію - це:

1. Зміна місця роботи працівника.

2. Зміна виду трудової діяльності.

3. Зміна умов праці.

4. Усі відповіді правильні.

236. Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов'язків на посаді тимчасово відсутнього працівника у разі:

1. Тимчасової непрацездатності. 2. Відпустки.

3. Відрядження. 4. Усі відповіді правильні.

237. Проекти наказів з персоналу в організації готують:

1. Менеджер з персоналу.

2. Керівники організацій.

3. Лінійний менеджер.

4. Заступники керівників організацій.

238. Мобільність персоналу - це:

1. Переведення працівників на іншу роботу.

2. Звільнення працівника з роботи.

3. Зміна працівником робочого місця в професійній структурі, переміщення в межах організації чи на інше підприємство.

4. Переміщення на вищу посаду в межах організації.

239. При звільненні працівника без поважних причин робочий стаж не переривається за умови працевлаштування на нове робоче місце не пізніше:

1. Тижня з дня звільнення.

2.12 днів з дня звільнення.

3.21 дня з дня звільнення.

4. Календарного місяця з дня звільнення.

240. Якщо реорганізація підприємства тягне за собою зміни умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо, працівника слід попередити не пізніше:

1. Двох тижнів.

2. Місяця.

3. Двох місяців.

4. Десяти днів.

241. Під плинністю кадрів в організації розуміють:

1. Обмін працівниками між організаціями.

2. Сукупність звільнень працівників через різні причини.

3. Розірвання трудового договору (контракту) з працівниками.

4. Звільнення працівників за власним бажанням з організації.

242. Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів визначає:

1. На скільки частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.

2. У скільки разів частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.

3. На скільки відсотків частковий коефіцієнт плинності більше, або менше коефіцієнта плинності кадрів.

4. Усі відповіді правильні.

243. До заходів зі зниження плинності кадрів на підприємстві можна віднести:

1. Покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, поліпшення побутових умов.

2. Удосконалення системи професійного просування, соціальної сфери і системи мотивації працівників.

3. Техніко-економічні, організаційні, виховні та культурно-побутові.

4. Організаційні, технічні, соціально-побутові та виробничі.

244. Виявлення мотивів та причин плинності кадрів здійснюється за допомогою:

1. Вивчення анкетних даних.

2. Бесіди з тим, хто звільняється.

3. Бесіди з оточенням того, хто звільняється.

4. Усе вищеназване.

Поиск по сайту: