Згуртованість та соціальний розвиток колективу

64. На менеджерів якого рівня покладається відповідальність за реалізацію соціального розвитку колективу?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

65. Визначення: "Одноланкова структура управління, єдина виробнича територія, безпосередній особистий контакт та міжособистісні відносини у процесі праці, де керівник одночасно входить до складу виконавців" - характеризує:

1.Основний колектив — підприємство в цілому.

2. Колектив на стадії інтеграції.

3. Згуртований колектив

4. Первинний (контактний) колектив.

66. Якій категорії відповідає наведений перелік: особи-тісні якості співробітників, стиль керівництва?

1. Внутрішні (суб'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

2. Зовнішні (об'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

3. елементи структури колективу.

4. Суб'єкт управління.

67. Якій стадії розвитку колективу відповідають характеристики: "Завершується взаємне вивчення, на основі якого відбувається зближення людей у групи (найбільш ініціативні, менш ініціативні, індиферентні, дезорганізуючі). Вступає в силу саморегуляція колективу"?

1. Диференціація.

2. Формування.

3. Інтеграція.

4. Згуртованість.

68. Стабільність складу колективу, підтримка дружніх контактів як на роботі, так і у вільний час, високий рівень трудової дисципліни, високі виробничі показники характерні для колективів:

1. Роз'єднаних.

2.Згуртованих.

3. Жіночих.

4.Розчленованих.

69. Перелік, інформування працівників, психологічний клімат колективу, стиль керівництва, сумісність членів, групова емоційна ідентифікація, особисті якості керівника визначає:

1. Організаційно-технічні фактори згуртованості

2. Економічні фактори згуртованості

3. Соціально-психологічні фактори згуртованості

4. Загальний рівень згуртованості колективу

70. Для визначення рівня згуртованості використовуютьпоказники:

1. Фактичної та потенційної плинності працівників.

2. Кількості внутрішніх конфліктів.

3. Кількості випадків порушення трудової та виробничої дисципліни.

4. Стабільності колективу, кількості конфліктів, випадків

дезорганізації.

71. Психофізіологічна сумісність пов'язана з розвитком таких процесів, як:

1. Професійна та освітня підготовка працівників, організація праці на підприємстві.

2. Сприйняття, увага, мислення, злагодженість сенсомоторних реакцій.

3. Рівень організації торговельно-технологічного процесу на підприємстві.

4. Статево-віковий склад, рівень дисциплінованості.

72. На психологічну сумісність впливає:

1. Рівень співвідношення між різними категоріями робітників.

2. Характеристики формальної структури колективу. '

3. Індивідуальні якості робітників апарату управління.

4. Індивідуальні особливості кожного члена колективу.

73. Узагальнюючою характеристикою колективу, що свідчить про рівень його розвитку, є:

1 Внутрішньоколективна згуртованість.

2. Рівень освітньо-професійної підготовки працівників.

3. Соціально-демографічний поділ.

4. Ціннісно-орієнтаційна поведінка працівників.

74. Конформізм, схильність до чуток, емоційна, схильність до конфліктів характерні для:

1. Розчленованих та роз'єднаних колективів.

2. Згуртованих колективів.

3. Колективів на етапі зрілості.

4. Роз'єднаних колективів.

75. Психологічна сумісність може бути зумовлена:

1. Як подібністю, так і відмінністю характеристик членів групи.

2. Подібністю характеристик членів колективу.

3. Відмінністю характеристик членів групи.

4. Специфікою діяльності підприємства.

76. Основні принципи побудови "здорових" соціально-психологічних відносин у трудовому колективі - це:

1Ініціативність, солідарність, інформованість, взаємоповага.

2. Дисципліна, децентралізація управління.

3. Взаємопорозуміння, внутрішньоколективна сумісність.

4. Принциповість, об'єктивність, стратегічність.

77. Згуртованість - єдність поведінки членів колективу, побудована на:

1. Поєднанні колективних та індивідуальних цінностей, норм поведінки, інтересів у загальному процесі діяльності.

2. Спільності мети робітників.

3. Спільності методів діяльності.

4. Спільності інтересів, цінностей, норм поведінки у вільний від роботи час.

78. Розвиток персоналу може бути:

1. Загальний та професійний.

2.Тільки професійний.

3. Спеціалізований та загальний.

4. Немає правильної відповіді.

79. Відповідальність за розвиток персоналу несуть:

1. Самі працівники..

2. Працівники відділу кадрів.

3. Управлінські працівники

4. Тільки керівники.

80. Створення та застосування системи винагород належить до:

1. Структурних методів подолання конфлікту.

2. Міжособистісних стилів вирішення конфліктів.

3. Критеріїв оцінки праці персоналу.

4. Функцій менеджменту.

Кадрова політика організації

81. Які документи регулюють діяльність підприємства в цілому?

І. Устав, установчий договір, правила внутрішнього трудового розпорядку.

2. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

4. Діловодство, документи, класифікатори, типові бланки даних.

82. Яка основна мета кадрової політики організації?

1. Мінімізація витрат на робочу силу.

2.. Створення згуртованої, відповідальної і високопродуктивної робочої сили.

3. Створення максимальної кількості робочих місць.

4. Планування перспективної потреби у кадрах і їх своєчасна підготовка.

83. На менеджерів якого рівня покладається відповідальність за реалізацію кадрової політики?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

84. Кадрова політика організації -це:

1 Система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

2. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.

3. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу.

4. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

85. Кадрова політика поділяється на такі типи:

1. Активна та реактивна.

2. Пасивна та превентивна.

3. Закрита та відкрита.

4. Все назване вище.

86. У випадку проведення якої кадрової політики керівництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. Пасивної.

2. Активної,

3. Відкритої.

4. Превентивної.

87. При якій кадровій політиці не проводиться середньострокове прогнозування кадрової роботи?

1. Відкритій.

2. Превентивній.

3. Реактивній.

4. Пасивній.

88. Практичну відсутня можливість посадового зростання персоналу при здійсненні кадрової політики:

1. Превентивної.

2. Закритої.

3. Активної.

4. Пасивної.

89 Кадрова робота зводиться до єдності таких підсистем:

1. Аналіз, планування та використання кадрів.

2. Відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

3. Мотивація, адаптація та звільнення працівників.

4. Аналіз, планування та використання кадрів, відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

90. Етапами розробки кадрової політики є:

1. Програмування, нормування та оцінка.

2. Нормування, програмування та моніторинг персоналу.

3. Прогнозування, планування, нормування та відстеження.

4. Аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.

91 Нормативними обмеженнями при формуванні кадрової політики можуть бути:

1. Невідповідність між попитом і пропозицією на ринку праці.

2. Ступінь опрацювання цілей підприємства.

3. Стиль керівництва.

4. Заборона на проведення тестів при прийманні на роботу.

92. Об'єктом кадрової роботи на підприємстві є:

1. Робітники.

2. Управлінський персонал.

3. Всі працівники.

4. Організаційні підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.

93. Про який об'єкт кадрової політики організації йдеться: "Весь особовий склад установи або частина цього складу, що являє собою групу за професійними або іншими ознаками ".

1. Персонал.

2. Кадри.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

94. Про яку категорію кадрової політики організації йдеться: "Постійний склад штатних кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності".

1. Кадри.

2. Персонал.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

Поиск по сайту: