Воспроизводство кадрового потенциала

Попытаемся рассмотреть процесс воспроизводства кадрового потенциала через процесс воспроизводства рабочей силы, разделив его на четыре фазы.

Первой фазой воспроизводственного процесса рабочей силы является фаза ее производства. Это биологическое, материально-вещественное, морально-этическое и др. производство рабочей силы. Необходимо, чтобы человек просто появился на свет, для чего должны быть созданы соответствующие условия. Для этого создается семья, создаются условия для рождения здорового ребенка, его обучения и воспитания. Только тогда родившийся ребенок начнет превращаться в элемент кадрового потенциала. Если рассмотреть эту фазу с точки зрения кадрового потенциала, то именно здесь происходит определение приоритетов в развитии кадров, то есть конкретных направлений профессий, специальностей, квалификаций в которых общество испытывает нужду для нормального развития. Необходимо учесть, что на первом этапе реформ мы по инерции продолжали готовить производственников, когда нам не хватало экономистов, юристов, менеджеров, финансистов. Здесь государству надо создать условия для скорейшего развития дефицитных специальностей.

Вторая фаза воспроизводственного процесса, условно назовем ее “потребление рабочей силы” - это не просто использование рабочей силы, а деятельность специалистов, в ходе которой, раскрывается их трудовой и творческий потенциал. Специфика рабочей силы заключается в том, что ее потребление одновременно является и производством, потому что с одной стороны можно производить (готовить) рабочую силу на учебных участках (школах, ВУЗах, на курсах и т.д.), с отрывом от производства, а с другой это происходит непосредственно на рабочем месте. Сам факт, что человек трудится на своем рабочем месте и есть процесс накопления определенного опыта, знаний, навыков. На данной фазе кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства.

Третьей фазой воспроизводственного процесса является распределение рабочей силы. Через социально-экономические механизмы необходимо обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей силы и рабочих мест, тесную связь бизнес-планов производства, капитальных вложений с наличием необходимой “критической” массы трудовых ресурсов.

И, наконец, воспроизводственный процесс нельзя представить без фазы обмена, то есть процесса найма или по существу процесса купли- продажи рабочей силы, представляющего основу рынка труда.

Специфика воспроизводственного оборота кадрового потенциала определяется воздействием на него естественных и демографических факторов.

Для работников сферы управления кадровый потенциал представляется как объект и субъект исследования. Как объект исследования - это та сумма элементов, которая связана с подготовкой самого кадрового потенциала. И как субъект исследования - это кадры, на которые мы, как представители органов государственной власти, воздействуем, для формирования кадрового потенциала в задаваемых нами рамках. При этом нельзя сбрасывать со счетов старый опыт по развитию кадрового потенциала, накопленный в СССР. Разрушив на начальном этапе старую систему подготовки кадров от детских садов, школы до высших учебных заведений, сейчас необходимо выстроить новую систему, что в настоящее время не так просто в условиях разнообразия форм собственности и трехуровневой системы власти, когда ослаблена ее вертикаль.[6]

Упущен момент, связанный с подготовкой резерва высококвалифицированных кадров для системы управления. Делалась ставка на то, что рынок сам все расставит на свои места, однако на самом деле практика показала, что подготовка управленческих кадров - это одна из первостепенных задач, в том числе поставленная Администрацией Президента Российской Федерации. Здесь основную роль должны играть ВУЗы, такие как Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, деятельность которой пронизывает все уровни власти. Подготовка кадров проходит как в Москве, так и в регионах, где имеются соответствующие филиалы Академии. При этом необходимо четко отслеживать потребности, как отдельных субъектов Российской Федерации, так и общую потребность в определенных кадрах, и не допускать дублирования отдельных направлений. Набор специальностей для каждого региона должен быть свой, в зависимости от имеющихся потребностей. Каждый субъект отличается друг от друга по своей хозяйственно-экономической деятельности и это отличие должно быть заметно и в проводимой в регионе кадровой политике. Следовательно, необходимо периодически проводить исследования, направленные на выявление потребностей данного региона в конкретных специалистах.

В настоящее время, когда идет процесс перераспределения полномочий от Федерального Центра на региональный и местный уровни, на эти два уровня власти ложится основная тяжесть в решении вопросов формирования кадрового потенциала.

Задачей формирования кадрового потенциала является изыскание способов повышения творческого, интеллектуального потенциала людей, направления их действий на развитие экономики региона, оптимизацию структур и механизмов управления в зависимости от сложившегося менталитета территорий.

Поиск по сайту: