Сущность и роль трудовых ресурсов

Сущность и методика анализа трудовых ресурсов

Управленческие решения, основанныена организации и эффективным использованием трудовых ресурсов предприятия, определяют успешность работы организации.

Работа с кадрами, с людьми всегда является одной из самых главных проблем, стоящих перед руководством и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента (1, ст. 167).

В работе практически любого предприятия не маловажная роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс. Роль руководства состоит в том, чтобы организовать работу остальных, чтобы добиться поставленных целей, стоящих перед ними, реализации своих замыслов посредством мобилизации возможностей коллектива организации.

Человек участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический – производитель и потребитель благ; и социальный - член определенной группы; и политический – гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и культурный - носитель определенного менталитета и системы ценностей (2, ст. 67).

Люди – важнейший ресурс любой организации. Они создают новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют финансовые ресурсы. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. В то время как другие ресурсы ограничены, возможности и инициатива людей, человеческие ресурсы безграничны (3, ст. 125).

Важно видеть различия в таких понятиях, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его рабочую силу, «персонал» — весь состав работающих по найму, находящихся на постоянной или временной основе, имеющих квалификацию или неквалифицированные. Под кадрами организации понимается основной, штатный, как правило, квалифицированный состав людей работающих на предприятие или организации.

Трудовые ресурсы – в крайне мересложный объект управления в организации, отличается от вещественного фактора производства и обладает возможностью самостоятельно решать, оценивать предъявляемые к нему требования, имеет субъективные интересы, чувствителен к управленческому воздействию.

Под трудом понимается деятельность людей имеющих цель по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения человека, предприятий, людей или общества в целом (4, ст. 56).

Трудовые ресурсы или кадры - это главный штатный состав работников организации, выполняющих самые различные производственно-хозяйственные функции. Его главной отличительной чертой является, прежде всего, его численность, которая определяется характером, масштабами работы и сложностью ее выполнения, трудоемкостью выполняемых производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации и компьютеризации.

В экономическом словаре приводится следующее определение: «трудовые ресурсы – это часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в процессе труда. Трудовые ресурсы характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны» (5, ст. 26).

По методологии, принятой в нашей стране, главными факторами отнесения к трудовым ресурсам являются следующие рамки трудоспособного возраста: 16-59 лет для мужчин и 16-54 года для женщин.

По соображению О. Волкова, под кадрами организации понимается единство работников разных профессионально-квалификационных видов, занятых на данном предприятии и находящихся в его составе. Горфинкель же, думая о роли трудовых ресурсов работающих на предприятие, определяет кадры как команду единомышленников и партнеров, которые вместе работая, должны осознавать, разуметь и выполнять замыслы руководства предприятия. Это служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия (6, ст. 56).

Так же интересной можно найти, на наш взгляд, трактовку понятия «кадры» Табурчака, который видит их главнейшимкомпонентом производительных сил на производстве, благодаря имобразовываются и совершенствуются орудия и предметы труда, определяются направления научно-технического прогресса (7, ст.123).

В самом общем виде функции любой управляющей построение сводятся к последующему алгоритму: обработка – составление плана – организация его исполнения – контроль над его исполнением – и мотивация. Управляющая система трудовыми ресурсами, имеет свои конкретные предметы управления.

Применение трудовых ресурсов организации - целенаправленноезанятие руководящего состава организации, руководителей и специалистов звено строя управления трудовыми ресурсами, который включает подготовкуидеи и стратегии кадровой политики, принципов и методики управления трудовыми ресурсами.

Результативноеупотребление трудовых ресурсов является важнойобластью деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе управления организацией передают соответствующим им службам или какому-то конкретному менеджеру, стратегическое руководство трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие самых важных решений, выборочный контроль, напряженность которого определяется степенью удовлетворенности руководства состоянием дел, остается одной из самых важных функций руководителя.

Набортрудовых ресурсов любой организации различен, так как люди неоднородны по естественным и приобретенным по жизни признакам - полу, возрасту, стажу работы,образованию, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности на предприятие.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют ту самую структуру трудовых ресурсов. По-другому ее можно назвать социальной структурой. Она может быть какстатистической так и аналитической.

Статистическая организациятрудовых ресурсов выражает его разделение и движение в разрезе категорий и групп различных должностей. Например, можно представить персонал главных видов деятельности (лица, работающие в основных или вспомогательных, научно-исследовательских или опытно-конструкторских подразделениях, занятые созданием продукции, услуг и осуществляющие обслуживание этих процессов, аппарате управления), и неосновных видов деятельности (жилищно-коммунального хозяйства,работники ремонтного и подразделения социальной сферы). Все они в своих звеньях занимают должности специалистов, руководителей, служащих,инженерно-технических работников, рабочих.

Аналитическая структура устанавливается на основе специальных расчетов и исследований, подразделяется начастную и общую. Касательно общей структуры работникираспознаются по таким признакам, как образование,стаж работы, профессия; частная же структура выражает отношение разных категорий работников; например, «занятые простым трудом с помощью не сложных приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов» и так далее (7, ст. 53).

В кадровую структуру современного предприятия входят:

- Высшие руководствоуправления (генеральный директор,президент компании и другие члены управления);

- Руководители среднего звена (руководители управлений и самостоятельных отделов);

- Низшие подразделения управления (руководители, лабораторий,подотделов, начальники смен);

- конторские служащие и инженерно-технический персонал;

- рабочие социальной инфраструктуры.

- рабочие, занятые физическим трудом;

В основу систематизации кадров в РФ положен характер функций, реализуемый на производстве различнымиподразделениями работников, т. е. функциональное разделение труда.

В наборе кадров промышленности акцентируют группа работников, занятых в организациях непромышленного характера, находящихся в составе различных предприятий и группа промышленно-производственного персонала.

Весь промышленно-производственный персонал (ППП) можно подразделяется на последующие категории: инженерно-технические работники (ИТР), рабочие, младший обслуживающий персонал (МОП),служащие, пожарная и сторожевая охрана, ученики, (рисунок 1.1.).

К разновидностям рабочих принадлежат основные производственные рабочие (прессовщики, операторы ДПУ в автоматизированном процессе и наладчики автоматизированных систем, аппаратчики), напрямую участвующие в технологическом процессе преобразования предметов труда в готовые изделия; вспомогательные рабочие — это транспортные рабочие,контролеры,ремонтные рабочие и т, д.; рабочие, обслуживающие теплоэнергетическое хозяйство, занимающиеся подготовкой вспомогательных материалов для производства. Эта категория в химической промышленности составляет около восьмидесяти %.

Звено ИТР — служащие, осуществляющие производственное,техническое и экономическое руководство производственно-хозяйственной деятельностью.

Работники занимающие учетные,канцелярские и некоторые административно-хозяйственные должности (машинистка,экономист, секретарь,бухгалтер и т. д.).

ППП

Рабочие ИТР МОП Охрана

Служащие

основные руководители технические сторожевая

вспомога-

тельные специалисты исполнители пожарная

На малых предприятиях

ППП

Рабочие Служащие

Руководитель Бухгалтер

Рисунок 1.1. - Состав ППП всогласно с функциональным разделением труда

Непромышленный работники — персонал, обслуживающий амбулатории,клубы, детские сады, подсобные хозяйства,жилые дома, принадлежащие промышленным предприятиям. Их функции не распространяться на промышленную деятельность.

Работники в зависимости от вида их деятельности в производственном процессе, и сложности исполняемой ими работы делятся по специальностям, профессиям и уровню квалификации.

Профессия определяетособый вид работы в одной или сразу в нескольких отраслях производства, который требует особого набора знаний и комплекса практических навыков для качественного выполнения, почерпнутых в последствиеопределенной подготовки и опыта работы.

Под навыком рабочей силы следует подразумеватьумение выполнить работу характерной сложности в границах той или другой профессии согласно определеннойподготовке общеобразовательной или специальной. Проф. подготовка направлена на получения специальности илирабочей профессиипредполагает различные уровни подготовки.

Первоначальная подготовка производится в технических лицеях или ПТУ. Длительность обучения составляет 2-3 года. Средняя профессиональная подготовка рассчитана на обучение специалистов средней квалификации (экономистов, медицинский персонал,техников и др.). Длительность обучения от 2 до 5 лет различная от базового образования. Готовят таких мастеров в колледжах,техникумах, училищах.

В училищах подготавливают специалистов для различных непроизводственных направлений (образование,медицина,культура).

Высшее образование — это 2 уровень подготовки специалистов, бакалавров и магистров длительностью 4-6 лет. Их подготовка производится в университетах, вузах, академиях.

Рост квалификации производится на самых разных курсах,на специальных факультетах в высших учебных заведениях, в институтах повышения квалификации. Переподготовкой работников занимаются областные или городские центры занятости населения (6, ст. 142).

Усиливающееся желание предпринимателей выиграть в жестокой борьбе конкурентов, обеспечит постоянное будущее развития производства, заставит их беспокоиться о введении прогрессивной технологии, техники и инновационных процессов, что явится необходимостью постоянного улучшения трудовых ресурсов. Большой смысл заслуживают вопросы планирования их развития. В практической деятельности отдельное внимание уделяется созданию новой рабочей мотивации и морали, готовности распределять с предпринимателем риск новшеств, адаптации к непрерывно меняющимся условиям производства и перспективному росту кадров для выполнения работы.

Функции подбора персонала, его стимулирования заполняют новым содержанием и реализовывают в тесной связке с единой стратегией формирования фирмы.

На Западе на смену термину «управление персоналом» приходит понятие «управление человеческими ресурсами» (УЧР), а службы управления персоналом были изменены на службы управления человеческими ресурсами. Американская ассоциация специалистов по управлению персоналом (AmericanSocietyforPersonnelAdministration – ASPA) стала называться Ассоциацией управления человеческими ресурсами (SocietyforHumanResourceManagement – SHRM).

Если не углубляться по этим вопросам, авторы различных книг, употребляют указанные определения как синонимы, или считают эти понятия похожими, можно сказать даже идентичными, утверждают, что делать различия в них нет большой нужды. Альтернативная точка зрения, других авторов, которая представляется куда более аргументированной, говорит нам о том, что термин «управления человеческими ресурсами» устремляет наше внимание на стратегических моментах рассмотрения кадровых задач, а понятие «управление персоналом» охарактеризует повседневную оперативную работу с кадрами (таблица 1).

Таблица 1 –деление на стратегические и операционные моменты принятия кадровых решений

Характерными особенностями современного периода являются увеличения стратегического момента в управлении персоналом, признание экономической обоснованности вложения капитала, призванного обучить, привлечь и сформировать работника (11, ст. 121).

Получается, трудовые ресурсы – является сложным объектом управления в организации, так как является «одушевленным» в отличие от вещественного фактора производства является, может самостоятельно принимать решения, действовать исходя из ситуации, иметь свои интересы.

Поиск по сайту: