Методика анализа трудовых ресурсов предприятия

Если правильно оценить хозяйственную деятельность, то можно установить достаточно эффективное, отвечающее потраченному труду, материальное поощрение, раскрыть существующие резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий. Исходя из этого, можно определять последующие задания, направить трудовые ресурсы на принятие наиболее сложных планов.

В процессе разбора трудовых ресурсов изучают степени:

состояния рабочих мест производственного подразделения кадрами в нужной для производства профессиональном составе (состоятельность предприятия персоналом);

эффективное применение трудовых ресурсов в процессе работы;

грамотное применение трудовых ресурсов (изменение формирования продукции на 1 рабочего и на этой основе изменение производительности труда).

От богатства предприятия трудовыми ресурсами и результативности их употребления зависят объем и своевременность выполнения работ, действенность применения механизмов, оборудования, машин и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и другие экономические показатели.

Главные задачи анализа:

- исследование состоятельности предприятия и его структурных подразделений количественным и качественным характеристикам;

- оценка интенсивности и результативности применения трудовых ресурсов на предприятии; обнаружение запасов более глубокого и действенного их применения.

Источники информации - план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Богатство предприятия трудовыми ресурсами устанавливается путем сравнивания количества рабочих по категориям и профессиям с плановой потребностью. Отдельное внимание уделяется анализу состоятельности предприятия работниками наиболее востребованных профессий.

Проблемы в снабжении предприятия кадрами может быть несколько снижена за счет наиболее совершенного применения имеющейся в наличии рабочей силы, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, роста производительности труда работников, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть обнаружены резервы сокращения в потребности трудовыми ресурсами в итоге приведенных мероприятий.

Если организация увеличивает масштабы своей деятельности, создает новые рабочие места, усиливает свои производственные мощности, то надлежит назначить дополнительную нужду в кадрах по категориям и профессиям.

Поскольку трудовыми показателями, определяющими деятельность предприятий, считаются: употребление рабочего времени, рабочей силы и производительность труда, то главными задачами анализа выказывают:

объективная оценка применения персонала - производительности труда, рабочего времени, рабочей силы;

установление черт и количественное изменение их воздействия на трудовые показатели;

исследование путей ликвидации факторов, отрицательно воздействующих, и усиление воздействия положительных.

Целью анализа труда выражается обнаружение резервов и неиспользованных потенциалов, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Методические основы анализа результативности применения

трудовых ресурсов на предприятии

На пути решения задачи увеличения результативности управления кадрами имеет место масса преград, как объективных, связанных в основном с влиянием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия формулируются в не правильных установках и приоритетах, в ряде неточностей, характерных руководителям при работе с трудовыми ресурсами. Среди наиболее массовых заблуждений можно выделять следующие:

- не следует серьезно браться за кадровые проблемы, пока не решены другие, наиболее важные вопросы (производственные, финансовые и др.);

- вопросы, связанные с организацией персонала, следует отсрочить до тех пор, пока не станет ясна внешняя ситуация;

- не стоит заниматься разработкой каких-либо программ по более эффективному управлению трудовыми ресурсами, так как никаких сложностей в этой сфере не существует;

- в соответствии с такими взглядами работа с персоналом не является главным приоритетом, она призвана обслуживать более важные задачи;

- конечной целью организации управления трудовыми ресурсами является движение к увеличению производительности и качества труда. Исходя из этого в качестве прибыли от реализации мер по управлению персоналом можно анализировать прирост объема (V_пр) в стоимостном выражении.

Расчет V_пр совершается с применением методики анализа интенсификации производства. Формулы и исходные данные представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Исходные показатели для расчета эффективности принятых решений по управлению трудовыми ресурсами.

В состав расходов на разработку и осуществление мер по управлению персоналом, (З_уп) разумно ввести:

- зарплату и премиальные;

- плата за услуги специалистов, нанятых для формирования кадровой политики;

- затраты на дополнительные мероприятия по соц. защите и снабжению персонала предприятия, не использовавшиеся до осуществления системы мер по управлению персоналом

- траты на улучшение условий труда

- затраты на обучение и повышение квалификации, связанные с исполнением мероприятий по управлению персоналом (это – оплата за переобучение, премии работникам предприятия, организовавшие занятия по повышению квалификации, оплата обучения в специальном учебном центре);

- иные расходы (представительские расходы, связанные работой с ВУЗами и т.д.).

Оценка социальных последствий реализации любого проекта, в том числе и по управлению персоналом, относится к наиболее сложным в методологическом аспекте проблемам эффективности. В Постановлении Правительства РФ от 22.11.1997 г. в качестве основных видов социальных результатов выделены:

- изменение количества и структуры рабочих мест;

- улучшение жилищных, и культурно-бытовых условий;

- изменение структуры персонала;

- изменение уровня здоровья;

- рост доли свободного времени (18, с. 152).

Перечисленные показатели, в основном, позволяют оценить эффективность преобразований с точки зрения интересов народного хозяйства в целом. Но в их число не включен такой важных для организации показатель социальной эффективности, как изменение удовлетворенности персонала, вызванное осуществлением мероприятий по совершенствованию управления персоналом. В этой связи в качестве социального эффекта необходимо рассматривать рост удовлетворенности персонала различными аспектами трудовой деятельности, являющийся следствием реализации системы мер по управлению персоналом, а также результаты, достигнутые в области социального обеспечения и защиты работников.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

Прибыль от реализации продукции и услуг

R_ппп=(18)

Среднесписочная численность ППП

Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

R_ппп = П / ППП = П / В * В / ВП * ВП / ППП = R_об * Д_рп * ГВ, (19)

где R_ппп – рентабельность персонала,

П – прибыль от реализации продукции,

ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала,

В – выручка от реализации продукции,

ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах,

R_об – рентабельность оборота (продаж),

Д_рп – доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска,

ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Данная модель удобна еще тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменение среднегодовой выработки продукции за счет i-ro фактора нужно умножить на базовый уровень рентабельности продаж и базовый удельный вес реализованной продукции в общем ее выпуске (19, с. 216).

Таким образом, оценка эффективности системы мер по управлению трудовыми ресурсами организации позволяет комплексно оценить не только экономические, но и социальные результаты ее реализации, выделить в общем доходе, полученном организацией в период проведения мероприятий по формированию и реализации системы управления трудовыми ресурсами, долю дохода, обусловленную оптимизацией кадровой сферы, и на ее основе обосновать размеры необходимых инвестиций и их интенсивность, оценить уровень отдачи, а также выделить долю эффекта, полученного от отдельных мероприятий кадровой политики.

Для диагностики эффективности принятых решений по управлению трудовыми ресурсами предлагается использовать систему кадрового аудита, кадровый консалтинг и мониторинг управления персоналом.

Под кадровым аудитом (англ. Audit-проверка или ревизия отчетности) мы понимаем своеобразный инструмент диагностики и управления кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Кадровый аудит – это совокупность методов количественной и качественной оценки трудовых ресурсов в целом и их отдельных параметров. Цель кадрового аудита – выявить не только слабые и сильные стороны коллектива, но и тенденции его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке.

Сущность кадрового аудита в организации сводится к диагностике причин, возникающих по вине персонала проблем, а также оценке их важности и возможностей решения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства и кадровой службы учреждения по их устранению. Кадровый аудит включает анализ факторов, влияющих на возникновение производственных рисков, связанных с неправильным подбором и использованием персонала, и выработку предложений по снижению их воздействия. Предметом кадрового аудита являются следующие составляющие процесса кадровой деятельности:

- расчет потребности в рабочей силе;

- составление штатного расписания;

- поиск, подбор и наем работников;

- административное управление персоналом;

- выработка и осуществление политики профессионального роста работников, а также социальные вопросы - социальная защита;

- социальное страхование;

- управление доходами;

- регулирование потоков восходящей и нисходящей информации;

- совершенствование условий труда и техники безопасности;

- социальные отношения в коллективе;

- контакты с внешними организациями (инспекциями по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами, учреждениями образования, местными органами исполнительной власти и т.д.).

Эффективным методом помощи и оценки деятельности кадровой службы предприятия является кадровый консалтинг (англ. consulting, от consult – советоваться, консультироваться) – интегрированная система консультационных услуг, оказываемая руководителям организаций, фирм, работникам кадровых служб по вопросам организации, содержания, методологии и осуществления программ набора и отбора трудовых ресурсов, оценки рационального использования как привлекаемого, так и работающего персонала. Это новый для России вид услуг по вопросам работы с персоналом. Агентства, специализирующиеся в этой области, не занимаются непосредственно подбором и подготовкой трудовых ресурсов, а специализируются лишь на определении профессионально важных качеств, которыми должен обладать работник, необходимый для исполнения тех или иных функций.

Оценке деятельности кадровой службы и повышению ее эффективности будет способствовать также мониторинг управления трудовыми ресурсами (англ. monitoring, от лат. monitor – напоминающий, надзирающий)- способ проведения специальных наблюдений в системе управления трудовыми ресурсами.

Целью мониторинга является постоянное отслеживание, контроль и регулирование социально-экономических, организационно-правовых, профессиональных факторов, влияющих на повышение эффективности деятельности персонала организаций.

Задачами мониторинга являются: выбор продуктивных методов принятия решений и форм контроля как функционирования соответствующего управленческого аппарата в целом, так и содержания функций, процедур, операций и действий каждого специалиста. При этом особо внимательно выявляются факторы (причины) высокой или низкой эффективности работы персонала обследуемой организации. В ходе мониторинга управления трудовыми ресурсами подробно исследуются предпосылки совершенствования организации труда работников, изыскиваются дополнительные резервы повышения его эффективности и качества.

Предметом мониторинга управления трудовыми ресурсами на практике является изучение динамики, профессиональной реализации (становление, адаптация, служебный рост, повышение квалификации, переподготовка и т.п.) трудовых ресурсов. Среди многочисленных вопросов, которые контролируются в ходе мониторинга значатся не только проблемы найма, обучение, развитие, карьерного продвижения персонала, но и формы материального и морального поощрения, стиль управления трудовыми ресурсами, расходы на его содержание, баланс трудовых ресурсов, уровни потерь и текучесть персонала, степень удовлетворенности работой и т.д. (20, с.67).

Таким образом, в условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на предприятии. Работник становится не одним из факторов производственного процесса, а целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Производственный процесс «очеловечивается».

Важным показателем эффективного использования работников на предприятии является показатель производительности труда или обратный ему — показатель трудоемкости.

Если раньше предприятие проявляло заботу лишь о подборе кадров, расстановке и рациональном использовании трудовых ресурсов, то сейчас возникает важная социальная проблема с занятостью, и прежде всего с трудоустройством тех, кто по тем или иным причинам оказался безработным. Эта задача как общества в целом, так и каждого отдельного предприятия.

Подводя итог первой главы работы, необходимо сделать следующие выводы.

Трудовые ресурсы – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Работа с персоналом, с людьми всегда оставалась одной из самых важных проблем, стоящих перед руководителем и требующих профессионального владения основами кадрового менеджмента.

В кадровую структуру современного предприятия входят такие категории, как topmanagement, middlemanagement, lowermanagement, инженерно-технический персонал и конторские служащие, рабочие, занятые физическим трудом и рабочие социальной инфраструктуры.

Кадровая политика – это свод правил и принципов конкретной фирмы в области работы с персоналом, необходимый и достаточный для достижения стоящих перед организацией стратегических целей и реализации ее миссии.

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движения кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

В современных условиях на предприятии для целей анализа использования трудовых ресурсов используют такие показатели и коэффициенты, как удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия, коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, норматив численности работников, численность производственно-промышленного персонала, текучесть кадров, трудоемкость обслуживания производства, производственная трудоемкость.

Оценка эффективности системы мер по управлению трудовыми ресурсами организации позволяет комплексно оценить не только экономические, но и социальные результаты ее реализации, выделить в общем доходе, полученном организацией в период проведения мероприятий по формированию и реализации системы управления трудовыми ресурсами, долю дохода, обусловленную оптимизацией кадровой сферы, и на ее основе обосновать размеры необходимых инвестиций и их интенсивность, оценить уровень отдачи, а также выделить долю эффекта, полученного от отдельных мероприятий кадровой политики.

Планирование, нацеленное на повышение эффективности

использования трудовых ресурсов

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают

трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина

«трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры,

в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От

кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько

рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов,

руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал

работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать

руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность

работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С

переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность

в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять

повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также

оплату труда по контракту.

А кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. На

каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной

плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению

рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При

этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности

труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-

экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов

и фонда заработной платы.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих

и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит

стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в

соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом

работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной

оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов

производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной

системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы

способствовать повышению производительности труда, улучшению

организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда,

полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда,

повышению качества продукции, работ, услуг.

Основываясь на результатах технико-экономических анализов

деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности

простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка

оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда

ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И

дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении

длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением

количеством фактически отработанных смен у промышленно-

производственного персонала. А именно, внедрение более современных

времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее

продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим

потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени,

вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Факторы роста производительности труда - это изменения материально-

технических, организационных и социально-экономических условий как

непосредственно в процессе производства, так и в не его, под влиянием

которых сокращаются затраты труда на производство единицы продукции,

работ, услуг.

Основными технико-экономическими факторами роста

производительности труда являются:

1) повышение технического уровня производства;

2) совершенствование управления, организации производства и труда;

3) изменения объема и структуры производства;

4) отраслевые факторы.

К первой группе относятся факторы роста, влияющие на технический

уровень производства: внедрение новой техники прогрессивной технологии,

механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня

оснащенности технологических процессов, улучшение использования сырья,

материалов, применение прогрессивных материалов и др. производительность

труда увеличивается за счет сокращения трудозатрат на производство единицы

продукции, работ, услуг.

Ко второй группе относятся факторы, воздействующие на

совершенствование управлением предприятием, организацию производства и

труда. Они позволяют:

1) сократить потери рабочего времени, а, следовательно, увеличить

действительный годовой фонд времени одного рабочего (Фор), повысить

нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;

2) повысить нормы обслуживания и уменьшить численность

вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;

3) уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить

численность промышленно - производственного персонала, т.е. повысить

производительность труда.

Факторы третьей группы роста производительности труда вызывают

изменение соотношений между объёмами продукции с различной

трудоёмкостью в производственной программе, поскольку численность всех

категорий промышленно - производственного персонала, кроме основных

производственных рабочих, при прочих равных условиях увеличивается в

меньшей степени, чем возрастает объём производства. Это приводит к

относительному уменьшению общей численности промышленно -

производственного персонала. К такому же результату приводит изменение

удельного веса отдельных видов продукции.

В четвёртую группу входят факторы роста производительности труда,

которые не могут быть отнесены к первым трём. Влияние этих факторов на

производительность труда связано с изменениями трудоёмкости и

подсчитывается по отраслевым методикам и инструкциям.

Факторы роста производительности труда можно классифицировать

также по направлениям воздействия факторов роста на производительность

труда:

1) направление, создающее условия роста производительности труда

(уровень развития науки, повышение квалификации работников, укрепление

трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2) направление, способствующее росту производительности труда

(материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда,

внедрение прогрессивной технологии и др.);

3) направление, непосредственно определяющее уровень

производительности труда на предприятии (механизация и автоматизация

производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев,

устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Базой повышения уровня производительности труда является научно -

технический прогресс).

При планировании роста производительности труда используют

следующие методы: по технико-экономическим факторам, аналитический

метод планирования, метод моделирования, метод прямого счёта.

Наиболее распространенным в практической деятельности предприятия

является метод планирования роста производительности труда по технико-

экономическим факторам. К которым относятся: повышение технического

уровня производства, совершенствование управления, организации

производства и труда, изменение объемов производства и удельного веса

отдельных видов продукции, работ, услуг, отраслевые факторы. В качестве

регулирующего используется показатель относительной экономии численности

рабочих за счет влияния отдельных факторов на уровень выработки.

Аналитический метод планирования роста производительности труда

базируется на расчете снижения трудоемкости и улучшения использования

рабочего времени в плановом периоде. Необходимым условием дляего

применения на предприятии является ведение учета и планирования

технологической трудоемкости.

При применении метода моделирования для планирования роста

производительности труда осуществляется расчет многофакторных

регрессионных моделей, позволяющих выявит наиболее значимые факторы,

которые существенно влияют на уровень производительности труда. На основе

полученных в модели результатов на предприятии разрабатываются нормативы

для производительности труда на плановый период. Разработка нормативов

может быть осуществлена как для предприятия в целом, так и для отдельных

его подразделений. Однако применение данного метода пригодно только для

тактического планирования. Для стратегического же планирования требуется

построение динамической регрессионной многофакторной модели, которая

сложна и подвержена значительному влиянию непредсказуемых, случайных

факторов (возмущений).

При планировании роста производительности труда методом прямого

счета используется прямой расчет выработки, которая может быть достигнута в

плановом периоде путем деления планируемого объема выпуска продукции,

работ, услуг на плановую численность работающих. Однако при этом

необходимо сравнение планируемой величины выработки и достигнутой

выработки в базисном (отчетном, предшествующем) периоде.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих

и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит

стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в

соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом

работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной

оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов

производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы

оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы

способствовать повышению производительности труда, улучшению

организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда,

полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда,

повышению качества выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказанных

услуг.

В заключении к данной главы можно сказать следующее: трудовые

ресурсы - часть населения страны, которая работает или же способна работать,

но по тем или иным причинам не работает.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным фактором

производства, обеспечивающим использование других его элементов,

участвующих в создании материальных благ - капитала, земли, природных

ресурсов.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности

их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ,

степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие -

объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль,

конкурентоспособность предприятия и ряд других экономических показателей.

Эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их

расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста

вырабатываемой продукции, работ, услуг, использование материально-

технических средств. То или иное использование кадров прямым образом

связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого

показателя является важнейшим условием развития производительных сил

страны и главным источником роста национального дохода. На рост

производительности труда влияет существующая в каждый момент времени

система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для

роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной

работы.

Ведущее место среди показателей эффективности использования

трудовых ресурсов занимают показатели производительности труда: по

экономическому содержанию - общественной, отраслевой и локальной (на

отдельных предприятиях); по масштабам учета рабочего времени - измерители

среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производительности труда; по

методам измерениям- натуральные, трудовые, стоимостные показатели; по базе

расчета- измерители абсолютного относительного уровня эффективности труда

и экономии трудовых ресурсов.

Для реализации целей работы необходимо провести полный анализ

деятельности предприятия в области производительности труда, и определить

набор методов и решений, необходимых для ее повышения.

Поиск по сайту: