Критерії та показники визначення конкурентоспроможності працівників туристичної сфери

Конкурентоспроможність персоналу туристичної сфери можна оцінити за наступними основними критеріями:

· рівень кваліфікації,

· творча активність і

· трудова дисципліна.

Рівень кваліфікації характеризують фізичні та розумові здібності людини, які вона використовує у трудовому процесі під час виконання конкретного завдання. Наприклад, адміністратор готелю повинен вміти працювати з електронно-касовим апаратом, комп'ютером, факсом тощо, щоб належно прийняти і розмістити гостей, врахувати і включити в їхній рахунок отримані основні й додаткові послуги.

Властивостями персоналу, що забезпечують відповідний рівень кваліфікації, є ерудованість, професійна компетентність працівників, знання, вміння, трудові навички та ін. Невідповідність посаді, що обіймається, призводить персонал до неправильного здійснення окремих дій, маніпуляцій і операцій, що збільшує час їхнього виконання і веде до помилок під час організації трансферів, екскурсій, подорожей в межах країни і за кордоном чи під час фінансової діяльності. Ефективне прийняття рішень вимагає дотримання певних процедур: обґрунтування і чітке формулювання проблеми; правильність постановки цілей і завдань, забезпечення ресурсів щодо їхнього вирішення; розробка моделі, визначення альтернатив, вибір найбільш ефективного варіанта рішення, прийняття та його реалізація. Допущення помилок у будь-якій із перерахованих процедур може призвести до неефективного використання живої і уречевленої праці. При цьому позитивний ефект, а, відповідно, і втрати від подібного рішення перебувають у пропорційній залежності від ієрархічного рівня, на якому здійснюється управління даною діяльністю.

В оцінці конкурентоспроможності персоналу потрібно враховувати і критерій творчої активності. Будь-яке завдання має специфічний зміст, структуру та спосіб реалізації і залежно від вияву творчої активності буде досягнуто різний кінцевий результат.

З творчістю пов'язують винахідницько-раціоналізаторську і науково-методичну активність. До винахідницько-раціоналізаторської активності входять розробка винаходів і надання раціоналізаторських пропозицій. У першому випадку це пов'язано з технологією чи структурою, що вирізняються своєю новизною і забезпечують пози­тивний ефект, а також застосування в інших сферах відомих раніше винаходів. Що стосується раціоналізаторських пропозицій, то вони передбачають зміни в існуючих управлінських структурах, системах організації праці, планування, обліку і контролю. Від них більшою мірою залежить оновлення і реконструкція матеріально-технічної бази, механізація і зниження трудомісткості процесів обслуговування, удосконалення роботи обладнання і технологій обслуговування, впровадження нових форм управління й організації праці.

Науково-методична активність передбачає пізнання і застосу­вання передового досвіду в певній сфері, удосконалення певного виду діяльності і прийняття рішень у нестандартних ситуаціях. Науково методична активність дозволяє підходити диференційовано до будь - яких досягнень і об'єктивно оцінювати соціальний і економічний ефект від їхнього впровадження в практику.

Творчий підхід до вирішення завдання дозволяє працівникам коригувати дії залежно від ситуації, висувати нові ідеї і досягати мети в умовах невизначеності. Ця риса є особливо необхідною на сучасному етапі ринкових відносин, коли ведуться пошуки ефективного вирішення завдань.

Не меншого значення для оцінювання конкурентоспроможності персоналу має і критерій дисципліни праці.

Трудова дисципліна - це сукупність стосунків на основі взаємної відповідальності між людьми у процесі кооперації праці. Ці стосунки усвідомлені, закріплені в розпорядженнях, правилах і нормах.

У загальному вигляді можна сказати, що дисципліна праці характеризує певний спосіб поведінки, який відповідає обов'язковим у суспільстві правовим і моральним нормам чи вимогам колективної організації праці. Дотримання дисципліни зумовлює своєчасне і точне виконання завдань. Необхідність дисципліни працівників під час виконання їхніх посадових обов'язків є об'єктивним фактором. Її порушення стає причиною нераціонального використання робочого часу, недотримання технологій обслуговування туристів, непра­вильної роботи і експлуатації машин та обладнання, недобросовісного ставлення до матеріальних цінностей та рекреаційних ресурсів, недотримання правил охорони праці та техніки безпеки.

Практика показує, що причини порушення дисципліни можуть бути різними. Вони виникають, наприклад, якщо адміністративно- управлінський персонал приймає рішення, не зважаючи на нестачу інформації чи базуючись лише на власному аксіоматичному мисленні щодо проблеми.

Порушення, що допускаються обслуговуючим персоналом, можна поділити на ненавмисні і навмисні. Ненавмисні помилки бувають логічні і технічні. Логічні помилки виникають за відсутності необхідних знань, умінь і навичок. Вони бувають свідомими, коли робітники усвідомлюють, що допускають помилку, але не в змозі її попередити, та несвідомими, коли працівники самі не знають, що допускають помилку до тих пір, поки не виявляться її наслідки. Ненавмисні помилки повторюються з часом, і якщо не вжити заходів щодо підвищення кваліфікації персоналу, вони стануть неминучими. Для попередження таких помилок на підприємстві проводять підвищення кваліфікації персоналу, використовують різні технічні засоби - блокувальні пристрої, автоматичне відключення машин і механізмів, що усуває можливість їх допущення.

Ненавмисні помилки можуть бути і технічні. Технічні помилки - це незначні випадкові помилки, яких виконавчий персонал допускає з неуважності і не може уникнути, тому що людина не спроможна тривалий час концентрувати свою увагу. Робітники і службовці при виконанні своїх обов'язків не усвідомлюють, що здійснюють технічні помилки. Для того, щоб попередити їх виникнення, необхідно, по- перше, усувати фактори, які відволікають їхню увагу від предмету діяльності, і по-друге, забезпечувати персонал технічним обладнан­ням, робота якого щонайменше залежить від концентрації уваги людини.

Конфронтація між виконавцями і керівником може стати причиною умисних помилок. Вони свідомо допускаються працівни­ками, що здатні здійснювати роботу якісно, але не бажають це робити, оскільки вважають, що вимоги до продуктивності праці завищені, і, намагаються полегшити таким чином свою роботу. За правові порушення, крадіжки та за шкідництво робітники несуть не тільки дисциплінарну, але й карну відповідальність.

Розглянуті критерії по-різному впливають на конкурентоспро­можність персоналу. Наприклад, рівень кваліфікації робітників впливає на результати конкретної діяльності залежно від можли­востей якісно виконувати функціональні обов'язки працівників із різною професійною підготовкою. Тому необхідно ще враховувати рівень свідомості, старанності і ретельності, які характеризує дисципліна праці. Для того, щоб своєчасно і точно виконувати посадові обов'язки, необхідні знання, трудові вміння і навички. Це означає, що між складністю і дисципліною праці існує певна залежність. Не менше значення має і творча активність, яка здійснює вплив на цілісну характеристику туристичних послуг, що надаються.

На конкурентоспроможність персоналу впливають також його

· індивідуально-особистісні риси,

· професійні характеристики,

· санітарно- гігієнічні та соціальні умови праці, створені на підприємстві тощо.

Перелік показників конкурентоспроможності персоналу і коефіцієнтів їх значущості був визначений з використанням експертного методу. Для вирішення цього завдання було створено групу з 25 висококваліфікованих експертів - працівників туристичної галузі м. Києва. Кожний з них проводив ретельний аналіз роботи працівників туристичних підприємств, внаслідок чого на основі власної компетенції спеціалістів було прийнято рішення про вибір показників конкурентоспроможності, значень знижувальних і заохочувальних коефіцієнтів. Рішення приймалися в умовах, що виключали прямі контакти між експертами, але давали можливість неодноразово перевіряти їх міркування і висновки, що забезпечує об'єктивність оцінки.

Система показників конкурентоспроможності персоналу, за якими слід визначати невиконання і перевиконання встановлених вимог до роботи працівників, і відповідні знижувальні та підвищувальні коефіцієнти наведено в табл. 2.

Поиск по сайту: